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Einstellungsentscheidungen werden all zu häufig ohne den Einsatz von Assessment-Tools oder gar ohne Berücksichtigung der im Rahmen des Assessments gewonnenen Daten getroffen. Da der Talentmarkt immer härter umkämpft wird, ist die schnelle Identifizierung kompetenter Bewerber aber wichtiger denn je.

Um die Anzahl der Fehlentscheidungen zu reduzieren, sollten Talentexperten beim Einstellungsprozess so objektiv wie möglich agieren. Durch die Kombination von wissenschaftlichen Assessment-Tools, der Ergebnisauswertung und –nutzung durch Experten sowie durch ein besseres Verständnis der für die Rolle erforderlichen Kompetenzen, ist die Wahrscheinlichkeit, erfolgreiche Kandidaten zu identifizieren, dreimal so groß wie bei einer reinen Bauchentscheidung. Talentexperten sollten aber vor allem auch die einstellenden Manager vom Mehrwert überzeugen. Dabei müssen sie häufig Vorurteile gegen und Taktiken zur Vermeidung von Assessments entkräftigen.

Ausrede Nr. 1: Ich weiß genau, welche Art von Mitarbeiter ich benötige, Daten können mich nicht weiter unterstützen.

Mehr als 80 Prozent der Einstellungsentscheidungen werden aufgrund des „Bauchgefühls“ getroffen. Die Herangehensweise, wichtige Geschäftsentscheidungen rein intuitiv zu treffen, ist in anderen Bereichen, wie bspw. IT, gar nicht mehr denkbar, da dies ungenau und unzuverlässig ist und der Grund, warum so viele Einstellungen später bereut werden. Um die Einstellungsentscheidungen zu skalieren und die geeigneten Kandidaten für die richtige Position zu finden, sind die passenden Tools und Prozesse erforderlich. Ob Sie aus einer hohen Bewerberzahl die geeignetsten Kandidaten auswählen wollen oder den Diamanten unter ein paar wenigen Bewerbern herausfiltern wollen, Assessments unterstützen Sie bei Ihrem Vorhaben. Erfahren Sie hier, wie.

Ausrede Nr. 2: Ich möchte den Prozess nicht verlangsamen, lassen wir den Assessment-Teil daher lieber aus. 

Die Besetzung einer Stelle dauert ungefähr drei Monate. Dies ist weniger auf die Einbindung von Assessments zurückzuführen als auf das Volumen der Bewerber, die Ablenkung durch weniger geeignete Kandidaten und/oder die Notwendigkeit, dass Kandidaten Einstellungsgespräche mit mehreren Anspruchsgruppen des Unternehmens führen. Assessments beurteilen die Kompetenzen, Fähigkeiten, Verhaltensweisen und Präferenzen der Bewerber, die für die Geschäftsergebnisse entscheidend sind. Dabei ist es irrelevant, ob der Kandidat auf dem Papier gut aussieht oder nicht. Assessment-Tools identifizieren die Kandidaten, die am besten für die Rolle geeignet sind, mit einer weitaus größeren Prognosekraft als Einstellungsgespräche und können die Einstellungsentscheidungen im späteren Verlauf beschleunigen. Lesen Sie in 10 für Sie zusammengestellten Best Practice-Beispielen, welche Ergebnisse weltweit führende Unternehmen wie Microsoft, Knorr Bremse oder Swarovski mit Talent Assessments erzielen.

Ausrede Nr. 3: Assessments sind langweilig und haben nichts mit der ausgeschriebenen Stelle zu tun. 

Verschiedene Arten von Assessments können zu einer ansprechenden und relevanten Erfahrung beitragen, was die Candidate Experience verbessert. Neben Fragebögen zählen animierte Simulationen und Videos mit realistischen Szenarien dazu, die den Kandidaten einen besseren Einblick in die Rolle und das Unternehmen gewähren. Die Kandidaten erwarten einen schnellen, objektiven und fairen Prozess. Dank neuer technologischer Entwicklungen ist es möglich, die Tests auf mobilen Endgeräten zu absolvieren. Erfahren Sie hier mehr darüber, wie Sie die Candidate Eperience und gleichzeitig die Effizienz im Recruiting verbessern können. 

Unabhängig von allen genannten Vorurteilen und dem von den Geschäftszweigen ausgeübten Druck, stellt die Integration von Assessments in den Prozess eine faire, skalierbare, effektive und effiziente Einstellungsentscheidung sicher. So nimmt die Wahrscheinlichkeit, dass der richtige Kandidat für die Position ausgewählt wird und weniger Fehlentscheidungen getroffen werden, deutlich zu.

Schlagworte zum Thema:  Recruiting, Bewerber, Assessment Center

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