Coronavirus: Arbeitsschutz im Homeoffice in der Krisensituation

Der Arbeitsschutz an Homeoffice-Arbeitsplätzen ist für sich gesehen schon eine Herausforderung. Die Einrichtung solcher Arbeitsplätze in der jetzigen Krise verschärft das Problem, insbesondere für Unternehmen, die sich bislang standhaft gegen diese Arbeitsform gewehrt haben und nun Nachholbedarf haben.

In diesen Tagen wird das öffentliche Leben Deutschlands und vieler Nachbarländer komplett lahmgelegt. Viele Unternehmen stehen vor der Herausforderung, den Betrieb aufrecht zu erhalten, gleichzeitig aber für einen größtmöglichen Gesundheitsschutz ihrer Arbeitnehmer zu sorgen. Das Konzept der politischen Krisenverantwortlichen sieht vor, die Ausbreitung der Krankheit dadurch deutlich zu verlangsamen, dass man die Bürger zuhause belässt. Für Unternehmen bedeutet das auch, so viele Arbeitsplätze wie möglich zu Homeoffice-Arbeitsplätzen zu machen, zumal durch Kita- und Schulschließungen gerade Arbeitnehmer mit Kindern einen zusätzlichen Betreuungsbedarf haben.

Arbeitsstättenverordnung: Arbeitsschutz an Homeoffice-Arbeitsplätzen

An Homeoffice-Arbeitsplätzen gelten unbstritten die arbeitsschutzrechtlichen Vorgaben - auch der Arbeitsstättenverordnung. § 2 Abs. 7 ArbStättV schlägt eine individuelle Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern auch zu den "Bedingungen der Telearbeit" vor. Das kann der Arbeitsvertrag oder eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag sein. In dieser Vereinbarung sollen die Umstände der Telearbeit geregelt werden, somit auch Details zum Arbeits- und Gesundheitsschutz an Telearbeitsplätzen.

Damit geht ein Grundrechtsverzicht einher. Grundsätzlich kann ein Bürger – auch durch einen privatschriftlichen Vertrag – auf seinen Grundrechtsschutz verzichten. Das ist allerdings abhängig davon, wie stark das Grundrecht schützt und ob durch dieses Grundrecht auch Dritte geschützt werden. Der Schutz der eigenen Wohnung des Art. 13 Abs. 1 GG ist eines der stärksten Schutzrechte, das vor allem auch drittschützend ist (Familie, andere Mitbewohner). Man wird also davon auszugehen haben, dass eine solche Vereinbarung gegen § 134 BGB verstößt und damit rechtswidrig, d. h. für die ArbeitnehmerInnen unverbindlich ist.

Jedoch leitet sich aus dem privatrechtlichen Gebot der gegenseitigen Rücksichtnahme (§§ 241 Abs. 2, 242 BGB) eine Verpflichtung der Arbeitnehmer ab, an arbeits- und gesundheitsschützenden Maßnahmen mitzuwirken, also auch zumindest eine Erstbeurteilung nach § 1 Abs. 3 ArbStättV zu dulden. Das muss in geeigneter Form schriftlich zwischen den Parteien vereinbart werden.

Weniger Formalismus im Corona-Notfall?

Es stellt sich die Frage, wie mit der derzeitigen Situation umzugehen ist, die wenig Zeit für das Aushandeln individueller Vereinbarungen lässt, sondern eine sofortige Aktivität erforderlich macht. Da nicht absehbar ist, wie lange die Abordnung in das Homeoffice dauern wird (die momentan häufig genannte zeitliche Eingrenzung auf „das Ende der Osterferien“ hält der Autor für ausgesprochen optimistisch), sollte zumindest versucht werden, größtmöglichen Arbeits- und Gesundheitsschutz zu erreichen.

In diesem Zusammenhang sollten den Arbeitnehmern wichtige Hinweise zum Arbeitsschutz am Homeoffice-Arbeitsplatz ausgehändigt und ggfs. auch kurz erläutert werden. Es empfiehlt sich, sich als Arbeitgeber die Aushändigung dieser Unterlagen von den Arbeitnehmern bestätigen zu lassen. Es ist in der derzeitigen Situation kaum zu erwarten, dass Aufsichtsbehörden und Unfallversicherungsträger Homeoffice-Arbeitsplätze überprüfen und ggf. bemängeln. Da Arbeits- und Gesundheitsschutz aber vor allem dazu dient, Arbeitnehmer zu schützen, sollte an deren Einhaltung gedacht werden.

Homeoffice im Krisenfall: Was ist wichtig?

Auf die folgenden Punkte sollten Sie achten:

  • Ist der Arbeitsplatz, die Art der Tätigkeit für Homeoffice geeignet? Welche Möglichkeiten gibt es, diese so anzupassen (z.B. Veränderung von Abläufen), dass eine Homeoffice-Tätigkeit möglich wird?
  • Ist der angedachte Arbeitsplatz im häuslichen Umfeld grundsätzlich geeignet? Was muss ggf. geändert werden?
  • Bei Aushändigung von Arbeitsgeräten (z.B. Laptop, Handy): Notwendige Unterweisung zum korrekten Umgang mit den Geräten.
  • Bei Einrichtung von PC-Arbeitsplätzen im häuslichen Bereich: Korrekte Monitorpositionierung, geeignetes Sitzmöbel, korrekte Arbeitsplatzhöhe usw.
  • Unterweisung hinsichtlich größtmöglicher Datensicherheit und Schutz der EDV vor Virenangriffen.
  • Unterweisung im Hinblick auf einzuhaltende Arbeitszeiten und Arbeitspausen und die Dokumentation durch die ArbeitnehmerInnen.
  • Sicherstellung des sozialen Austausches: Homeoffice-Arbeitsplätze können zu sozialer Vereinsamung führen. Insbesondere für Arbeitnehmer, die sich bislang auch deswegen nicht für einen solchen Arbeitsplatz interessiert haben, kann dieses zu einem ernsthaften Problem werden. Hier können soziale Netzwerke, wie geschlossene Facebook-Gruppen oder Gruppen in MS-Teams Abhilfe schaffen. Regelmäßige Telefonate sollten für eine Anbindung sorgen, wenn die technischen Möglichkeiten bestehen, auch durch Videokonferenzen.
  • Unterweisung hinsichtlich unfallversicherungsrechtlicher Besonderheiten: Homeoffice-Arbeitsplätze unterliegen dem Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung. Arbeitnehmer sollten aber auf die besonderen Risiken hingewiesen werden, die sich aus privaten Wegen im eigenen Wohnbereich ergeben können. So sind Wege zum Briefkasten oder zur Toilette nach der Rechtsprechung eigenwirtschaftlich und nicht versichert.
  • Ständige Überprüfung der Notwendigkeit von Homeoffice: Der Arbeitgeber ist gehalten, sich ständig ein Bild dahingehend zu machen, ob die Abordnung in das Homeoffice erforderlich bleibt.

Ausblick: Der Notfall als Chance?

Geht die Abordnung in die Homeoffice-Arbeitsplätze derzeit unter Druck vonstatten, so ist mittelfristig für den Arbeitgeber damit auch eine Chance verbunden. Gerade in Unternehmen, die sich bislang nicht oder wenig mit dieser modernen Arbeitsform anfreunden konnten, sind nun unter realen Bedingungen die Möglichkeiten, Vorteile, aber auch Schwierigkeiten austestbar. Entscheidet man sich dann allerdings zu einer dauerhaften Umsetzung, empfiehlt sich eine grundsätzliche Regulierung, z.B. durch eine Betriebsvereinbarung.

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