Beschäftigung leistungsgewandelter Mitarbeiter / 2.2 Spezifische Leistungsansprüche?

Wenn Leistungsfähigkeit von Beschäftigten und Leistungsanforderungen am Arbeitsplatz auseinanderlaufen, kann das grundsätzlich auch an der besonderen Beschaffenheit der Leistungsanforderungen liegen.

Zahlreichen Umfragen und Studien zufolge nehmen Erwerbstätige weitgehend branchenunabhängig wahr, dass Arbeitstempo und -intensität steigen. Zusätzlich bestehen z. T. weniger Einflussmöglichkeiten auf Arbeitsgestaltung und -einteilung, weil z. B. globale Unternehmensstrukturen dagegen stehen. Unter solchen Umständen kann es schneller passieren, dass die Leistungsfähigkeit eines Beschäftigten als nicht ausreichend eingestuft wird.

Darin liegt wohl auch ein Grund dafür, dass der Begriff Leistungswandlung und entsprechende Programme zum Umgang mit dem Problem v. a. in der Automobilwirtschaft geprägt und entwickelt worden sind, wo ein hoher Anteil von Produktionsarbeitsplätzen mit spezifischen Qualifikationen besteht und wo der Arbeitsprozess (Bandarbeit mit exakter Zulieferung) getaktet und stark vernetzt ist, sodass genau definierte Leistungsmerkmale erfüllt werden müssen und wenig Spielraum für individuelle Bewältigungsstrategien besteht.

Praxis-Beispiel

Fluktuation wegen "stiller" Leistungswandlung?

In bestimmten Branchen gab und gibt es eine gewisse natürliche Fluktuation, die als normal und gegeben angesehen wird und die sich an der persönlichen Leistungsfähigkeit der Beschäftigten orientiert. Das betrifft zum Teil körperbezogene Tätigkeiten mit einem eher geringen Qualifikationsgrad (Müllwerker, Schachtreiniger, Gerüstbauer, Montagehelfer im Schaustellergewerbe u. v. m.), aber auch hochqualifizierte Tätigkeiten mit besonders hohem Anforderungsprofil bezogen auf Arbeitseinsatz und zeitliche und räumliche Flexibilität (z. B. in bestimmten Bereichen der Unternehmensberatung).

In diesen und ähnlichen Bereichen wird davon ausgegangen, dass die Beschäftigten nach einigen Jahren, in denen hohe Leistungsfähigkeit abgefragt wird, "automatisch" in andere, weniger strapaziöse Bereiche wechseln, was von den Betrieben mehr oder weniger aktiv bzw. konstruktiv unterstützt wird.

Dabei folgen die Beschäftigten ihrer sich wandelnden Leistungsfähigkeit, ohne dass das so benannt und entsprechend strukturiert wird.

In dem Maße, indem ein Betrieb nicht davon ausgehen kann, dass sich eine solche Anpassung als Selbstläufer vollzieht, ist er, um effektiv zu bleiben, darauf angewiesen, entsprechende Impulse und Hilfestellungen zur Weiterbeschäftigung von leistungsgewandelten Mitarbeitern selbst zu geben. Dabei spielen naturgemäß auch tarif- und arbeitsrechtliche Fragen eine große Rolle.