Finanzielle Aspekte des Arbeitsschutzes / 5 Anreize für Mitarbeiter

5.1 Individuelle Belohnung für Mitarbeiter

Für jeden Mitarbeiter ist es sicherlich ein hoher Anreiz, wenn sein Arbeitseinsatz durch eine zusätzliche finanzielle Zuwendung belohnt wird.

Hier besteht beispielsweise die Möglichkeit, dass ein Mitarbeiter, der in einem Jahr keinen Fehltag hatte, einen bestimmten Geldbetrag erhält. Auf diesen Geldbetrag wird in den Folgejahren – sofern der Mitarbeiter wiederum keinen Fehltag aufweist, ein weiterer jährlicher Betrag addiert. Auf diese Wiese erhöht sich der Geldbetrag für einen Beschäftigten mit jedem Jahr ohne Fehltag.

Legt man bei dieser Berechnung für das erste Jahr einen Betrag von 300 EUR und für die Folgejahre einen Betrag von je 100 EUR zugrunde, so erhält ein Mitarbeiter nach 5 Jahren ohne einen Fehltag 700 EUR am Jahresende, im Folgejahr 800 EUR und so weiter.

Sofern ein Mitarbeiter jedoch in einem Jahr einen oder mehrere Fehltage durch einen Arbeitsunfall oder eine Krankheit aufweist, fängt die Berechnung wieder bei "Null" an. Selbstverständlich sind auch andere Rechenmodelle möglich, beispielsweise indem pro Fehltag ein bestimmter Betrag vom angesparten Betrag abgezogen wird. Ziel eines derartigen Belohnungssystems ist die Reduzierung der Fehltage durch Unfälle und Krankheiten.

Das Besondere an einem derartigen System ist der Anreiz für Mitarbeiter, im Fall einer Krankheit oder eines Arbeitsunfalls, der nur einige wenige Ausfalltage nach sich zieht, Urlaub zu nehmen.

Angenommen, ein Mitarbeiter hat sich im 10. Jahr ohne einen einzigen Fehltag einen Bonus von 1.200 EUR erarbeitet. Im Fall einer Erkältung, bei der er 3 Tage krankgeschrieben ist, wird er sich überlegen, ob er für diese 3 Tage nicht Urlaub einreicht. Auf diese Weise werden die 1.200 EUR am Jahresende ausgezahlt und der Mitarbeiter hat sich die Möglichkeit bewahrt, dass der Geldbetrag im Folgejahr (sofern er erneut keinen Fehltag aufweist) auf 1.300 EUR anwächst. Ein derartiges System kann zu einer win-win-Situation führen: die Mitarbeiter können eine zusätzliche finanzielle Zulage erhalten, das Unternehmen kann seine Fehlzeiten reduzieren und hierdurch das an die Mitarbeiter ausgeschüttete Geld mehr als einsparen.

Sofern sich ein Unternehmen zu einem derartigen Belohnungssystem für Mitarbeiter entschließt, bedarf es jedoch einer genauen Überlegung hinsichtlich der Höhe dieser finanziellen Zuwendungen. Auch sollte überlegt werden, ob ein maximaler Höchstbetrag festgelegt wird.

Achtung

Fehlanreize vermeiden

Ein derartiges Anreizsystem darf aber nicht dazu führen, dass Mitarbeiter (mit ansteckenden Krankheiten) krank zur Arbeit kommen, nur um die Berechtigung auf den "Fehlzeitenbonus" nicht zu verlieren, und auf diese Weise mehrere Kollegen anstecken, die dann ihrerseits fehlen oder aber sich ebenfalls krank zur Arbeit schleppen.

5.2 Kollektive Belohnung

Neben der individuellen Belohnung von Mitarbeitern besteht auch die Möglichkeit, dass sämtliche Beschäftigten des Unternehmens oder aber einzelne Abteilungen des Unternehmens eine finanzielle Zuwendung erhalten, wenn bestimmte Ziele (z. B. geringe Unfallzahlen oder eine geringe Krankenquote) erreicht werden.

Sofern derartige Schritte erwogen werden, müssen sie im Vorfeld gut durchdacht und geplant werden. Hierbei sind die unterschiedlichsten Standpunkte zu bedenken. Sofern Anreizsysteme im Fall von geringen Unfallzahlen für einzelne Abteilungen eines Unternehmens geschaffen werden, so sollten die Abteilungen hinsichtlich der Unfallgefahr auch vergleichbar sein. Denn es liegt nun einmal auf der Hand, dass die Unfallgefahr in einer Verwaltung erheblich niedriger ist als in einer Produktionsabteilung mit einer geringen Automatisierung. Daher darf hier nicht mit gleichem Maß gemessen werden. Aufgrund der höheren Unfallgefahr in der Produktion müsste hier die Belohnung höher ausfallen als in der Verwaltung oder die Verwaltung muss eine niedrigere Unfallquote als Ziel erhalten.

Sofern in einem Kollektiv bestimmte Mechanismen eingeführt werden, sollte man sich auch über mögliche Auswirkungen Gedanken machen. Wie verhalten sich beispielsweise die Mitarbeiter in einer Abteilung gegenüber ihrem Kollegen, der durch einen Arbeitsunfall die Ausschüttung eines Bonus für die ganze Abteilung verhindert hat? Wird dieser Mitarbeiter von seinen Kollegen geschnitten, da diese durch ihn eine finanzielle Einbuße erlitten haben? Geht dadurch möglicherweise der Gedanke des kollegialen Miteinanders verloren? Oder artet das Ganze sogar in Mobbing aus?

Dies sind Aspekte, die im Vorfeld bedacht werden müssen, denn gut gedacht ist nicht zwangsläufig auch immer gut gemacht.