Fachbeiträge & Kommentare zu Partnerschaft

Rz. 45d Kosten für eine künstliche Befruchtung konnten bis zum Vz 2010 nur dann als außergewöhnliche Belastung von der Steuer abgezogen werden, wenn die sog. homologe künstliche Befruchtung angewendet wurde, bei welcher die Frau mit dem Sperma ihres Ehemannes befruchtet wird.[1] Zwischenzeitlich hat der BFH diese Rspr. aufgegeben und für Fälle der nachweislichen Unfruchtbarke...mehr

Rz. 27 ESRS S3 erläutert eingangs die beiden themenspezifischen Angabepflichten, die sich aus ESRS 2 ergeben: ESRS 2 SBM-2 und ESRS 2 SBM-3 . Beide Angabepflichten müssen immer dann (und nur dann) erfüllt werden, wenn das Thema der betroffenen Gemeinschaften bei der Wesentlichkeitsanalyse als wesentlich identifiziert wird. Die Angaben gem. ESRS 2 SBM-2 zu betroffenen Gemeinsc...mehr

Rz. 7 ESRS 1, App. A enthält die Aufstellung an Nachhaltigkeitsaspekten, die bei der Wesentlichkeitsanalyse eines berichtspflichtigen Unternehmens mind. zu würdigen sind (§ 3 Rz 67). Die für ESRS S3 einschlägige Aufstellung von Themen, Unterthemen und Unter-Unterthemen zeigt Tab. 1:mehr

3.1.1 Verbot durch den Arbeitgeber? Auch wenn es aus Sicht des Arbeitgebers naheliegend erscheinen mag, partnerschaftliche bzw. sexuelle Beziehungen zwischen Beschäftigten generell zu untersagen, ist ein solches kategorisches Verbot nach deutschem Arbeitsrecht unzulässig.[1] Da solche Beziehungen am Arbeitsplatz dem privaten Lebensbereich zuzuordnen sind, entziehen sie sich de...mehr

Erlangt der Arbeitgeber Kenntnis von einer möglichen sexuellen Belästigung, ist er verpflichtet, den Sachverhalt neutral aufzuklären und geeignete Maßnahmen zur Unterbindung zu treffen. In der Praxis ist oft schwer zu beurteilen, wann Verhalten als pflichtwidrig einzustufen ist. Im Zweifel sollte das Unternehmen daher frühzeitig die Rechtsabteilung oder externe arbeitsrechtl...mehr

6.1.1 Ausgangspunkt Das Ende einer Liebesbeziehung zwischen Beschäftigten ist für den Arbeitgeber kein Anlass für unmittelbares arbeitsrechtliches Handeln. Die Trennung oder Scheidung als solche berechtigt den Arbeitgeber im Regelfall nicht zur Kündigung eines oder gar beider Arbeitsverhältnisse.[1] Gleichwohl ist die Trennungssituation erfahrungsgemäß das größte Risikopotenz...mehr

Eine Kündigung kommt erst in Betracht, wenn eine erhebliche Pflichtverletzung vorliegt oder der Arbeitnehmer trotz Abmahnung sein vertragswidriges Verhalten fortsetzt. Wiederholte Pflichtverletzungen können eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen, sofern eine Negativprognose besteht. Sexuelle Belästigung ist "an sich" als wichtiger Grund i. S. v. § 626 Abs...mehr

Entscheidend für die rechtliche Beurteilung von persönlichen Beziehungen am Arbeitsplatz, ist die Abgrenzung zwischen der Beziehung als solcher und dem betrieblichen Verhalten der Beteiligten. Persönliche Beziehungen am Arbeitsplatz unterfallen dem Schutz der Privatsphäre und entziehen sich daher grundsätzlich dem Zugriff des Arbeitgebers.[1] Verfassungsrechtlich ergibt sich ...mehr

Eine besondere Herausforderung entsteht, wenn beide Beteiligten nach der Trennung wechselseitig Vorwürfe erheben. In solchen Situationen gilt: Neutralität: Das Unternehmen darf keine vorschnelle Partei ergreifen. Getrennte Anhörung: Beide Beteiligten sind separat, durch eine neutrale Person, anzuhören. Sorgfältige Dokumentation: Alle Vorfälle, Gespräche und Maßnahmen sind schriftl...mehr

Eine in der Praxis häufig unterschätzte Gefahr liegt in der Weitergabe vertraulicher betrieblicher Informationen zwischen Beziehungspartnern. Beschäftigte in einer persönlichen Beziehung neigen dazu, berufliche Erlebnisse, Projekte oder Entscheidungen – oft ohne böse Absicht – mit dem Partner zu teilen. Befindet sich der Partner ebenfalls im selben Unternehmen, kann dies zur...mehr

Auch wenn es aus Sicht des Arbeitgebers naheliegend erscheinen mag, partnerschaftliche bzw. sexuelle Beziehungen zwischen Beschäftigten generell zu untersagen, ist ein solches kategorisches Verbot nach deutschem Arbeitsrecht unzulässig.[1] Da solche Beziehungen am Arbeitsplatz dem privaten Lebensbereich zuzuordnen sind, entziehen sie sich der umfassenden Dispositionsbefugnis ...mehr

Compliance-Regelungen zu Beziehungen am Arbeitsplatz sind grundsätzlich zulässig, unterliegen jedoch engen rechtlichen Grenzen.[1] Zulässig sind gezielte Vorgaben zur Wahrung berechtigter betrieblicher Interessen, insbesondere zur Vermeidung von Interessenkonflikten sowie zum Schutz des Betriebsfriedens, der Arbeitsleistung oder der Rechte Dritter. Damit die Interessen und Rec...mehr

Bei hierarchischen Abhängigkeitsverhältnissen kann eine Offenlegung zulässig sein, wenn durch die Beziehung Spannungen, Interessenkonflikte oder Machtmissbrauch drohen – etwa bei Beförderungen, Gehaltserhöhungen, Urlaubsgestaltung oder Arbeitsprojekten. Zudem können enge persönliche Beziehungen in Vorgesetztenverhältnissen eine Meldepflicht rechtfertigen, um u. a. sexuelle B...mehr

Viele Unternehmen fordern von Beschäftigten die Offenlegung partnerschaftlicher Beziehungen, wenn diese geeignet sind, die Arbeitsleistung oder die Zusammenarbeit im Team zu beeinflussen. Solche Meldepflichten dienen der präventiven Vermeidung von Interessenkonflikten durch sachgerechte Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitgebers auf bestehende Beziehungen. Sie schaffen Transpar...mehr

Unabhängig davon, ob der Arbeitgeber eine spezifische Beziehungsrichtlinie oder etwaige Präventionsmaßnahmen erlässt, ist es für den Arbeitgeber gem. § 12 Abs. 1 und Abs. 2 AGG verpflichtend, seine Beschäftigten (auch Führungskräfte) zum Schutz vor Benachteiligungen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes zu schulen bzw. zu sensibilisieren. Zum Schutz der Beschäftigten und z...mehr

Wenn eine Meldepflicht zu Arbeitsliebschaften weder über Compliance-Regelungen noch den Arbeitsvertrag eingeführt wird, können Unternehmen alternative Mechanismen nutzen. Dazu gehören externe Beratungs- oder Vertrauensstellen, an die sich Mitarbeitende wenden können. So lassen sich Konflikte in hierarchischen Beziehungen vermeiden, ohne dass persönliche Beziehungen offengele...mehr

Das bloße Bestehen einer einvernehmlichen Beziehung zwischen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern stellt keine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung dar. Eine Abmahnung oder Kündigung allein wegen einer Liebesbeziehung oder Affäre ist daher unzulässig. Arbeitsrechtliche Maßnahmen setzen stets voraus, dass ein konkretes vertragswidriges Verhalten vorliegt. Fehlt es an einer so...mehr

Stellt das Verhalten eines Arbeitnehmers eine sexuelle Belästigung dar, ist dies zugleich eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten im Sinne des AGG. Der Arbeitgeber hat nach § 12 Abs. 3 AGG die geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zu ergreifen.[1] Je nach Schwere des Verstoßes kommen Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung in Betracht. Eine Vers...mehr

Bei steuerbarem Verhalten ist die Abmahnung regelmäßig das vorrangige Mittel. Dies gilt insbesondere bei erstmaligen oder weniger schwerwiegenden Pflichtverletzungen; wenn eine Abmahnung erfolgversprechend ist.[1] Die Abmahnung erfüllt dabei eine Hinweis- und Warnfunktion und versetzt den Arbeitnehmer in die Lage, sein Verhalten künftig vertragsgerecht auszurichten. Ohne vor...mehr

Beziehungen unter Kollegen bergen potenzielle Risiken und Konfliktfelder. Besonders sensibel ist die Situation, wenn Beteiligte unterschiedliche Hierarchieebenen repräsentieren: Eine solche Beziehung zwischen Vorgesetzten und untergeordneten Mitarbeiter kann den Eindruck von Bevorzugung erzeugen oder zu Machtmissbrauch führen. Darüber hinaus kann die Vermischung von beruflich...mehr

Das Ende einer Liebesbeziehung zwischen Beschäftigten ist für den Arbeitgeber kein Anlass für unmittelbares arbeitsrechtliches Handeln. Die Trennung oder Scheidung als solche berechtigt den Arbeitgeber im Regelfall nicht zur Kündigung eines oder gar beider Arbeitsverhältnisse.[1] Gleichwohl ist die Trennungssituation erfahrungsgemäß das größte Risikopotenzial für den Betrieb...mehr

Besonders konfliktträchtig sind Liebesbeziehungen zwischen Personen unterschiedlicher Hierarchieebenen. In solchen Konstellationen besteht ein erhöhtes Risiko des Machtmissbrauchs sowie der Ausnutzung struktureller Abhängigkeitsverhältnisse. Vorgesetzte dürfen ihre arbeitsrechtliche Stellung weder dazu verwenden, sexuelle Beziehungen zu begründen oder aufrechtzuerhalten, noc...mehr

Sobald das Unternehmen Kenntnis von betrieblichen Auswirkungen der Trennung erlangt, empfiehlt sich zunächst das vertrauliche Gespräch mit den Beteiligten – getrennt und ohne Vorwürfe. Ziel ist es, die Situation zu verstehen, auf die betrieblichen Erwartungen hinzuweisen und, soweit möglich, eine einvernehmliche Lösung zu finden. Wird im Gespräch deutlich, dass eine Seite ni...mehr

Persönliche Beziehungen am Arbeitsplatz dürfen die Erfüllung beruflicher Pflichten nicht tangieren. Exzessive Nutzung von Arbeitsmitteln für private Kommunikation, öffentliches Zurschaustellen von Zuneigung oder ständige Ablenkung am Arbeitsplatz sind daher unzulässig. Arbeitgeber sind berechtigt, in solchen Fällen geeignete Maßnahmen zu ergreifen, um sicherzustellen, dass d...mehr

Beschäftigte in einer Beziehung haben keinen automatischen Anspruch auf gemeinsame Urlaubsgewährung. Nach § 7 Abs. 1 BUrlG sind Urlaubswünsche zwar zu berücksichtigen, jedoch nur, soweit keine dringenden betrieblichen Belange oder vorrangige Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen. Der Beziehungsstatus als solcher begründet keinen eigenen Urlaubsanspruch; soziale ...mehr

Arbeitgeber sind verpflichtet, Diskriminierung und insbesondere sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz zu verhindern. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) untersagt Diskriminierung und insbesondere sexuelle Belästigung explizit[1] und schreibt in § 12 AGG Präventions-, Organisations- und Reaktionspflichten vor. Verstößt eine Beschäftigte oder ein Beschäftigter gegen ei...mehr

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verpflichtet Unternehmen, für ein belästigungsfreies Arbeitsumfeld zu sorgen. Darüber hinaus sollte die Geschäftsleitung unmissverständlich klarstellen, dass sexuelle Belästigung in keiner Form geduldet wird und konsequent sanktioniert werden kann. Sinnvoll ist es zudem, Beschäftigten konkrete Verhaltensregeln an die Hand zu geben, beis...mehr

Für Unternehmen kann es sinnvoll sein, Verhaltensregeln und Ethikrichtlinien im Umgang mit (Liebes-)Beziehungen am Arbeitsplatz aufzustellen, um von Beginn an über einen internen Leitfaden zu verfügen, der ein einheitliches und strukturiertes Vorgehen im Einzelfall ermöglicht – wobei stets eine individuelle Betrachtung der konkreten Situation erforderlich bleibt. Im Rahmen de...mehr

Für den Arbeitgeber stellt sich in der Praxis oftmals die Frage, ob Beschäftigten auf gleicher Hierarchieebene eine Anzeigepflicht für Liebesbeziehungen wirksam auferlegt werden kann. Die Vermeidung von Interessenkonflikten scheidet hier mangels eines Abhängigkeitsverhältnisses regelmäßig als Rechtfertigung aus. Ein berechtigtes Arbeitgeberinteresse könnte allenfalls in der ...mehr

Im Zusammenhang mit Melde- bzw. Auskunftspflichten stellen sich für den Arbeitgeber u. a. Fragen über die Einhaltung datenschutzrechtlicher Vorgaben. So berührt die Einführung solcher Meldepflichten für Liebesbeziehungen zwischen Beschäftigten unmittelbar das Datenschutzrecht. Bei der Verarbeitung von Informationen über persönliche Beziehungen handelt es sich um die Verarbei...mehr

Zusammenfassung Überblick Der in den Medien vielfach diskutierte "Kiss-Cam"-Vorfall hat eindrücklich gezeigt, wie schnell Liebesbeziehungen im beruflichen Kontext in den Fokus der Öffentlichkeit geraten und weitreichende berufliche Konsequenzen haben können: Während eines Konzerts wurde eine "Kiss Cam" auf den CEO und die CPO eines US-amerikanischen Unternehmens gerichtet und...mehr

Hinweise auf Belästigung müssen ernst genommen werden, da der Arbeitgeber sonst einem Haftungsrisiko ausgesetzt ist. Nach § 15 Abs. 1 AGG haftet der Arbeitgeber für Schadensersatz, wenn er schuldhaft gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG verstößt. Unabhängig vom Verschulden schuldet er nach § 15 Abs. 2 AGG eine angemessene Entschädigung für immaterielle Schäden. Benach...mehr

Eine Pflichtverletzung liegt insbesondere vor, wenn Annäherungen gegen den erkennbaren oder ausdrücklich geäußerten Willen der anderen Person erfolgen und damit den Tatbestand der sexuellen Belästigung i. S. d. § 3 Abs. 4 AGG erfüllen. Kündigungsrechtlich ist hierfür grundsätzlich ein vorsätzliches, vom Betroffenen erkennbar abgelehntes Verhalten erforderlich.[1] Auch Stalki...mehr

Bei der Wahl der arbeitsrechtlichen Sanktion hat der Arbeitgeber stets den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu beachten. Die Kündigung ist das letzte Mittel (ultima ratio) und nur zulässig, wenn mildere Maßnahmen – insbesondere eine Abmahnung – nicht ausreichen oder offensichtlich ungeeignet sind. Praxis-Beispiel Unverhältnismäßigkeit einer Kündigung Die praktische Anwendung ...mehr

Überblick Der in den Medien vielfach diskutierte "Kiss-Cam"-Vorfall hat eindrücklich gezeigt, wie schnell Liebesbeziehungen im beruflichen Kontext in den Fokus der Öffentlichkeit geraten und weitreichende berufliche Konsequenzen haben können: Während eines Konzerts wurde eine "Kiss Cam" auf den CEO und die CPO eines US-amerikanischen Unternehmens gerichtet und die Aufnahmen ...mehr

Persönliche Beziehungen am Arbeitsplatz können zu betrieblichen Interessenkonflikten führen, wenn sie die Objektivität und Sachlichkeit arbeitsbezogener Entscheidungen beeinträchtigen. Dies ist insbesondere der Fall, wenn ein Arbeitnehmer an Entscheidungen beteiligt ist, die unmittelbare Auswirkungen auf eine ihm nahestehende Person haben, etwa im Hinblick auf Gehalt, Beförd...mehr

Unternehmen sollten die folgenden Eskalationsgründe kennen und frühzeitig beobachten, um ein betriebliches Problem so früh wie möglich vermeiden zu können: Häufige, erzwungene oder aufdringliche Kontaktversuche am Arbeitsplatz durch einen der Beteiligten Versenden von beleidigenden, drohenden oder bedrängenden Nachrichten über betriebliche Kommunikationsmittel (betriebliche E-...mehr

Bereits während des Bestehens einer Beziehung können erhebliche Spannungen im Team entstehen, die den Betriebsfrieden und die Zusammenarbeit beeinträchtigen. Demonstrative Zuneigungsbekundungen oder übermäßige körperliche Nähe zwischen den Beziehungspartnern können bei Kollegen Unbehagen hervorrufen. Zudem entsteht schnell der Eindruck, ein Beschäftigter habe sich berufliche...mehr

Den Arbeitgeber trifft im korrekten Umgang mit Konflikten, Beschwerden oder insbesondere zu Vorwürfen sexueller Belästigung bzw. Stalking im Betrieb die Verpflichtung, bekannt gewordene Vorfälle ordnungsgemäß aufzuklären. Diese Pflichten stehen im Zusammenhang mit der allgemeinen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers sowie seiner Verantwortung für den Arbeits- und Gesundheitsschu...mehr

Was zunächst als harmlose Kontakte und Annäherungsversuche beginnt, kann sich binnen kurzer Zeit zu einem Albtraum bis hin zu einer gesundheitlichen Schädigung für die betroffene Person entwickeln: Das Telefon klingelt pausenlos, der Kollege, Vorgesetzte oder Ex-Partner wartet morgens vor dem Firmengebäude, abends steht er vor der Wohnung. Sog. "Stalking" ist auch am Arbeits...mehr

Das Direktionsrecht des Arbeitgebers[1] stellt eine einseitige Gestaltungsmöglichkeit dar; auf einen Konsens der Parteien kommt es nicht an.[2] Es erlaubt dem Arbeitgeber, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen festzulegen, soweit keine höherrangigen Regelungen entgegenstehen. Das Weisungsrecht umfasst auch Ordnung und Verhalten im Betrieb.[3] Das bed...mehr

Der Betriebsrat ist nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG bei Maßnahmen zur Regelung des Ordnungsverhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb zu beteiligen. Maßnahmen, die lediglich das Arbeitsverhalten – also die Erfüllung der arbeitsvertraglichen Pflichten – konkretisieren, unterliegen demgegenüber nicht der Mitbestimmung.[1] Für die Praxis bedeutet dies: Betriebsvereinbarungen, die pers...mehr

Dr. Michael Watzl, RA[*] Bei aufmerksamer Verfolgung der Wirtschaftspresse fällt auf, dass sich Konzerne immer häufiger von einzelnen Unternehmensteilen trennen. Dieser – auch konjunkturell bedingte – Trend erstreckt sich indes nicht nur auf öffentlichkeitswirksame Großkonzerne, sondern wird zunehmend auch zur Handlungsalternative für den Mittelstand. Dieser Beitrag benennt t...mehr

Wie schon angedeutet, verlaufen Verhandlungen nicht grundsätzlich nach diesen 4 Grundprinzipien des Harvard-Modells. Im Gegenteil, oftmals benutzen Verhandlungspartner ihre Machtposition und spielen nicht mit. Praxis-Beispiel Sperrige Verhandlungspartner Der Vorgesetzte beharrt auf seinen Zielen und Vorgaben. Kollegen (deren Kooperation gebraucht wird) sehen nicht ein, warum si...mehr

Ist das Verwalterunternehmen etwa im Handels-, Partnerschafts- oder Genossenschaftsregister eingetragen, muss das entsprechende Register nebst dazugehöriger Registernummer angegeben werden. Auch die das Register führende Stelle ist anzugeben, also das insoweit zuständige Amtsgericht.mehr

Seibert, Die Partnerschaft für die Freien Berufe, DB 1994, 2381; Müller, Die Partnerschaftsgesellschaft – Eine Rechtsform für freie Berufe aus der Sicht der freiberuflichen Leistung, FR 1995, 402; Knoll/Schüppen, Die Partnerschaftsgesellschaft – Handlungszwang, Handlungsalternative oder Schubladenmodell?, DStR 1995, 608; Eggesieker, Die Partnerschaftsgesellschaft für freie Beru...mehr

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Rn. 129 Stand: EL 157 – ET: 04/2022 Übt ein StPfl ihrer Art nach gemischte, dh teils als freiberuflich, teils als gewerblich anzusehende Tätigkeiten aus, so sind diese Einkünfte getrennt zu erfassen, wenn zwischen den Betätigungen kein sachlicher und wirtschaftlicher Berührungspunkt besteht (BFH BStBl II 1984: Primat der Trennung vor der Einheitsbeurteilung; ebenso FG Ha v 1...mehr

Achleitner, Ann-Kristin, Prof. Dr. Dr. Technische Universität München, München Alvarez, Manuel, Dr. Manuel Alvarez Consulting, Tazacorte, Spanien Baetge, Jörg, em. Prof. Dr. Dr. h.c. Universität Münster, Münster Ballwieser, Wolfgang, Prof. Dr. Dr. h.c. Universität München, München Barckow, Andreas, Prof. Dr. International Accounting Standards Board, London Bartle, Gregor A., Dipl...mehr

Rz. 4 Der Mieter muss ein berechtigtes Interesse an der Gebrauchsüberlassung eines Teils des Wohnraums haben. Dem Anspruch auf Untervermietungserlaubnis steht nicht entgegen, dass er das zur Untervermietung berechtigende Interesse selbst herbeigeführt hat (AG Mitte, Urteil v. 25.8.2021, 7 C 44/20, GE 2021, 1436). Als berechtigt ist jedes, auch höchstpersönliche Interesse des ...mehr