Fachbeiträge & Kommentare zu BAG-Urteil

Auswahlrichtlinien für die Kündigung von Arbeitsverhältnissen können nur Kündigungen erfassen, die durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt sind. Die mitbestimmungspflichtigen Richtlinien sollen die personelle Auswahl transparent machen. Das Mitbestimmungsrecht dient nicht dazu, die Kündigungsfreiheit so zu beschränken, dass bestimmte Kündigungsgründe, z. B. krank...mehr

Rz. 93 Nicht zum – fortzuzahlenden – Arbeitsentgelt nach § 4 Abs. 1 EFZG gehören Leistungen für Aufwendungen des Arbeitnehmers, soweit der Arbeitnehmer sie im Falle der Arbeitsfähigkeit nur beanspruchen kann, wenn ihm die Aufwendungen tatsächlich entstanden sind. Da diese Aufwendungen dem Arbeitnehmer folglich bei Arbeitsunfähigkeit nicht entstehen, sind sie im Rahmen der En...mehr

Rz. 11 Das Fragerecht des Arbeitgebers nach der Schwerbehinderteneigenschaft ist seit Geltung des AGG ohne einen konkreten Bezug zur Tätigkeit nicht mehr gegeben. Nur in dem Fall, in dem sich der Arbeitgeber nach der konkreten Eignung des Bewerbers für die zu vergebende Tätigkeit erkundigt, ist ihm das Fragerecht zuzustehen. Dem Arbeitgeber steht das Fragerecht demnach dann ...mehr

Erzielen Arbeitgeber und Betriebsrat keine Einigung über die Einführung oder inhaltliche Ausgestaltung von Personalfragebögen, entscheidet auf Antrag einer der Beteiligten die Einigungsstelle . Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.[1] Benutzt der Arbeitgeber ohne Zustimmung des Betriebsrats einen Personalfragebogen, so ist a...mehr

Nach § 8 Abs. 4 TzBfG hat der Arbeitgeber der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich ...mehr

Nach § 8 TzBfG kann ein Arbeitnehmer verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit unbefristet verringert wird. Weitere Ansprüche auf Reduzierung der individuellen Arbeitszeit können sich für Arbeitnehmer in Eltern- und Pflegezeit oder aus speziellen tarifvertraglichen oder betrieblichen Bestimmungen ergeben. Nachstehend werden die Voraussetzungen des allgemeinen...mehr

Nach Maßgabe von § 9 TzBfG können teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer einen individuellen Rechtsanspruch auf Verlängerung ihrer Arbeitszeit haben. Nach dieser Vorschrift hat der Arbeitgeber einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines freien Arbeitsplatzes...mehr

Jeder Arbeitnehmer, der Mutter oder Vater eines Kindes ist, hat gegen seinen Arbeitgeber nach § 15 Abs. 1 und 2 BEEG einen Anspruch auf Elternzeit als Zeit der unbezahlten Freistellung im Arbeitsverhältnis bis zur Vollendung des 3. Lebensjahres des Kindes. Der Anspruch kann in bestimmten Fällen auch für Kinder geltend gemacht werden, die nicht leibliche Kinder des Arbeitnehm...mehr

Die Vereinbarung einer befristeten Erhöhung der Wochenarbeitszeit ist grundsätzlich zulässig; die Verpflichtung des Arbeitgebers, Wünsche des Arbeitnehmers betreffend die Veränderung von Dauer und/oder Lage der vereinbarten Arbeitszeit zu erörtern[1], bezieht auch Wünsche einer befristeten Arbeitszeiterhöhung mit ein. Eine solche Befristungsabrede unterliegt jedoch der geric...mehr

Rz. 7 Der unter den Anwendungsbereich des BetrVG fallende Personenkreis wird durch den in § 5 BetrVG verwendeten Arbeitnehmerbegriff bestimmt. Danach sind Arbeitnehmer im Sinne des BetrVG Arbeiter und Angestellte einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigte, unabhängig davon, ob sie im Betrieb, im Außendienst oder mit Telearbeit beschäftigt werden. Als Arbeitneh...mehr

Rz. 21 Ein Betriebsübergang hat individualrechtliche und betriebsverfassungsrechtliche Auswirkungen. Die individualrechtlichen Auswirkungen ergeben sich im Wesentlichen aus § 613a BGB. Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, tritt dieser nach § 613a BGB in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden ...mehr

Rz. 17 Nach § 1 Abs. 1 Satz 2 BetrVG können auch mehrere Unternehmen gemeinsame Betriebe haben. Diese Regelung beinhaltet lediglich eine Klarstellung, da der Gemeinschaftsbetrieb mehrerer Unternehmen bereits vorher von der Rechtsprechung anerkannt war. Mit dem Gemeinschaftsbetrieb zusammenhängende Fragen wie z.B., ob die Unternehmen tatsächlich vereinbart haben oder von der ...mehr

Der Zweck des Teilzeit- und Befristungsgesetz ist, Arbeitnehmer dabei zu unterstützen, Volumen und Lage der Arbeitszeit an deren jeweilige Lebenssituation anzupassen. Hierfür sieht § 7 TzBfG zunächst eine Erörterungspflicht des Arbeitgebers vor. Äußert ein Arbeitnehmer einen Wunsch hinsichtlich der Veränderung von Dauer oder Lage seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit, ...mehr

Zu den Zielsetzungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes gehört insbesondere die Förderung von lebensphasengerechten Teilzeitmodellen. Dabei räumt das Gesetz dem Arbeitnehmer einen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung ein. Diese kann auch nur befristet erfolgen, um eine Rückkehr zur Vollzeitbeschäftigung bzw. dem vorherigen Teilzeit-Niveau zu ermöglichen und so die "Teilzeit...mehr

Rz. 14 Nach wie vor wird der Betriebsbegriff im BetrVG nicht legaldefiniert. Nach der Rechtsprechung und Literatur gilt folgende Definition des Betriebsbegriffs: Ein Betrieb ist die organisatorische Einheit, innerhalb derer ein Arbeitgeber allein oder mit seinen Arbeitnehmern, mithilfe von technischen und immateriellen Mitteln bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt v...mehr

Rz. 33 Das BetrVG kennt abgestufte Beteiligungsrechte des Betriebsrats: Mitwirkungsrechte (Informations-, Anhörungs-, Vorschlags- und Beratungsrechte) und Mitbestimmungsrechte. Mitwirkungsrechte geben dem Betriebsrat Einflussmöglichkeiten, ohne den Arbeitgeber rechtlich zu binden; hierzu zählen insbesondere der allgemeine Informationsanspruch (§ 80 Abs. 2 BetrVG), Beratungsr...mehr

Grundsätzlich muss ein Arbeitgeber den Arbeitslohn fortzahlen, wenn er sich im Annahmeverzug befindet oder das Risiko des Arbeitsausfalls trägt ("Betriebsrisiko").[1] Nach der Betriebsrisikolehre und den Entscheidungen des BAG zur Corona-Krise[2] muss hierzu voraussichtlich folgendermaßen unterschiedenen werden: Schließt der Arbeitgeber den Betrieb, weil die Energie knapp un...mehr

Im Zusammenhang mit dem Thema Energiekrise wurde oftmals auch das Homeoffice als Lösung erwogen und kontrovers diskutiert. Ob und inwieweit dies zu Energieeinsparungen führen kann, soll hier nicht bewertet werden. Fest steht jedenfalls, dass Homeoffice vom Arbeitgeber nicht durch Ausübung des Direktionsrechts eingeführt werden kann. Früher teilweise anderslautende Ankündigu...mehr

Leistungen, die mit dem Hinweis vereinbart und gezahlt wurden, dass die Zahlung freiwillig erfolgt, können grundsätzlich jederzeit eingestellt werden. Hierfür müsste der Freiwilligkeitsvorbehalt aber wirksam sein, also insbesondere klar verständlich, widerspruchsfrei formuliert und praktisch konsequent umgesetzt worden sein. Angreifbar und sogar in der Regel ungültig sind Fre...mehr

Wurde für Sonderzahlungen ein Widerrufsvorbehalt vereinbart, ist im ersten Schritt die Wirksamkeit dieses Vorbehalts zu überprüfen: Besteht die Vergütung aus verschiedenen Entgeltbestandteilen, können einzelne Bestandteile – nicht jedoch das Fixgehalt – einem Widerrufsvorbehalt unterstellt werden. Die widerrufliche Leistung muss nach Art und Höhe angegeben sein. Der widerrufl...mehr

Eine gesetzliche Definition des Bereitschaftsdienstes existiert nicht, vielmehr wurde der Begriff des Bereitschaftsdienstes durch die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte geprägt. Bereitschaftsdienst wird im Allgemeinen angenommen, wenn sich der Beschäftigte außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer vom Arbeitgeber festgelegten Stelle innerhalb oder außerhalb des Betrieb...mehr

Seit der Anpassung des Arbeitszeitgesetzes an die europarechtliche Vorgaben gilt der Bereitschaftsdienst als Arbeitszeit im Sinne des § 2 Abs. 1 Satz 1 ArbZG (BGBl I, 3002). Die Anpassung war notwendig geworden, um der Rechtsprechung des EuGH Rechnung zu tragen. Nach Auffassung des EuGH muss der Bereitschaftsdienst vollständig als Arbeitszeit im Sinne der Arbeitszeitrichtlini...mehr

Der wesentliche Unterschied zwischen Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst besteht darin, dass bei der Rufbereitschaft nicht der Arbeitgeber den Aufenthaltsort vorgibt, sondern der Beschäftigte frei wählen kann[1]. Gleichzeitig besteht das Erfordernis, dass er dem Arbeitgeber seinen Aufenthaltsort mitteilt, damit dieser ihn jederzeit erreichen kann, um ihn zur Arbeit aufzu...mehr

Arbeiten, die von vornherein – beispielsweise im Dienstplan – festgelegt sind, sind keine Rufbereitschaftsarbeiten, da sie nicht auf Abruf erfolgen.[1] Es ist weiter erforderlich, dass sich der Beschäftigte außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit befinden muss, um auf Abruf die Arbeit aufnehmen zu können. Daher ist in der Anordnung, im unmittelbaren Anschluss an die Beendigung...mehr

In der Praxis stellt sich regelmäßig die Frage, ob seitens des Arbeitgebers eine Verpflichtung zur Anordnung von Bereitschaftsdienst besteht, insbesondere, wenn der Arbeitnehmer solche Dienste bereits über Jahre hinweg erbracht hat. Eine solche Verpflichtung besteht jedoch nicht. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zählt Bereitschaftsdienst nicht zu den durch B...mehr

Eine besondere Form ist für die Anordnung von Bereitschaftsdienst nicht vorgeschrieben. Sie kann sich bspw. auch durch den Dienstplan und die Kenntnis und Duldung des Arbeitgebers von der Ableistung ergeben, insbesondere, wenn er diese vergütet.[1] Aus Gründen der Rechtssicherheit und um Missverständnissen vorzubeugen, wird empfohlen die Anordnung von Bereitschaftsdiensten st...mehr

Der TVöDenthält in seinen arbeitszeitrechtlichen Abschnitten Regelungen zu Bereitschaftszeiten (entspricht der arbeitszeitrechtlichen Arbeitsbereitschaft), Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft. Dabei ist sowohl die Arbeitsbereitschaft als auch der Bereitschaftsdienst arbeitszeitschutzrechtlich als Arbeitszeit zu werten. Sie müssen bei der Berechnung des zulässigen Umfangs...mehr

Nach § 6 Abs. 5 TVöD ist der Arbeitgeber berechtigt Bereitschaftsdienst anzuordnen. § 6 Abs. 5 legt in dem Zusammenhang fest, dass der Arbeitgeber Bereitschaftsdienst nur bei „begründeter dienstlicher oder betrieblicher Notwendigkeit“ anordnen darf. Von begründeter dienstlicher oder betrieblicher Notwendigkeit ist auszugehen, wenn keine andere sinnvolle Regelung der Arbeitsz...mehr

Bereitschaftsdienst ist nicht per se als Mehrarbeit i. S. d. § 207 SGB IX (ehemals § 124 SGB IX) zu sehen.[1] Mehrarbeit i. S. v. § 207 SGB IX ist nicht die über die individuelle Arbeitszeit des schwerbehinderten Menschen hinausgehende Arbeit, sondern die werktägliche Dauer von 8 Stunden (§ 3 ArbZG) überschreitende Arbeitszeit. Somit wird Bereitschaftsdienst zur Mehrarbeit, ...mehr

Rufbereitschaften mit einer ununterbrochenen Dauer von weniger als 12 Stunden werden nicht mit einer täglichen Pauschale, sondern stundenbezogen vergütet. Nach dem TVöD wird für jede Stunde der Rufbereitschaft ein Entgelt in Höhe von 12,5 Prozent des tariflichen Stundenentgelts gezahlt (§ 8 Abs. 3 Sätze 7 und 9 TVöD). Die Vergütung erfolgt dabei je tatsächlich geleisteter Stu...mehr

Präambel Diese Dienstvereinbarung basiert auf § 6 Abs. 4 TVöD und soll die Öffnungsmöglichkeiten des § 7 Abs. 1 Nr. 1 lit. a und Abs. 2 Nr. 1 ArbZG nutzen, um im Rahmen von Bereitschaftsarbeit eine flexible Arbeitszeitgestaltung zu ermöglichen. Ziel ist es, betriebliche Erfordernisse mit den Interessen und dem Gesundheitsschutz der Beschäftigten in Einklang zu bringen und gle...mehr

Zusätzlich zur pauschalen oder zeitratierlichen Vergütung der Rufbereitschaft wird die Vergütung der tatsächlich während einer Rufbereitschaft erbrachte Arbeitsleistung in beiden Tarifwerken gesondert geregelt. Maßgeblich ist dabei, ob die Arbeitsleistung außerhalb des Aufenthaltsortes oder am Aufenthaltsort (z. B. telefonisch oder mittels technischer Einrichtungen) erbracht...mehr

Rz. 4 Fraglich ist aber, ob darüber hinaus ein subjektiv-individueller Rechtsanspruch auf die Betreuung innerhalb einer Wohnform besteht. Ein solcher Leistungsanspruch richtet sich nach der sog. Schutzzweck­theorie. Danach liegt ein subjektiv-öffentliches Recht vor, wenn der Rechtssatz eine Verhaltenspflicht enthält, zumindest auch die Individualinteressen des Einzelnen befri...mehr

Rz. 12 Die freien Träger haben eine von den öffentlichen Trägern der Jugendhilfe unabhängige und eigenständige Organisationsstruktur. Sie entscheiden eigenständig und aufgrund eigener Arbeitgeberbefugnis über die personelle Besetzung und die Organisation der von ihnen betriebenen Einrichtungen. Dies ist soweit unumstritten. Hingegen wird unterschiedlich beurteilt, wie weit d...mehr

Der Mieter kann Schadensersatz wegen positiver Vertragsverletzung sowie aus § 823 Abs. 2 BGB i. V. m. § 263 StGB und § 826 BGB verlangen. Praxis-Beispiel Erstattungsfähige Kosten Ersatz aller mit dem Umzug in Zusammenhang stehenden Kosten[1] Ersatz von Makler- und Prozesskosten Aufwendungen des Mieters für Detektivkosten zur Überprüfung, ob der wegen Eigenbedarfs kündigende Verm...mehr

Von besonderer Bedeutung ist die Berechnung des Mindestlohns. Der Arbeitgeber schuldet den Mindestlohn für jede tatsächlich geleistete Arbeitsstunde.[1] Dazu gehört auch ein Bereitschaftsdienst.[2] Der Anspruch auf den Mindestlohn ist erfüllt, wenn die Bruttomonatsvergütung den Betrag erreicht, der sich aus der Multiplikation der geleisteten Arbeitsstunden mit dem Mindestloh...mehr

Durch die Verweisung in § 26 BBiG findet auf das Praktikantenverhältnis auch § 17 Abs. 1, 6 und 7 BBiG Anwendung. Daher hat auch ein Praktikant Anspruch auf eine angemessene Vergütung. Bei dem Merkmal der "angemessenen Vergütung" in § 17 Abs. 1 Satz 1 BBiG handelt es sich um einen unbestimmten Rechtsbegriff.[1] Soweit eine einschlägige tarifvertragliche Regelung existiert (w...mehr

Weiterhin geht es regelmäßig um die Frage, welche Entgeltbestandteile "mindestlohnfest" sind und welche Entgeltbestandteile der Arbeitgeber mindestlohnwirksam anrechnen darf. Mindestlohnwirksam sind grundsätzlich sämtliche Entgeltbestandteile, die der Arbeitgeber im Rahmen des Arbeitsverhältnisses als Gegenleistung für die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erbringt. Ausgenom...mehr

Das Praktikum unterscheidet sich hinsichtlich der rechtlichen Ausgestaltung erheblich von einem Arbeitsverhältnis. Gleichwohl kommt es aufgrund der vielen Berührungspunkte in der Praxis zu Überschneidungen und eine eindeutige Abgrenzung ist nicht immer möglich. Während im Arbeitsverhältnis die Pflicht zur Erfüllung der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung nach Weisung de...mehr

Als Art. 1 des Gesetzes zur Stärkung der Tarifautonomie (Tarifautonomie­stärkungsgesetz) vom 11.8.2014[1] ist am 16.8.2014 das Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns (Mindestlohngesetz – MiLoG) in Kraft getreten. Der Mindestlohn beträgt ab dem 1.1.2026 13,90 Euro brutto je Zeitstunde. Zum 1.1.2027 erhöht sich der Mindestlohn auf 14,60 Euro brutto je Zeitstunde.[2]...mehr

Das MiLoG ist grundsätzlich auf alle Arbeitsverhältnisse anwendbar.[1] Insbesondere ist der Anspruch nicht auf Arbeitnehmer begrenzt, die ein Entgelt nur in Höhe des Mindestlohnanspruchs erhalten.[2] Erfasst werden alle Arbeitgeber, die Arbeitnehmer im bundesdeutschen Inland beschäftigen, unabhängig von ihrem Sitz im In- oder Ausland.[3] Dabei sieht das Bundesverfassungsgeric...mehr

Eine allgemeine untere Grenze für die Festsetzung des Arbeitsentgelts ergibt sich aus dem Verbot sittenwidriger Lohnvereinbarungen.[1] Jedenfalls wenn die Arbeitsvergütung nicht einmal 2/3 eines in der betreffenden Branche und Wirtschaftsregion üblicherweise gezahlten Tariflohns erreicht, ist ein solches Missverhältnis anzunehmen.[2] Auch ein gesetzlicher Mindestlohn von 12,...mehr

Unter einem Fachhochschul- bzw. Hochschulpraktikum ist allgemein ein Praktikum zu verstehen, welches in Verbindung mit einem Studium an einer Fachhochschule (FH) oder einer Universität absolviert wird. Die Bestimmungen und Regelungen ergeben sich aus der jeweiligen Studien- oder Prüfungsordnung und aus den einschlägigen landes- bzw. bundesrechtlichen Vorschriften. Soweit das...mehr

Praktika, die aufgrund einer schulrechtlichen Bestimmung, einer Ausbildungsordnung oder einer hochschulrechtlichen Bestimmung verpflichtend geleistet werden, können im Grunde keine "anderen Vertragsverhältnisse" i. S. d. § 26 BBiG sein, da das Berufsbildungsgesetz die Berufsbildung insoweit nicht regelt und regeln kann, als diese wegen der abschließenden Gesetzgebungskompete...mehr

Das Praktikum ist in der Berufswelt nicht mehr wegzudenken. Gleichwohl gibt es erst seit dem Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes (MiLoG) als Art. 1 des Gesetzes zur Stärkung der Tarifautonomie (Tarifautonomiestärkungsgesetz) vom 11.8.2014[1] am 16.8.2014 erstmals eine eindeutige gesetzliche Definition des Praktikanten. Nach § 22 Abs. 1 Satz 3 MiLoG gilt: "Praktikantin oder ...mehr

Das Mindestlohngesetz bestimmt in § 22 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2, dass für ein Praktikum, welches höchstens 3 Monate dauert und zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder für die Aufnahme eines Studiums geleistet wird, kein Anspruch auf den Mindestlohn besteht. Festzustellen ist, dass das Gesetz keine klare Definition des Begriffs "Orientierungspraktikum" enthält und es auch ...mehr

Der TVPöD gilt nicht für alle denkbaren Praktika, sondern nur für bestimmte, klar definierte praktische Tätigkeiten nach bestimmten Berufsgesetzen oder nach Ausbildungsordnungen. Konkret erfasst der Geltungsbereich Praktikantinnen/Praktikanten, die in einem Praktikantenverhältnis zu einem Arbeitgeber stehen, dessen Beschäftigte unter den Geltungsbereich des TVöD fallen und e...mehr

Ein Volontariat ist die hauptsächlich im journalistischen Bereich gängige Bezeichnung für ein Ausbildungsverhältnis, das sich i. d. R. an ein Studium anschließt. Das Volontariat unterscheidet sich dabei vom Praktikum nur durch den Inhalt der Ausbildungsziele, nicht jedoch hinsichtlich der rechtlichen Einordnung nach § 26 BBiG. Das Volontärverhältnis wird i. d. R. weitergehen...mehr

Eine Pflicht zur Urlaubsgewährung besteht grundsätzlich nur im Rahmen eines Praktikumsverhältnisses, auf das über §§ 26, 10 Abs. 2 BBiG die für den Arbeitsvertrag geltenden Rechtsvorschriften wie z. B. das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) Anwendung finden. Bei einem solchen Praktikumsverhältnis handelt es sich in der Regel um ein freiwilliges Praktikum i. S. der Ziffer 1 Buchst. ...mehr

Seit dem 1.1.2026 gilt ein Mindestlohn von 13,90 EUR brutto je Stunde. Ab dem 1.1.2027 steigt der Mindestlohn dann auf 14,60 EUR brutto. Es handelt sich um den Bruttolohnanspruch. Trotz seines Zeitbezugs will das Mindestlohngesetz andere Vergütungsformen wie z. B. einen Leistungslohn nicht verbieten; vielmehr muss das gezahlte Entgelt auf die tatsächlich geleisteten Stunden ...mehr