Fachbeiträge & Kommentare zu BAG-Urteil

Gewährt ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern wiederholt eine Erhöhung der Löhne und Gehälter, kann eine betriebliche Übung selbst bei über Jahre gleichbleibender Gehaltserhöhungspraxis nur entstehen, wenn deutliche Anhaltspunkte in seinem Verhalten dafür sprechen, er wolle die Erhöhungen auch ohne Bestehen einer Verpflichtung künftig, d. h. auf Dauer vornehmen.[1] Denn ein n... mehr

Überblick Durch eine betriebliche Übung können Ansprüche auf Leistungen entstehen, die vom Arbeitgeber ursprünglich freiwillig ohne Rechtspflicht gewährt wurden. Dies gilt insbesondere bei Weihnachtsgratifikationen, aber z. B. auch bei Freistellungen an bestimmten Tagen, bei der Anpassung von Versorgungsbezügen oder bei einmaligen Leistungen wie Jubiläumszuwendungen. Durch e... mehr

Nach langjähriger Rechtsprechung des BAG konnte eine betriebliche Übung durch eine geänderte betriebliche Übung beendet werden.[1] Der 10. Senat hat dies bei Gratifikationszahlungen dann angenommen, wenn der Arbeitgeber erklärt hat, die Zahlung der Gratifikation sei eine freiwillige Leistung, auf die zukünftig kein Rechtsanspruch bestehe, und die Arbeitnehmer der neuen Handh... mehr

Tarifvertragliche Regelungen können auch aufgrund stillschweigender Bezugnahme, z. B. durch betriebliche Übung, auf das Arbeitsverhältnis von Außenseitern anzuwenden sein.[1] Die hiergegen unter Hinweis auf das Schriftformgebot des § 1 Abs. 2 TVG erhobenen Bedenken teilt das BAG nicht.[2] Dabei spricht es für eine umfassende Bezugnahme, wenn sich bei der Durchführung des Arb... mehr

Im Gegensatz zur Kontaktaufnahme während des Urlaubs ist die Kündigungsmöglichkeit des Arbeitgebers während eines Erholungsurlaubs unstreitig möglich. Umstritten ist hier allenfalls der Zugang der Kündigung. Diese ist als schriftliche Willenserklärung nach § 130 Abs. 1 BGB grundsätzlich zugegangen, sobald sie in verkehrsüblicher Weise in die tatsächliche Verfügungsgewalt des... mehr

Das Entstehen einer betrieblichen Übung kann durch die Aufnahme eines entsprechenden Freiwilligkeitsvorbehalts im Arbeitsvertrag verhindert werden. Der Begriff "freiwillig" allein bringt allerdings regelmäßig lediglich zum Ausdruck, dass der Arbeitgeber nicht bereits durch Gesetz, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung zur Zahlung verpflichtet ist. Er genügt für sich genommen... mehr

Ansprüche, die durch eine betriebliche Übung begründet wurden, können nachträglich, soweit sie nicht unter einem Vorbehalt erbracht wurden, nur mit den allgemeinen vertragsrechtlichen Gestaltungsmöglichkeiten (einvernehmliche Vertragsänderung, Änderungskündigung) verändert werden. Ein Anspruch aus betrieblicher Übung wird von einer für den Arbeitnehmer günstigeren Betriebsver... mehr

Unter einer betrieblichen Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden.[1] Aus diesem als Vertragsangebot zu wertenden Verhalten des Arbeitgebers, das von den Arbeitnehmern in der Regel stillschweigend... mehr

Problematisch ist die Situation, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag für Vertragsänderungen die Schriftform vorgesehen haben. Ein konkludenter Verzicht auf Zugang einer Annahmeerklärung ist zwar auch bei Rechtsgeschäften, die der Schriftform unterliegen, möglich, sofern nicht gerade der mit dem Schriftformerfordernis verfolgte Zweck einen Zugang der Annahmeer... mehr

Aus der gleichmäßigen Praxis einer Freistellung von Arbeitnehmern z. B. an Geburtstagen, an Weihnachten oder am Rosenmontag oder an sonstigen Tagen mit regionalem Brauchtum kann ein Anspruch aus betrieblicher Übung entstehen. Jedoch darf nicht schon aus der bloßen, wiederholt gewährten Freistellung auf einen Bindungswillen des Arbeitgebers zu einem entsprechenden zukünftigen ... mehr

Eine Bindung des Arbeitgebers durch betriebliche Übung kann auch bezüglich Einmalleistungen entstehen.[1] Bei Jubiläumszuwendungen sind als Bezugsperiode nur Zeiträume zu betrachten, in denen sie tatsächlich vom Arbeitgeber erbracht wurden. Jahre, in denen eine Jubiläumszuwendung weder anfiel, noch gezahlt wurde, können weder zugunsten noch zulasten berücksichtigt werden. Es... mehr

Eine im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses geltende betriebliche Übung findet auch zugunsten von neuen Arbeitnehmern Anwendung, es sei denn der Anspruch wurde vertraglich ausgeschlossen.[1] Gegenüber neuen Arbeitnehmern kann eine begünstigende betriebliche Übung durch eine einseitige Erklärung des Arbeitgebers bei Vertragsschluss beseitigt werden.[2] Wichtig Betriebsübergang Ei... mehr

§ 8 BUrlG gilt für den gesamten Erholungsurlaub des Arbeitnehmers während des Arbeitsverhältnisses. Die Vorschrift erfasst auch tarifvertragliche oder einzelvertraglich vereinbarte Urlaubsansprüche, die über die gesetzliche Mindestdauer des § 3 BUrlG hinausgehen[1] sowie den Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen. Urlaube nach Zugang einer Kündigung innerhalb der Kündigu... mehr

Von der betrieblichen Übung zu unterscheiden ist die Gesamtzusage . Eine Gesamtzusage liegt vor, wenn ein Arbeitgeber einseitig bekannt gibt, dass er jedem Arbeitnehmer, der die von ihm abstrakt festgelegten Voraussetzungen erfüllt, eine bestimmte Leistung gewährt. Dabei handelt es sich um eine nicht notwendig an einzelne Arbeitnehmer, sondern an die Belegschaft als Ganzes ge... mehr

Urlaub dient im Kern der Erholung des Mitarbeiters und soll diesem dabei helfen, neue Arbeitskraft zu schöpfen.[1] Ein konkretes Erholungsbedürfnis muss nicht nachgewiesen werden. Um den grundsätzlichen Urlaubszweck zu schützen, verbietet das Gesetz in § 8 BUrlG während des Urlaubs jegliche bezahlte Arbeit, die dem Erholungszweck widerspricht. Der Gesetzgeber möchte verhinde... mehr

Gegenstand einer betrieblichen Übung kann jede Leistung oder Vergünstigung sein, die arbeitsvertraglich in einer allgemeinen Form geregelt werden kann.[1] Jede Arbeitsvertragsbedingung kann damit durch betriebliche Übung Bestandteil des Arbeitsverhältnisses werden. 2.1 Gratifikationen Durch die vorbehaltlose Gewährung einer Gratifikation (z. B. Weihnachtsgeld) in drei aufeinan... mehr

Eine betriebliche Übung ist grundsätzlich bei jedem Verhalten, bezogen auf alle Arbeitsvertragsinhalte denkbar. Eine Beschränkung darauf, dass lediglich unmittelbar mit dem Arbeitsvertrag zusammenhängende Leistungen Gegenstand einer Anspruchsbegründung durch betriebliche Übung darstellen können, gibt es nicht. Der Anwendungsbereich der betrieblichen Übung ist weit gesteckt. ... mehr

Kein Fall einer verbotenen Tätigkeit nach § 8 BUrlG ist dagegen die Arbeit als Betriebsrat während des Urlaubs. Das Amt des Betriebsrats ist ein Ehrenamt und damit keine Erwerbstätigkeit. Grundsätzlich sind die Mitglieder des Betriebsrats einschließlich ihres Vorsitzenden während ihres Erholungsurlaubs von ihren Amtspflichten suspendiert und damit vorübergehend verhindert. S... mehr

Will der gekündigte Arbeitnehmer gegen die Kündigung vorgehen, muss er dies innerhalb einer Klagefrist von 3 Wochen tun.[1] Die Klagefrist beginnt sofort zu laufen, sobald dem Arbeitnehmer die Kündigung wirksam zugestellt wurde – das heißt gegebenenfalls auch während der Mitarbeiter sich im Urlaub befindet. Dementsprechend ist es möglich, dass ein Arbeitnehmer nach einem län... mehr

Eine allgemeinverbindliche Regel, ab welcher Anzahl von Leistungen ein Arbeitnehmer erwarten darf, dass auch er die Leistung erhält, sobald er die Voraussetzungen erfüllt, gibt es nicht. Für jährlich an die gesamte Belegschaft geleistete Gratifikationen hat das BAG die Regel aufgestellt, dass eine dreimalige vorbehaltlose Gewährung zur Verbindlichkeit erstarkt. Bei anderen S... mehr

§ 8 BUrlG verbietet jede dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit. Dementsprechend fallen unentgeltliche und ehrenamtliche Beschäftigungen, die Ausübung eines Hobbys oder Nachbarschaftshilfe von vornherein nicht unter § 8 BUrlG. Aber auch, wenn eine während des Urlaubs ausgeübte Tätigkeit als Erwerbsarbeit anzusehen ist, ist sie nicht grundsätzlich, sondern nur dann... mehr

In einigen Fällen kann der Arbeitgeber nur dann kündigen, wenn er den betreffenden Arbeitnehmer zuvor anhört – etwa bei einer fristlosen Kündigung, die auf einen Verdacht gestützt wird. Der Arbeitgeber befindet sich hier rechtlich in einem Spannungsverhältnis: Einerseits darf er den Arbeitnehmer grundsätzlich in dessen Urlaub nicht kontaktieren, andererseits muss er schnell ... mehr

Als Rechtsfolge kommt neben Schadensersatz insbesondere ein Unterlassungs- oder Beseitigungsanspruch in Betracht. Ein Beschäftigungsverbot für den abgeworbenen Arbeitnehmer kommt regelmäßig nur zeitlich begrenzt in Betracht und nur soweit dies erforderlich ist, um einen durch die unlautere Abwerbung erlangten Wettbewerbsvorsprung zu beseitigen.[1] Bei Direktansprache am Arbe... mehr

Unzulässig ist das bewusste Verleiten eines Arbeitnehmers zum Vertragsbruch, also auch zu einer Handlung, die den Arbeitnehmer zu einer rechtswidrigen Kündigung und Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses veranlassen soll, z. B. durch Missachtung der geltenden Kündigungsfrist oder einer vereinbarten Befristung; durch die Zusage der Zahlung einer Wechselprämie oder der Über... mehr

Die in einem Unternehmen tätigen Personen sind aufgrund der in Art. 12 Abs. 1 GG gewährleisteten Berufsfreiheit in der Wahl ihres Arbeitsplatzes frei. Der Unternehmer hat keinen Anspruch auf den Bestand seiner Mitarbeiter. Das Abwerben von Mitarbeitern eines Konkurrenten ist als Teil des freien Wettbewerbs grundsätzlich erlaubt.[1] Das Abwerben ist insbesondere erlaubt, wenn... mehr

Kein gesonderter Mietvertrag Im Unterschied zu Werkmietwohnungen besteht bei Werkdienstwohnungen neben dem Arbeitsvertrag kein gesonderter Mietvertrag. Die Grundlage für die Nutzung der Werkdienstwohnung ist ausschließlich der Dienstvertrag, der nicht notwendigerweise in derselben Vertragsurkunde enthalten sein muss. [1] Hinweis Wohnung als Teil der Vergütung In aller Regel ist ... mehr

Hinweis Unwirksamkeit von Kündigungen bei Fehlern der Massenentlassungsanzeige Nachdem das Bundesarbeitsgericht seine bisherige Rechtsprechung zur Auswirkung unterlassener oder fehlerhafter Massenentlassungsanzeigen aufgeben wollte[1], entschied der EuGH in Auslegung der Massenentlassungs-Richtlinie, dass Kündigungen weiterhin bei unterbliebener oder fehlerhafter Massenentlas... mehr

Sobald eine Frau dem Arbeitgeber mitgeteilt hat, dass sie schwanger ist, hat der Arbeitgeber die Schwangerschaft und den Tag der Entbindung der Aufsichtsbehörde unverzüglich, d. h. ohne schuldhaftes Zögern, mitzuteilen.[1] Eine bestimmte Form ist nicht vorgeschrieben. Die Aufsichtsbehörde ist auch darüber zu informieren, dass eine Frau stillt, wenn bisher noch keine Schwange... mehr

Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG schränkt das Weisungsrecht des Arbeitgebers ein. Der Umfang der Mitbestimmung richtet sich nach dem durch die zwingenden gesetzlichen und tariflichen Vorschriften gesteckten Rahmen. Durch das Mitbestimmungsrecht sind Weisungen des Arbeitgebers über die Lage der Arbeitszeit nur wirksam, wenn der Betriebsra... mehr

Mitbestimmungspflichtig nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG ist auch die Festlegung der Pausen. Das Mitbestimmungsrecht bezieht sich nicht nur auf Beginn und Ende der Pausen, sondern auch auf deren Dauer. Es betrifft lediglich Ruhepausen, durch die die Arbeitszeit unterbrochen wird. Nicht erfasst sind produktionstechnisch bedingte Arbeitsunterbrechungen, die vom Arbeitgeber als Te... mehr

Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG ebenfalls bei der vorübergehenden Verkürzung der betriebsüblichen Arbeitszeit. Der Begriff der Verkürzung bezieht sich nicht etwa auf "Minusstunden" im Rahmen flexibler Arbeitszeitmodelle, sondern auf einen Eingriff des Arbeitgebers in das Arbeitszeitmodell, der eine Verkürzung der vertraglich zu... mehr

Die Arbeitszeit beginnt (und endet) grundsätzlich mit der Aufnahme der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung am Arbeitsplatz. Allerdings sind nach der Rechtsprechung des BAG betrieblich veranlasste Umkleidezeiten als Teil der geschuldeten (und damit auch mitbestimmungsrechtlich relevanten) Arbeitszeit anzusehen, wenn sie den Charakter einer fremdnützigen Leistung haben. D... mehr

Als Vertrauensarbeitszeit wird in der Regel die eigenverantwortliche Erfüllung der arbeitsvertraglichen Arbeitszeitverpflichtungen durch den Arbeitnehmer bei Verzicht auf eine Kontrolle durch den Arbeitgeber verstanden. An die Stelle einer Zeiterfassung soll ein vom Arbeitnehmer (ggf. in Absprache mit Kollegen und Führungskraft) in Eigenregie praktizierter Ausgleich von Abwe... mehr

Sowohl die Anordnung von Überstunden als auch von Mehrarbeit unterliegt der Mitbestimmung.[1] Dies gilt auch für die vorübergehende Verlängerung der Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten[2], und zwar auch, wenn nach einer tariflichen Regelung Mehrarbeit der Teilzeitbeschäftigten nur diejenige Arbeitszeit sein soll, die über die regelmäßige Arbeitszeit Vollzeitbeschäftigter h... mehr

Der Betriebsrat hat gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, ein Mitbestimmungsrecht bei vorübergehender Verlängerung oder Verkürzung der betriebsüblichen Arbeitszeit. Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG stellt sich als Unterfall der Regelung in § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG über Beginn und Ende der Arbeitsz... mehr

Betriebliche Wegezeiten, beispielsweise die Fahrt zu einem Kunden, sind Arbeitszeit und deren Lage unterliegt der Mitbestimmung. In diesem Fall sind sie Teil der arbeitsvertraglich geschuldeten Hauptleistungspflicht i. S. d. § 611a BGB. Nicht endgültig geklärt ist, inwieweit die Anordnung von Dienstreisen dem Mitbestimmungsrecht unterliegen. Die Anordnung der Dienstreise selb... mehr

Im Gegensatz zur Gleitzeit bestimmt bei Vereinbarung von flexibler Arbeitszeit der Arbeitgeber unter Berücksichtigung der betrieblichen Belange unterschiedlichen Beginn und Ende und damit auch eine unterschiedliche tägliche Dauer der Arbeitszeit. Voraussetzung dafür ist die Einrichtung eines Arbeitszeitkontos, auf dem Über- und Unterschreitungen der regelmäßigen täglichen So... mehr

Daneben unterliegen sowohl die Einführung als auch der Abbau von Schichtarbeit sowie die Festlegung der Modalitäten des Schichtbetriebs und Schichtwechselregelungen der Mitbestimmung des Betriebsrats.[1] Dabei kann der Gesamtbetriebsrat für einen Schichtrahmenplan zuständig sein, wenn die Arbeitsabläufe in mehreren Betrieben des Unternehmens technisch-organisatorisch miteina... mehr

Nach § 670 BGB hat der Arbeitnehmer auch einen Anspruch auf Erstattung der Sach- und Vermögensschäden, die ihm bei der Arbeit ohne Verschulden des Arbeitgebers entstanden sind, sog. "Gefährdungshaftung des Arbeitgebers". Voraussetzung hierfür ist, dass der Schaden nicht dem Lebensbereich des Arbeitnehmers, sondern dem Betätigungsbereich des Arbeitgebers zuzurechnen ist und d... mehr

Verursacht ein Berufskraftfahrer bei einer betrieblichen Tätigkeit unverschuldet einen schweren Verkehrsunfall und wird deswegen gegen ihn zunächst ein staatsanwaltliches Ermittlungsverfahren (hier wegen fahrlässiger Tötung) eingeleitet, hat ihm der Arbeitgeber entsprechend § 670 BGB die erforderlichen Kosten der Verteidigung zu ersetzen. Dies sind grundsätzlich nur die gese... mehr

Der Arbeitgeber ist, vorbehaltlich einer anderen Vereinbarung, gem. §§ 670, 675 BGB verpflichtet, dem Arbeitnehmer als Aufwendungs- oder Auslagenersatz diejenigen Aufwendungen zu ersetzen, die der Arbeitnehmer bei Ausführung der ihm übertragenen Arbeiten gemacht hat und den Umständen nach für erforderlich halten durfte (z. B. Reisespesen, Übernachtungskosten bei Dienstreisen... mehr

Um die Abgabenlast für versicherungsfreie geringfügig entlohnte Beschäftigungen gering zu halten, besteht neben den pauschalen Arbeitgeberbeiträgen zur Rentenversicherung die Möglichkeit der Besteuerung mit einem ermäßigten Pauschsteuersatz von 2 %. Für geringfügig Beschäftigte i. S. d. § 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV und für geringfügig Beschäftigte in Privathaushalten[1], die jewe... mehr

Enthält eine Betriebsordnung die Regelung verschiedener Fragenbereiche, so ist eine Teilkündigung hinsichtlich eines Fragenbereichs regelmäßig nicht zulässig; eine solche Teilkündigung ist nur dann möglich, wenn ihre Zulässigkeit besonders vereinbart ist oder wenn die Auslegung der Betriebsordnung ausnahmsweise die Zulässigkeit der Teilkündigung ergibt.[1] Möglich ist auch di... mehr

Rz. 75 Das BAG hat in seiner grundlegenden Entscheidung vom 18.2.2003[1] festgehalten, dass nur solche rational nachvollziehbaren Gründe zur Ablehnung des Teilzeitverlangens berechtigen, die auch hinreichend gewichtig sind.[2] Der Arbeitgeber kann daher die Ablehnung nicht allein mit seiner abweichenden unternehmerischen Vorstellung von der "richtigen" Arbeitszeitverteilung ... mehr

Rz. 35 Die Verringerung der Arbeitszeit – aber grundsätzlich nicht ihre Verteilung – ist spätestens 3 Monate vor deren Beginn geltend zu machen. Mit der 3-Monats-Frist soll dem Arbeitgeber genügend Zeit eingeräumt werden, die Anspruchsvoraussetzungen für das Teilzeitbegehren zu prüfen und arbeitsorganisatorische oder personelle Auffangmaßnahmen vorzubereiten.[1] Rz. 36 Den ge... mehr

Rz. 191 Aus § 894 ZPO folgt, dass der Klageantrag nicht die Angabe des gewünschten Beginns der Arbeitszeitverringerung enthalten muss, da die Zustimmung des Arbeitgebers erst mit Rechtskraft des Urteils als erteilt gilt.[1] Dieser Zeitpunkt ist bei Klageerhebung nicht absehbar. Der Arbeitnehmer sollte im Klageantrag aber zur Verdeutlichung, dass er die Vertragsänderung zum f... mehr

Rz. 107 Ein betrieblicher Grund, der den Arbeitgeber zur Ablehnung des Teilzeitbegehrens berechtigt, kann in einer auf der Grundlage von § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG geschlossenen Betriebsvereinbarung über die Lage der Arbeitszeit liegen. Hinter einer solchen Vereinbarung müssen die Arbeitszeitwünsche der einzelnen Arbeitnehmer grundsätzlich zurückstehen.[1] Dies gilt jedoch nur... mehr

Rz. 97 Der Arbeitgeber ist nicht berechtigt, sich auf betriebliche Gründe zu berufen, wenn beispielsweise die wesentliche Beeinträchtigung der Organisation und Arbeitsabläufe oder die Verursachung unverhältnismäßiger Kosten vermieden werden können. Rz. 98 Nach der vom BAG entwickelten 3-Stufen-Prüfung[1] ist der Arbeitgeber zu einer Prüfung dahingehend verpflichtet, ob durch ... mehr

Rz. 127 Die einander bedingende Verknüpfung von Verringerungs– und konkretem Verteilungswunsch durch den Arbeitnehmer ist möglich.[1] Eine andere Auffassung widerspräche dem Ziel des Gesetzgebers, Teilzeit zu fördern. Gerade für Mütter ist eine Teilzeit häufig nur interessant, sofern auch die gewünschte Verteilung berücksichtigt wird. Legte der Arbeitgeber eine andere Arbeit... mehr

Rz. 67 Hinsichtlich der Möglichkeit, den Teilzeitwunsch abzulehnen, sah der Referentenentwurf zum TzBfG vom 5.9.2000[1] in § 8 Abs. 3 Satz 1 noch die Formulierung "dringende betriebliche Gründe" vor, während das Gesetz nun lediglich von "betrieblichen Gründen" spricht. Daraus wird deutlich, dass an die Ablehnungsgründe keine allzu großen Anforderungen gestellt werden dürfen.... mehr