Fachbeiträge & Kommentare zu BAG-Urteil

§ 8 Abs. 1 TVAöD setzt die Vorgaben der §§ 17 Abs. 1 BBiG, 18 Abs. 1 Satz 1 BBiG dahingehend um, dass den Auszubildenden ein monatliches Ausbildungsentgelt gewährt wird, welches sich nach jedem Ausbildungsjahr erhöht. Hintergrund hierfür ist, dass mit fortschreitendem Alter des Auszubildenden sowie mit fortschreitender Ausbildung die wirtschaftlichen Bedürfnisse des Auszubil...mehr

Das Berufsbildungsgesetz, das Entgeltfortzahlungsgesetz, aber auch der TVAöD sehen neben der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall auch eine Entgeltfortzahlung in anderen Fällen vor. Berufsschulunterricht und Prüfungen, § 19 BBiG: Gem. § 19 Abs. 1 Nr. 1 BBiG besteht der Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die Zeit der Freistellung nach § 15 BBiG (siehe Ziffer 2.3.2.1). Hierbei...mehr

Rz. 83 Die Abrechnungsfrist ist diejenige Frist nach Ablauf des Abrechnungszeitraums, innerhalb derer der Vermieter über die Betriebskosten und die darauf geleisteten Vorauszahlungen des Mieters abrechnen muss. Selbst der Vermieter einer Eigentumswohnung hat über die Betriebskostenvorauszahlungen des Mieters grundsätzlich auch dann innerhalb der Jahresfrist abzurechnen, wenn...mehr

Umfang der zu berücksichtigenden Arbeitnehmer In der betrieblichen Praxis bereitet die Ermittlung des in die soziale Auswahl einzubeziehenden Personenkreises besondere Schwierigkeiten. Während die Weiterbeschäftigungspflicht auf anderen freien Arbeitsplätzen unternehmensbezogen ausgestaltet ist, beschränkt sich die soziale Auswahl auf den jeweiligen Beschäftigungsbetrieb.[1] W...mehr

Bei betriebsbedingten Kündigungen ist die Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG nach 4 Kriterien – Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine etwaige Schwerbehinderung des Arbeitnehmers – zu treffen. Alle 4 Kriterien haben das gleiche Gewicht. Maßgeblich ist die objektive Sachlage. Bei der Berücksichtigung von Un...mehr

Der Insolvenzverwalter muss die Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes beachten. Unter der Voraussetzung der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes [1] kann er nur aus verhaltens-, personen- oder betriebsbedingten Gründen das Arbeitsverhältnis kündigen. Zudem muss der Betriebsrat nach § 102 Abs. 1 BetrVG vor Ausspruch der Kündigung unter Mitteilung der Kündigungsgründe a...mehr

Nach § 113 Satz 2 InsO muss bei der Kündigung in der Insolvenz eine Kündigungsfrist von 3 Monaten zum Monatsende eingehalten werden, wenn nicht eine kürzere Frist greift. Diese Frist gilt auch dann, wenn in anderen Gesetzen, im Tarifvertrag oder einzelvertraglich längere Kündigungsfristen vorgesehen sind. Die Vorschrift ist auch auf Änderungskündigungen und Kündigungen befri...mehr

Da die Sozialauswahl in § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG auf Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung begrenzt ist, besteht für die Tarifvertragsparteien bzw. für die Betriebsparteien keine Berechtigung zur Festlegung von Kriterien, die bei einer Sozialauswahl Berücksichtigung finden sollen. Zulässig ist jedoch die Vereinbarung eines Punkteschemas, das ...mehr

In Arbeitsverträgen, Betriebsvereinbarungen (allerdings problematisch wegen § 77 Abs. 3 BetrVG) und Tarifverträgen kann vereinbart werden, dass die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses ausgeschlossen ist, wenn der Arbeitnehmer eine bestimmte Betriebszugehörigkeit und ein bestimmtes Lebensalter erreicht hat. Die Wirksamkeit solcher Regelungen ist allerdings seit Ink...mehr

Schließt der Insolvenzverwalter mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich mit Namensliste, hat dies folgende Vorteile[1]: Es wird vermutet, dass für die Kündigungen der Arbeitsverhältnisse der auf der Namensliste genannten Arbeitnehmer ein betriebsbedingter Grund vorliegt.[2] Die Sozialauswahl kann nur eingeschränkt überprüft werden.[3] Zu den Rechtsfolgen siehe bereits in ...mehr

Der Arbeitnehmer kann Schadensersatz wegen der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 113 Satz 3 InsO verlangen, wenn der Insolvenzverwalter kündigt. Es handelt sich hierbei um eine einfache Insolvenzforderung. Der Schadensersatzanspruch entsteht nur für die Zeitspanne der tatsächlichen Beendigung bis zum Ablauf der Frist, mit der der Insolvenzverwalter hätte...mehr

Der Personalbedarf eines Betriebs oder Unternehmens ist von zahlreichen externen und internen Faktoren abhängig. Als kündigungsschutzrechtlich relevante außerbetriebliche Umstände kommen nur solche in Betracht, die einen konkreten Bezug zu dem Betrieb des Arbeitgebers haben. Nur wenn sich die betriebsexternen Faktoren (z. B. Auftragsmangel, Absatzschwierigkeiten, Umsatzrückg...mehr

Zu dem auswahlrelevanten Personenkreis zählen alle von einer betrieblichen Maßnahme (z. B. Einführung von neuen Produktionsmethoden) betroffenen vergleichbaren Arbeitnehmer. Die Vergleichbarkeit der in die soziale Auswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer richtet sich in erster Linie nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen.[1] In die soziale Auswahl sind grundsätzlich nur diejenigen...mehr

Die Sozialauswahl ist auf 4 Kriterien – nämlich auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und eine etwaige Schwerbehinderung des Arbeitnehmers – beschränkt. Alle 4 Kriterien haben das gleiche Gewicht. In seinem Urteil vom 18.9.2018 hat das BAG wiederholt darauf hingewiesen, dass dem Arbeitgeber bei der Gewichtung der Sozialkriterien ei...mehr

Der Arbeitgeber kann auf außer- oder innerbetriebliche Umstände unterschiedlich reagieren, d. h. er kann anstelle von Kündigungen auch andere Maßnahmen ergreifen (z. B. Abbau von Überstunden, Versetzungen, Verstärkung der Werbemaßnahmen, Preissenkung, Verbesserung der Produktqualität). Hierbei steht ihm ein unternehmerisches Ermessen zu. Die grundsätzliche Freiheit der Unter...mehr

Für ein Altersteilzeitverhältnis in der Arbeitsphase bestehen keine Besonderheiten; es kann ebenfalls unter Anwendung der Dreimonatsfrist gekündigt werden.[1] Auch eine Änderungskündigung mit dem Ziel der Reduzierung oder Streichung der Aufstockungsbeiträge ist kein milderes Mittel.[2] Ist der Arbeitnehmer dagegen bereits in der Freistellungsphase, stellt selbst die Stilllegu...mehr

Neben der Herausnahme von Leistungsträgern sieht § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG eine weitere Möglichkeit zur Einschränkung des auswahlrelevanten Personenkreises bei der Sozialauswahl vor. Besteht ein berechtigtes betriebliches Interesse an einer ausgewogenen Altersstruktur, so kann der Arbeitgeber anhand abstrakter Kriterien für die Sozialauswahl Altersgruppen bilden und lediglich ...mehr

Während der Probezeit [1] gibt es keine Besonderheiten. Nach § 22 Abs. 1 BBiG kann ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Nach Ablauf der Probezeit kann jedoch nach § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG dem Auszubildenden nur aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Zu § 22 KO, der Vorgängerregelung von § 113 InsO, hatte das BAG[2] die Auffa...mehr

Trotz Vorliegens von dringenden betrieblichen Erfordernissen ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die 4 Grunddaten Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat.[1] Die Verpflichtung des Arbeitgebers zur so...mehr

Bei (zulässig) befristeten Arbeitsverhältnissen kommt nach § 15 Abs. 4 TzBfG eine ordentliche Kündigung (= Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist) nur dann in Betracht, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist. Besteht eine solche Vereinbarung nicht, kann außerhalb der Insolvenz nicht ordentlich gekündigt werden. Ist allerdings das ...mehr

Auch in der Insolvenz gilt § 15 Abs. 1 und 3 KSchG. Eine ordentliche Kündigung ist ausgeschlossen [1] bis auf folgende Ausnahmen: Bei Stilllegung des ganzen Betriebs ist zunächst eine Weiterbeschäftigung in einem anderen Betrieb des Unternehmens zu prüfen, wobei ggf. ein Arbeitsplatz freizukündigen ist.[2] Kommt diese nicht in Betracht, kann nach § 15 Abs. 4 KSchG frühestens z...mehr

Eine betriebsbedingte Kündigung löst keinen gesetzlichen Abfindungsanspruch aus. Ist eine betriebsbedingte Kündigung wirksam, endet das Arbeitsverhältnis vielmehr grundsätzlich ohne gesonderte Entschädigung. In der Kündigungserklärung kann der Arbeitgeber jedoch die Zahlung einer Abfindung anbieten, die nur dann gezahlt werden soll, wenn der Arbeitnehmer keine Kündigungsschu...mehr

Auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben.[1] An das Auskunftsverlangen des Arbeitnehmers sind keine strengen Anforderungen zu stellen. Es genügt jeder Vortrag des Arbeitnehmers, der hinreichend deutlich erkennen lässt, dass er Auskunft über die vom Arbeitgeber getroffene s...mehr

Noch vor der Eröffnung des Insolvenzverfahrens kann das Insolvenzgericht einen vorläufigen Insolvenzverwalter bestellen. Dabei kann ein "starker" oder auch nur ein "schwacher" Insolvenzverwalter bestellt werden. Ein "starker" vorläufiger Insolvenzverwalter tritt weitgehend an die Stelle des Schuldners, da Letzterem durch das Insolvenzgericht im Wege eines allgemeinen Verfügun...mehr

Der Arbeitgeber darf einzelne Arbeitnehmer, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung (nicht Schaffung!) einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebs, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt[1], von der Sozialauswahl ausnehmen. Trotz u. U. gegebener Vergleichbarkeit nach arbeitsplatzbezogenen Merkm...mehr

Bei einer betriebsbedingten Kündigung besteht eine abgestufte Verteilung der Darlegungs- und Beweislast zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Die in § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG enthaltene Beweislastregel, wonach der Arbeitgeber die Kündigungstatsachen zu beweisen hat, gilt auch für betriebsbedingte Kündigungen. Darlegungs- und Beweislast für fehlerhafte Sozialauswahl Für den Bere...mehr

Nach § 103 InsO kann der Insolvenzverwalter die Erfüllung eines gegenseitigen Vertrags ablehnen, wenn dieser zur Zeit der Eröffnung des Insolvenzverfahrens von einem Teil nicht oder nicht vollständig erfüllt ist. Allerdings greift § 103 InsO nicht im Fall eines noch nicht angetretenen Arbeitsverhältnisses. § 113 InsO ist insofern eine Spezialregelung für alle Arbeitsverhältn...mehr

Nach § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG darf der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung sog. Leistungsträger von der Sozialauswahl ausnehmen, deren Weiterbeschäftigung im betrieblichen Interesse liegt. Ein solches Interesse kann sich insbesondere auf die Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen der Arbeitnehmer gründen. Entscheidend ist, ob der Leistungsträger dem Betrieb erhe...mehr

Der Insolvenzverwalter muss die Regelungen der §§ 17 ff. KSchG beachten. Außerordentliche Kündigungen altersgesicherter Arbeitnehmer werden mitgerechnet. Schließt der Insolvenzverwalter mit dem Betriebsrat eine Namensliste i. S. d. § 125 Abs. 1 InsO [1], so ersetzt der Interessenausgleich nach § 125 Abs. 2 InsO die Stellungnahme des Betriebsrats für die Massenentlassungsanzeig...mehr

Liegen betriebliche Gründe vor, hat der Arbeitgeber eine Sozialauswahl zwischen mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern zu treffen, die für eine Kündigung in Betracht kommen. Wurde die Sozialauswahl nicht ordnungsgemäß durchgeführt, ist die betriebsbedingte Kündigung allein aus diesem Grund sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam.[1] Die Darlegungs- und Beweislast dafür, da...mehr

Aus verfassungsrechtlichen Gründen ist auch der Arbeitgeber in einem Kleinbetrieb, in dem der allgemeine Kündigungsschutz nach § 23 Abs. 1 KSchG keine Anwendung findet, bei einer betriebsbedingten Kündigung verpflichtet, die Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers unter Beachtung eines gewissen Maßes an sozialer Rücksichtnahme zu treffen. Dies bedeutet allerdings nicht, dass...mehr

Um die Sozialauswahl durchführen zu können, muss zunächst der in die Sozialauswahl einzubeziehende Personenkreis des Beschäftigungsbetriebs ermittelt werden. Hinweis Sozialauswahl und Clearingverfahren Ein konzerninternes Clearingverfahren, wonach sich Arbeitnehmer, deren Arbeitsplätze wegfallen, auf freie Arbeitsplätze im Rahmen eines konzerninternen Stellenmarkts bewerben kö...mehr

Sozialpläne, die nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens abgeschlossen werden, sind in ihrer Dotierungshöhe beschränkt. Dabei bestehen die insolvenzspezifischen Begrenzungen zusätzlich zu den Maßgaben des § 112 Abs. 5 BetrVG. Das maximale Volumen des Sozialplanes ist die zweieinhalbfache Monatsvergütung der von einer Entlassung betroffenen Arbeitnehmer.[1] Dabei ist die Monat...mehr

Vorspiegelung oder Entstellung von Tatsachen Ein Arbeitsvertrag kann auch durch Anfechtung wegen arglistiger Täuschung beendet werden.[1] Eine arglistige Täuschung erfordert in objektiver Hinsicht, dass der Täuschende durch Vorspiegelung oder Entstellung von Tatsachen beim Erklärungsgegner einen Irrtum erregt und ihn hierdurch zur Abgabe einer Willenserklärung veranlasst.[2] ...mehr

Nach § 123 BGB können Willenserklärungen, also Angebot oder Annahme des Arbeitsvertrags, die durch widerrechtliche Drohung oder arglistige Täuschung zustande gekommen sind, angefochten werden. Dass ein Arbeitsverhältnis durch Drohung zustande kommt, ist in der Praxis kaum wahrscheinlich. Anfechtungen wegen widerrechtlicher Drohung erfolgen im Arbeitsrecht vielmehr typischerwe...mehr

Irrtum Zur Anfechtung des Arbeitsvertrags ist nach § 119 Abs. 1 BGB berechtigt, wer bei Abgabe seiner Willenserklärung über deren Inhalt im Irrtum war (sog. Inhaltsirrtum, z. B. Einstellung als Hausmeister statt als Bote; Arbeitnehmer irrt sich über die Person des Arbeitgebers) oder eine Erklärung dieses Inhalts überhaupt nicht abgeben wollte (sog. Erklärungsirrtum, z. B. Ver...mehr

Besondere Voraussetzung für die Wirksamkeit der Anfechtung eines Arbeitsvertrags ist jedoch, dass der Grund für die Anfechtung bei Abgabe der Anfechtungserklärung noch besteht und vor allem sich noch auf das Arbeitsverhältnis auswirkt. Im Rahmen des § 123 Abs. 1 BGB ist zwar keine Interessenabwägung vorzunehmen, es ist aber zu prüfen, ob die Rechtslage des Getäuschten durch ...mehr

§ 142 Abs. 1 BGB enthält als gesetzliche Grundentscheidung die Wertung, dass die erfolgreich angefochtene Willenserklärung als nicht abgegeben gilt und die Rechtslage insoweit korrigiert wird. Das gilt auch im Arbeitsverhältnis.[1] Das heißt: Während die Kündigung das Arbeitsverhältnis frühestens mit dem Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung beenden kann, wirkt die A...mehr

Ein Arbeitsvertrag kann grundsätzlich wie jedes andere Rechtsgeschäft angefochten und damit beendet werden. Das bedeutet, dass eine Anfechtung sowohl wegen Inhalts- oder Erklärungsirrtums [1] als auch wegen arglistiger Täuschung oder widerrechtlicher Drohung [2] unter bestimmten Voraussetzungen möglich ist. Die rechtswirksame Anfechtung führt wie eine Kündigung zur Beendigung d...mehr

Rz. 48 Die Zuständigkeit für die Konsultationen nach § 17 Abs. 2 KSchG liegt primär beim Betriebsrat. Soll ein geplanter Personalabbau auf der Grundlage eines unternehmenseinheitlichen Konzepts durchgeführt werden und sind mehrere Betriebe von der Betriebsänderung betroffen, so muss das Konsultationsverfahren nach § 17 Abs. 2 KSchG mit dem dann originär zuständigen Gesamtbet...mehr

Rz. 42 Wird ein geplanter Personalabbau auf der Grundlage eines unternehmenseinheitlichen oder betriebsübergreifenden Reorganisationskonzepts durchgeführt und sind mehrere Betriebe betroffen, so dass das Verteilungsproblem betriebsübergreifend gelöst werden muss, ist der Gesamtbetriebsrat für den Abschluss des Interessenausgleichs zuständig.[1] Rz. 43 Ist der Gesamtbetriebsra...mehr

Rz. 10 Erforderlich für die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats ist des Weiteren, dass die Angelegenheit nicht durch die einzelnen Betriebsräte auf Betriebsebene geregelt werden kann. Dieses "Nichtregelnkönnen" liegt nicht nur vor, wenn eine Regelung durch Betriebsräte objektiv unmöglich ist. Ausreichend ist vielmehr, dass ein zwingendes Erfordernis für eine unternehmensein...mehr

Eine Teilanfechtung ist grundsätzlich nur möglich, wenn der nach Wegfall des angefochtenen Teils verbleibende Rest unabhängig von den anderen Teilen als selbstständiges Rechtsgeschäft denkbar ist. Dabei kommt es für die Frage, ob eine Teilanfechtung begrifflich möglich ist, nicht auf den Willen der am Rechtsgeschäft Beteiligten, sondern allein auf die objektive (gedankliche)...mehr

Rz. 44 Aus der Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für den Abschluss eines Interessenausgleichs folgt aber nicht ohne Weiteres seine Zuständigkeit auch für den Abschluss eines Sozialplans. Vielmehr ist gesondert zu prüfen, ob der Ausgleich oder die Abmilderung der durch die Betriebsänderung entstehenden Nachteile zwingend unternehmenseinheitlich oder betriebsübergreifend ge...mehr

Rz. 14 Bestehen Zweifel hinsichtlich der Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats, muss der Unternehmer die in Betracht kommenden Gremien zur Klärung ihrer Zuständigkeit auffordern.[1] Weist er hingegen ohne weiteres einen der möglichen Verhandlungspartner zurück, so trägt er das Risiko, dass sein Verhandlungsversuch als unzureichend gewertet wird, wenn dieser zuständig gewesen ...mehr

Rz. 37 Für die personellen Einzelmaßnahmen nach §§ 99 ff. BetrVG (Kündigung, Versetzung, Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung) ist nicht der Gesamtbetriebsrat, sondern der jeweilige örtliche Betriebsrat zuständig.[1] Auch bei der Versetzung eines Arbeitnehmers von einem Betrieb in einen anderen Betrieb des gleichen Unternehmens sind nur die Betriebsräte der beiden betr...mehr

Der Tatbestand der arglistigen Täuschung gemäß § 123 Abs. 1 BGB setzt voraus, dass durch die Täuschungshandlung beim Erklärungsgegner ein Irrtum über den wahren Sachverhalt hervorgerufen wird. Zwischen Täuschungshandlung und Irrtum muss ein Kausalzusammenhang bestehen. Irrtum ist die Abweichung der Vorstellung von der Wirklichkeit. Auch wenn der Anfechtende die Täuschung nic...mehr

Rz. 1 Durch § 50 BetrVG wird die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats in Abgrenzung zur Zuständigkeit der im Unternehmen bestehenden einzelnen Betriebsräte geregelt. Dabei unterscheidet das Gesetz zwischen der originären Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats nach § 50 Abs. 1 Satz1 BetrVG und der Zuständigkeit kraft Auftrags nach § 50 Abs. 2 BetrVG. Die Zuständigkeitsverteilung...mehr

Der täuschende Bewerber/Arbeitnehmer muss schließlich arglistig gehandelt haben. Arglistig ist die Täuschung, die zur Anfechtung des Arbeitsvertrags berechtigen kann, wenn der Täuschende weiß oder billigend in Kauf nimmt, dass seine Behauptungen nicht der Wahrheit entsprechen oder mangels Offenbarung bestimmter Tatsachen irrige Vorstellungen beim (künftigen) Arbeitgeber ents...mehr

Das Anfechtungsrecht kann auch nach Treu und Glauben[1] verwirkt werden. Das ist der Fall, wenn der Arbeitgeber als Anfechtungsberechtigter das Recht längere Zeit nicht ausübt, obwohl ihm dies möglich und zumutbar war – Zeitmoment –, und wenn dadurch beim Arbeitnehmer als Anfechtungsgegner das berechtigte Vertrauen genährt wurde, die Anfechtung werde unterbleiben, sodass er ...mehr