Fachbeiträge & Kommentare zu BAG-Urteil

Rz. 61 Im Gegensatz zu den laufenden Geschäften kann dies auch Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte betreffen. Auch die komplette Übertragung eines einzelnen Mitbestimmungstatbestands zur Bearbeitung und Entscheidung ist zulässig, z.B. die Wahrnehmung der Beteiligungsrechte bei personellen Maßnahmen.[1] Der Gesetzgeber dachte u. a. auch an die Verwaltung von Sozialeinrichtu... mehr

Besteht ein Betriebsrat, kommt als Grundlage der Transkription eine Betriebsvereinbarung infrage.[1] Eine solche wäre wegen § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ohnehin abzuschließen bzw. bestehende IT-Betriebsvereinbarungen entsprechend zu ergänzen. Hierin könnten beispielsweise bestimmte Gesprächsarten (etwa Projektmeetings/Dailys) pauschal für die Transkription zugelassen und für verb... mehr

Rz. 12 Hat der Betriebsrat einen Betriebsausschuss gebildet, können den Ausschüssen nach § 28 Abs. 1 BetrVG Aufgaben zur selbstständigen Erledigung übertragen werden. Ein Betriebsausschuss muss von Betriebsräten mit 9 oder mehr Mitgliedern zwingend gebildet werden. Diese Betriebsräte können daher auch Aufgaben zur selbstständigen Erledigung übertragen. Rz. 13 Die Übertragung ... mehr

Wird die wirksame Abtretung seitens des Zessionars gegenüber dem Arbeitgeber offengelegt, kann dieser mit befreiender Wirkung nur noch an den Zessionar leisten. Er kann die Zahlung von der Vorlage der Abtretungsurkunde im Original abhängig machen[1] und hat aus der Nettovergütung bis zur Grenze des unpfändbaren Entgelts zu leisten. Durch die Abtretung darf die Rechtsstellung... mehr

Rz. 31 Streitigkeiten in Zusammenhang mit Ausschüssen nach § 28 Abs. 1 oder Abs. 2 BetrVG entscheidet das Arbeitsgericht regelmäßig im Beschlussverfahren (§§ 2a, 80 ff. ArbGG). Die Wirksamkeit eines Übertragungsbeschlusses kann sich aber auch als Vorfrage in einem Urteilsverfahren stellen, z. B. bei der Frage, ob der Betriebsrat in Form eines Personalausschusses wirksam sein... mehr

Rz. 73 Streitigkeiten in Zusammenhang mit dem Betriebsausschuss oder dem beauftragten Betriebsratsvorsitzenden/Betriebsratsmitglied nach § 27 Abs. 3 BetrVG entscheidet das Arbeitsgericht regelmäßig im Beschlussverfahren.[1] Die Wirksamkeit eines Übertragungsbeschlusses kann sich aber auch als Vorfrage in einem Urteilsverfahren stellen, z. B. bei der Frage, ob der Betriebsrat... mehr

Rz. 117 Der Mietprozess wird – wenn die Parteien sich nicht vergleichen, nicht die Klage zurückgenommen wird oder die Prozessparteien den Rechtsstreit übereinstimmend in der Hauptsache für erledigt erklären – i. d. R. mit einem Urteil abgeschlossen. Das Urteil ist entweder ein Prozessurteil, wenn es nur über die Zulässigkeit der Klage entscheidet, oder ein Sachurteil, wenn e... mehr

Rz. 2 Für Streitigkeiten über Ansprüche aus Miet- oder Pachtverhältnissen über Räume oder über das Bestehen solcher Verhältnisse ist örtlich ausschließlich das Gericht zuständig, in dessen Bezirk sich die Räume befinden (§ 29a Abs. 1 ZPO). Diese örtliche Zuständigkeit gilt für alle Miet- oder Pachtverträge über Räume, auch für Ansprüche aus einem Mietverhältnis über eine Wer... mehr

Rz. 83 Die Abrechnungsfrist ist diejenige Frist nach Ablauf des Abrechnungszeitraums, innerhalb derer der Vermieter über die Betriebskosten und die darauf geleisteten Vorauszahlungen des Mieters abrechnen muss. Selbst der Vermieter einer Eigentumswohnung hat über die Betriebskostenvorauszahlungen des Mieters grundsätzlich auch dann innerhalb der Jahresfrist abzurechnen, wenn... mehr

Im Arbeitsvertrag konkretisieren Arbeitgeber und Beschäftigte im Rahmen ihres Selbstbestimmungsrechts und ihres rechtlichen Könnens im Rahmen der Rechtsordnung die gegenseitigen Rechte und Pflichten (Arbeitsvertrag). Je genauer die einzelnen Pflichten des Beschäftigten bereits im Arbeitsvertrag festgelegt werden, desto weniger Raum bleibt für das Weisungsrecht des Arbeitgebe... mehr

Im Normalfall ergibt sich die Wahrung billigen Ermessens schon daraus, dass sich der Arbeitgeber im Rahmen des gesetzlich Vorgesehenen bewegt und lediglich den vom Gesetzgeber bezweckten Schutz verwirklicht hat. Dabei darf der Arbeitgeber davon ausgehen, dass der Gesetzgeber bei seiner Normsetzung die Interessen der betroffenen Beschäftigten ausreichend abgewogen hat. Besond... mehr

Das Weisungsrecht ist Ausdruck der abhängigen Arbeit. Durch sie erfolgt eine Konkretisierung der geschuldeten Leistung. Im Umkehrschluss ist alles, was ein Beschäftigter auf die Weisung des Arbeitgebers an Arbeitsleistung erbringt, grundsätzlich auch zu entgelten. Der Entgeltanspruch folgt allerdings nicht unmittelbar aus der Weisung selbst, sondern aus der Erfüllung der arbe... mehr

Ganz allgemein ist kein Beschäftigter verpflichtet, gesetzlich verbotene oder sittenwidrige Arbeitsleistungen zu erbringen. Dies gilt auch, soweit die Arbeiten aufgrund des Weisungsrechts zugewiesen werden. Der Arbeitgeber hat gesetzliche Beschränkungen bei der Ausübung seines Weisungsrechts zu beachten. Dazu gehören beispielsweise die gesetzlichen Arbeitnehmerschutzvorschri... mehr

Tarifverträge sind das Ergebnis der grundrechtlich gesicherten Tarifautonomie (Art. 9 Abs. 3 GG). Diese beinhaltet die Befugnis der Tarifvertragsparteien, die Arbeitsbedingungen mit zwingender und unmittelbarer Wirkung für ihre Mitglieder zu vereinbaren. Die Regelungen der Tarifverträge können daher auch den verbandsgebundenen Arbeitgeber bei der Ausübung seines Weisungsrech... mehr

Eine sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz kann nach den Umständen des Einzelfalls auch ohne vorherige Abmahnung eine Kündigung, u. U. auch eine außerordentliche Kündigung, rechtfertigen.[1] Der Begriff wird definiert in § 3 Abs. 4 AGG. Der Arbeitgeber hat schon wegen § 12 Abs. 3 AGG die Pflicht zu handeln und die erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zur Unterbindung der ... mehr

Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen (§ 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB) verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit.[1] Die Grenzen des Weisungsrechts können auf unterschiedlich... mehr

Das Weisungsrecht ist nicht nur ein Recht des Arbeitgebers zur Gestaltung des konkreten Arbeitsverhältnisses. Die Möglichkeit, dadurch Einfluss auf die konkreten Umstände zu nehmen, kann auch zu einer Verpflichtung führen, das Weisungsrecht zum Schutz der Beschäftigten auszuüben.[1] Praxis-Beispiel Die Beschäftigten haben grundsätzlich einen Anspruch darauf, vor den Gesundhei... mehr

Beleidigung gegenüber Arbeitgeber und Vorgesetzten Beleidigungen oder üble Nachrede gegenüber dem Arbeitgeber oder gegenüber Vorgesetzten berechtigen grundsätzlich zur ordentlichen Kündigung auch ohne vorangegangene Abmahnung. Grobe Beleidigungen können auch eine außerordentliche (fristlose) Kündigung rechtfertigen. Dies gilt ebenso für Bedrohungen des Arbeitgebers oder von V... mehr

Die Frage des Orts, an dem die Arbeitsleistung zu erbringen ist, wird sich in der Regel aus dem Arbeitsvertrag oder den Umständen ergeben. Fehlt eine entsprechende Konkretisierung, erfolgt die Zuweisung in Ausübung des Weisungsrechts durch den Arbeitgeber.[1] Auch bei vorhandener Festlegung eines Arbeitsorts ist eine abweichende Zuweisung möglich, wenn ein Änderungsvorbehalt... mehr

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber gehalten, von ihm gewünschte Änderungen in der Arbeitsorganisation oder Arbeitsverteilung über sein Weisungsrecht umzusetzen. Weitergehende arbeitsrechtliche Schritte sind nur dann zulässig, wenn dies nicht möglich ist.[1] Eine Änderungskündigung verstößt – wegen der damit verbundenen Bestandsgefährdung des Arbeitsverhältnisses – gegen den G... mehr

Das Arbeitsverhältnis nach § 611a BGB unterscheidet sich von vergleichbaren Werk- oder Dienstverträgen dadurch, dass der Gläubiger der Arbeitsleistung – der Arbeitgeber – berechtigt ist, Art, Durchführung und Rahmenbedingungen der Arbeitsleistung einseitig festzulegen. Die Befolgung einer solchen Weisung führt dazu, dass die ausgeübte Tätigkeit als Arbeit im Sinne des § 2 Ar... mehr

Eine direkte Geltung der Grundrechte auf das Arbeitsverhältnis scheidet eigentlich aus, da diese nur Abwehrrechte des Grundrechtsträgers gegenüber dem Staat begründen. Zwischen Privaten gelten die Grundrechte aber jedenfalls mittelbar als objektive Werteordnung, die auf alle Bereiche des Rechts ausstrahlen.[1] Das BAG hat jedoch frühzeitig auch eine unmittelbare Wirkung auf ... mehr

Arbeitgeber üben das Weisungsrecht in aller Regel nicht als eigene Person aus. Insbesondere bei juristischen Personen ist es erforderlich, dass dazu bestellte Vertreter dies im Einzelfall für den Arbeitgeber übernehmen. Diese Vertreter sind im Verhältnis zum Arbeitgeber haftungsrechtlich Erfüllungsgehilfen i. S. d. § 278 BGB.[1] Das bedeutet, dass der Arbeitgeber einem gesch... mehr

Das Weisungsrecht erfasst sowohl die Qualität als auch – im Rahmen des Zumutbaren – die Quantität der Arbeitsleistung. Der Arbeitgeber ist berechtigt, Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen sowie die vertretungsweise Übernahme anderer Tätigkeiten anzuordnen. Eine Besonderheit ist bei der vertretungsweisen Übertragung von Tätigkeiten, etwa im Rahmen einer Urlaubsvertretung zu beac... mehr

Im Rahmen eines Gerichtsverfahrens kann die Ermessensentscheidung des Arbeitgebers vom Gericht überprüft werden. Kommt das Gericht zu der Entscheidung, dass der Arbeitgeber die gegenseitigen Interessen nicht im erforderlichen Umfang abgewogen hat, kann es die "Bestimmung" der Leistung entsprechend § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB durch richterliche Entscheidung übernehmen.[1] Die Lei... mehr

Rechtsstreitigkeiten, bei denen es um Fragen des Weisungsrechts geht, sind mit der allgemeinen Feststellungsklage zu verfolgen und unterliegen damit nicht den Vorschriften des KSchG.[1] Soweit die Weisung nicht der Billigkeit entspricht, kann das Gericht durch Urteil eine abweichende Anordnung i. S. d. § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB treffen.[2] In Eilverfahren ist zu berücksichtigen... mehr

Gemäß § 611a BGB kann in einem Arbeitsverhältnis der Arbeitgeber vom Beschäftigten die Leistung von weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit verlangen. Das Gesetz sieht weder unmittelbar noch durch die weiteren Bestimmungen eine Festlegung der Arbeit im Rahmen einer Zeitbestimmung vor. § 614 Satz 2 BGB regelt lediglich, dass die Dienste nach Zeitabschnitten bemessen werden... mehr

Bei dienstlichen Internet- und E-Mail-Anschlüssen handelt es sich um Betriebsmittel des Arbeitgebers, die ohne dessen Gestattung nicht privat genutzt werden dürfen. Ein Anspruch auf Privatnutzung folgt auch nicht aus Art. 9 Abs. 3 GG, wenn der Arbeitnehmer den Account für Zwecke des Arbeitskampfes nutzen will.[1] Die private Internet- und E-Mail-Nutzung am Arbeitsplatz stellt... mehr

Die regelmäßige Dauer der Arbeitszeit ist in der Regel tariflich oder einzelvertraglich festgelegt (Arbeitszeit). Darüber hinaus sind auch die gesetzlichen Regelungen des Arbeitszeitgesetzes zu beachten, sodass in den Grenzen des Weisungsrechts ein relativ geringer Spielraum für den Arbeitgeber bei der Ausübung verbleibt. Nach der Rechtsprechung des BAG gehört die Dauer der g... mehr

Das Weisungsrecht des Arbeitgebers betrifft in erster Linie die Konkretisierung der arbeitsvertraglichen Hauptleistungspflicht. Es ermöglicht dem Arbeitgeber, Inhalt, Ort, Zeit und Art der geschuldeten Arbeitsleistung innerhalb des arbeitsvertraglichen Rahmens verbindlich festzulegen (siehe Punkt 3.2 ff.). Eine Weisung des Arbeitgebers zur Zeit, zum Ort oder zur Art der Arbei... mehr

Im Rahmen einer Abordnung, Zuweisung oder Personalgestellung gemäß § 4 TVöD können Beschäftigte dazu verpflichtet werden, ihrer vertragsmäßigen Arbeitsverpflichtung bei einem anderen Arbeitgeber auch außerhalb des Geltungsbereichs des TVöD nachzukommen. Durch diese Maßnahme ändert sich der Inhalt des Arbeitsvertrags nicht, insbesondere tritt der andere Arbeitgeber nicht in d... mehr

Das Weisungsrecht selbst kann auch Voraussetzung für tarifvertragliche Ansprüche des Weisungsbefugten sein. Insbesondere im Hinblick auf Eingruppierungstatbestände ist die Übertragung von einem qualifizierten Weisungsrecht von besonderer Bedeutung. Praxis-Beispiel Die Eingruppierung eines Arztes als Oberarzt i. S. d. EG Ä 3 erste Fallgruppe TV-Ärzte setzt u. a. voraus, dass d... mehr

Bei einem Vermögensdelikt des Arbeitnehmers zum Nachteil des Arbeitgebers, wie z. B. Betrug oder Unterschlagung, bedarf es grundsätzlich vor Ausspruch einer ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung keiner vergeblichen Abmahnung, weil – wie regelmäßig bei einer Störung im Vertrauensbereich – dem Arbeitgeber ein Wiederholungsfall nicht zuzumuten ist. Dabei kommt es nicht a... mehr

Ein Änderungsvertrag ist eine nachträgliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten zur Änderung bestehender Arbeitsbedingungen. Nach seinem Wirksamwerden bestimmt er die rechtlichen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses und damit auch den Umfang des Weisungsrechts. Ein Änderungsvertrag kann nicht einseitig erfolgen, sondern erfordert übereinstimmende Willenserklär... mehr

Die Ausübung des Weisungsrechts erfordert grundsätzlich nur eine Abwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers und des jeweiligen Beschäftigten. In Sondersituationen kann sich jedoch auch ein Weisungsrecht durch die Rechte eines Dritten konkretisieren. Praxis-Beispiel Aufgrund einer schwerwiegenden Erkrankung ist der Beschäftigte nicht mehr in der Lage, seine geschuldete ... mehr

Der unbestimmte Rechtsbegriff "wichtiger Grund" für eine außerordentliche Kündigung wird vom Bundesarbeitsgericht dann angenommen, wenn dem einen Vertragsteil nicht zugemutet werden könne, unter Berücksichtigung aller Umstände nach Treu und Glauben das Arbeitsverhältnis mit dem anderen Vertragsteil weiter fortzuführen, und zwar auch nicht bis zum Ablauf der ordentlichen Künd... mehr

Nicht jede Arbeitsverweigerung stellt einen außerordentlichen Kündigungsgrund dar. In der Regel ist eine Abmahnung erforderlich. Eine beharrliche Arbeitsverweigerung berechtigt jedoch grundsätzlich zur außerordentlichen Kündigung.[1] Beharrlichkeit der Arbeitsverweigerung Eine beharrliche Arbeitsverweigerung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer die ihm übertragene Arbeit bewuss... mehr

Nach § 626 Abs. 2 BGB kann die außerordentliche Kündigung nur innerhalb einer Frist von 2 Wochen erfolgen. Innerhalb dieser Ausschlussfrist muss die Kündigungserklärung zugehen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Vermutungen, selbst grob fahrlässige Unkenntnis, reichen nicht ... mehr

Das gesetzlich normierte Weisungsrecht des Arbeitgebers beruht auf der persönlichen Bindung der Arbeitsvertragsparteien. Seine Ausübung und seine Grenzen bestimmen sich nach § 106 GewO in Verbindung mit § 315 BGB sowie nach dem Inhalt des konkret geschlossenen Arbeitsvertrags. Da der Inhalt der Arbeitspflicht aus praktischen Gründen nicht in sämtlichen Einzelheiten durch Gese... mehr

Weisungen können entweder individuell durch Einzelweisungen gegenüber einzelnen Beschäftigten oder kollektiv durch Dienst- oder Betriebsanweisungen gegenüber allen Beschäftigten erteilt werden. Bei Dienst- und Betriebsanweisungen bestehen höhere Anforderungen an die Ausübung des Ermessens, da nicht nur die Interessen einzelner Beschäftigter, sondern die einer gesamten Beschä... mehr

Für Altersteilzeitbeschäftigte im Teilzeitmodell gelten hinsichtlich der Leistungsbewertung die Ausführungen zur Teilzeitarbeit. Der TV FlexAZ gilt jedoch nur noch für Altersteilzeitverträge, die spätestens im Dezember 2022 begonnen haben. Damit ist die tarifliche Grundlage für die Vereinbarung von Altersteilzeitarbeitsverhältnissen ab dem 1.1.2023 weggefallen. Entsprechend ... mehr

Der Abschluss einer Zielvereinbarung soll gemäß der Niederschriftserklärung zu § 18 Abs. 5 Satz 2 TVöD-VKA aus "Motivationsgründen" freiwillig geschehen. Freiwilligkeit ist auch dann gegeben, wenn eine Verständigung auf übergeordnete gesetzliche bzw. haushalterische Vorgaben oder Grundsatzentscheidungen der Verwaltung/Unternehmensführung erfolgt. Bei der Freiwilligkeit geht ... mehr

Betriebliche Gründe berechtigen grundsätzlich nicht zur außerordentlichen Kündigung. Auch die Betriebsschließung stellt regelmäßig keinen Grund für eine außerordentliche Kündigung dar, weil der Arbeitgeber sein Betriebsrisiko nicht auf den Arbeitnehmer abwälzen darf. Ebenso berechtigt die Eröffnung des Konkurses nicht zur außerordentlichen Kündigung.[1] Sonderfall: Außerordent... mehr

Verletzung der Anzeigepflicht Ein einmaliger schuldhafter Verstoß gegen die Pflicht zur Anzeige einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit rechtfertigt in der Regel weder eine ordentliche noch eine außerordentliche Kündigung. Das Vorliegen eines wichtigen Grunds i. S. d. § 626 BGB ist z. B. dann zu bejahen, wenn der Arbeitnehmer sich grundsätzlich weigert, der Anzeigepflich... mehr

Nach § 6 GewO gilt das in § 106 GewO normierte Weisungsrecht nicht mehr nur für gewerbliche Arbeitnehmer, sondern für sämtliche Beschäftigten. Die zugrunde liegenden Grundsätze sind darüber hinaus entsprechend auf alle Vertragsverhältnisse anzuwenden, in denen dem Vertragspartner ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht zusteht. Erfasst sind damit insbesondere auch Berufsau... mehr

Die wiederholte verspätete oder völlig unterlassene Arbeitsaufnahme oder das vorzeitige Verlassen der Arbeit seitens des Arbeitnehmers rechtfertigt in der Regel nur eine ordentliche Kündigung.[1] Eine außerordentliche Kündigung kommt ausnahmsweise nur dann in Betracht, wenn die Unpünktlichkeit des Arbeitnehmers oder die völlig unterlassene Arbeitsaufnahme seitens des Arbeitn... mehr

Nach Art. 9 Abs. 3 GG gestattet es die Rechtsordnung, dass die Tarifvertragsparteien verbindliche Regelungen im Hinblick auf die Inhalte der Arbeitsverhältnisse verhandeln und auch dazu gegenseitig Druck aufbauen können, um eine Einigung bei widerstreitenden Interessen durchzusetzen. Dieser Druck erfolgt durch den Arbeitskampf, auf der Gewerkschaftsseite regelmäßig als Strei... mehr

Wird der Betriebsfrieden durch Handlungen gestört, die das friedliche Zusammenarbeiten der Arbeitnehmer untereinander oder mit dem Arbeitgeber erschüttern oder nachhaltig beeinträchtigen und die nachteilige betriebliche Auswirkungen (z. B. Störungen des Arbeitsablaufs) haben, kann dies eine ordentliche, in Ausnahmefällen sogar außerordentliche, Kündigung rechtfertigen.[1] Pr... mehr

Da schon an eine ordentliche Kündigung wegen der Erkrankung eines Arbeitnehmers ein strenger Maßstab anzulegen ist, kommt eine außerordentliche Kündigung nur in eng begrenzten Ausnahmefällen in Betracht. Voraussetzung ist, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses i. S. v. § 626 Abs. 1 BGB bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beend... mehr

Die Entgegennahme von Schmiergeldern stellt in der Regel eine schwerwiegende Pflichtwidrigkeit dar, die je nach den Umständen des Einzelfalls eine außerordentliche oder ordentliche Kündigung auch ohne vorangegangene Abmahnung rechtfertigen kann.[1] Die Annahme von geringfügigen Geschenken, die branchenüblich sind (z. B. Kugelschreiber, Kalender), stellt dagegen keine Pflicht... mehr