Fachbeiträge & Kommentare zu BAG-Urteil

Rz. 45 Der Beschäftigte kann vom Arbeitgeber – anstelle einer vollständigen Freistellung – auch eine lediglich teilweise Freistellung von der Arbeitsleistung verlangen. Bei einer teilweisen Freistellung muss er mit der Ankündigung der Pflegezeit auch die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben. Rz. 46 Nimmt der Beschäftigte nur eine teilweise Freistellung in Anspruch, s...mehr

Rz. 38 Der Anspruch auf Pflegezeit besteht für höchstens 6 Monate (§ 4 Abs. 1 Satz 1 PflegeZG), und zwar für jeden pflegebedürftigen nahen Angehörigen. Nicht ausdrücklich geregelt ist, ob das PflegeZG einem beschäftigten Arbeitnehmer erlaubt, Pflegezeit für ein und denselben nahen Angehörigen mehrfach in Anspruch zu nehmen. Das BAG hat diese Frage verneint. Im konkreten Fall...mehr

Rz. 27 Die Vereinbarung der tariflichen Urlaubsregelung ist formfrei möglich. Schriftform ist deshalb nicht erforderlich. Die Vereinbarung kann auch mündlich erfolgen. Sogar eine konkludente Vereinbarung wegen stillschweigender entsprechender Handhabung oder eine betriebliche Übung sind denkbar.[1] Notwendig ist jedoch in allen Fällen, dass sich feststellen lässt, welcher Ta...mehr

Rz. 3 Das PflegeZG definiert den Begriff des Arbeitnehmers nicht, es setzt ihn voraus. Arbeitnehmer ist nach der einheitlichen arbeitsrechtlichen Begriffsbestimmung, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen gegen Entgelt zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist (§ 611a BGB). [1] Um welch...mehr

Rz. 6 Arbeitnehmerähnliche Beschäftigte sind keine Arbeitnehmer, sondern Selbstständige; ihnen fehlt die für Arbeitnehmer typische persönliche Abhängigkeit. Nach der Gesetzesbegründung sollen sie wegen ihrer wirtschaftlichen Abhängigkeit aber sozial ebenso schutzwürdig sein wie Arbeitnehmer.[1] Dagegen nimmt der Fremdgeschäftsführer einer GmbH Arbeitgeberfunktionen wahr und ...mehr

Rz. 17 Hinweis Enthält der Tarifvertrag Regelungen im Urlaubsrecht oder regelt er die materiellen Urlaubsbedingungen zumindest üblicherweise, ist eine Betriebsvereinbarung über Urlaubsrecht unwirksam. Das gilt auch dann, wenn sie für die Arbeitnehmer günstigere Regelungen enthält. Das Günstigkeitsprinzip gilt also im Verhältnis von Betriebsvereinbarung zu Tarifvertrag nicht....mehr

Rz. 69 Beispiel Ein Tarifvertrag enthält folgende Regelung: Der Urlaub beträgt pro Urlaubsjahr 25 Tage. Kuren und Heilverfahren, für die dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach § 9 Abs. 1 EFZG zustehen, können auf den Erholungsurlaub gem. Nr. 1 angerechnet werden. Die Anrechnung darf nicht mehr als 10 Urlaubstage umfassen. Lösung Eine solche Regelung ist insofe...mehr

Rz. 6 Mit der Regelung in § 13 Abs. 1 Satz 1 BUrlG hat der Gesetzgeber der Tarifautonomie durch den weitgehenden Vorrang tariflicher Vorschriften vor den gesetzlichen Regelungen des BUrlG eine Bevorzugung eingeräumt.[1] 2.1.1 Vorrangprinzip Rz. 7 Tarifverträge dürfen von den Vorschriften des BUrlG auch zuungunsten der Arbeitnehmer abweichen. Denn von der Formulierung in § 13 A...mehr

Rz. 68 Beispiel In einem Tarifvertrag findet sich im Rahmen von Urlaubsregelungen nachfolgende Vorschrift: "Erkrankt der Arbeitnehmer während des Urlaubs und zeigt er dies unverzüglich an, so werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Urlaub nicht angerechnet. Der durch die Unterbrechung verbleibende Resturlaub ist nachzugewähren." L...mehr

Rz. 59 Beispiel Der Arbeitnehmer stand bis 31.7.2024 in einem Ausbildungsverhältnis zum Arbeitgeber. Seit dem 1.8.2024 wird er im Rahmen eines Arbeitsvertrags weiterbeschäftigt. Der Tarifvertrag für Auszubildende regelt hinsichtlich des Urlaubs unter anderem Folgendes: "Wird ein Auszubildender nach Beendigung der Ausbildung in ein Arbeitsverhältnis übernommen, ist der restlic...mehr

Rz. 62 Beispiel Ein Tarifvertrag beinhaltet folgende Regelung: "Kündigt ein Arbeitnehmer, kann der Arbeitgeber die bereits ausgezahlte Urlaubsvergütung, soweit sie die nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses liegende Zeit des Kalenderjahres betrifft, vom Arbeitnehmer zurückverlangen bzw. bei der letzten Lohnzahlung einbehalten." Lösung Problematisch könnte eine solche Regelung...mehr

Rz. 10 HI1996267 Allgemeines Zum anspruchsberechtigten Personenkreis gehören nach § 7 Abs. 1 Nr. 3 auch die in Heimarbeit Beschäftigten und die ihnen Gleichgestellten. Für die Begriffsbestimmung gilt die gesetzliche Definition des Heimarbeitsgesetzes (HAG). Rz. 11 HI1996268 Heimarbeiter Heimarbeiter ist nach § 2 Abs. 1 HAG, wer in selbstgewählter Arbeitsstätte (eigener Wohnung ...mehr

Rz. 4 Aus der Formulierung in § 13 Abs. 1 Satz 1 BUrlG, "von den vorstehenden Vorschriften mit Ausnahme der §§ 1, 2 und 3 Abs. 1 kann in Tarifverträgen abgewichen werden", ergibt sich im Zusammenspiel mit der weitergehenden Regelung in § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG, wonach "im Übrigen – abgesehen von § 7 Abs. 2 Satz 2 BUrlG – von den Bestimmungen dieses Gesetzes nicht zuungunsten...mehr

Rz. 10 Grundsätzlich kann das rangniedrigere Recht vom ranghöheren Recht dann abweichen, wenn die Abweichung zugunsten des Arbeitnehmers erfolgt. Es handelt sich hierbei um einen allgemeinen, umfassenden arbeitsrechtlichen Grundsatz. Für Tarifverträge ist dies zudem ausdrücklich in § 4 Abs. 3 TVG festgehalten. Das bedeutet, dass Abweichungen in Betriebsvereinbarungen und Arb...mehr

Rz. 61 Beispiel Ein Tarifvertrag beinhaltet u. a. folgende Regelungen: Die Arbeitszeit beträgt 37,5 Stunden in der Woche und ist auf 5 Arbeitstage in der Woche zu verteilen. Urlaubsansprüche von weniger als einem halben Tag werden auf volle Tage abgerundet. Ein Arbeitnehmer arbeitet in der 5-Tage-Woche. Er ist seit dem Jahr 2020 beschäftigt und scheidet zum 28.2.2024 aus. Der A...mehr

Rz. 15 Im Verhältnis der unter dem Rang des BUrlG stehenden Regelungen in einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung und einem Arbeitsvertrag gilt die Einschränkung des Einzelvergleichs, wie er durch § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG vorgegeben ist, dann nicht, wenn das Verhältnis dieser Regelungen zueinander und nicht im Verhältnis zum BUrlG zur Prüfung steht (zur speziellen Pro...mehr

Rz. 41 Das PflegeZG sieht eine Beendigung der Pflegezeit bereits vor Ablauf des ursprünglich geltend gemachten Zeitraums für 2 Fälle vor, nämlich wenn der nahe Angehörige nicht mehr pflegebedürftig oder die häusliche Pflege des nahen Angehörigen unmöglich oder unzumutbar geworden ist. Die Pflegezeit endet in diesen Fällen 4 Wochen nach Eintritt der veränderten Umstände. Rz. 42 D...mehr

Rz. 50 Der Beschäftigte, der Pflegezeit in Anspruch nimmt, hat nach dem PflegeZG keinen Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung. Das Arbeitsverhältnis ruht, die Hauptleistungspflichten, d. h. der Beschäftigte muss nicht arbeiten. Etwas anderes gilt allerdings nur für den Fall, dass der Beschäftigte lediglich eine teilweise Freistellung beansprucht, also während der Pflegezeit ...mehr

Rz. 56 Der gesetzliche Urlaubsanspruch nach § 1 BUrlG besteht grundsätzlich unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer tatsächlich gearbeitet hat.[1] Seit dem 1.1.2015 sieht § 4 Abs. 4 PflegeZG die Möglichkeit einer anteiligen Reduzierung des Urlaubsanspruchs entsprechend der Dauer der Pflegezeit – nach dem Vorbild des § 17 BEEG für die Dauer einer Elternzeit – vor. Der Arbeitgeb...mehr

Rz. 70 § 13 Abs. 2 BUrlG erlaubt in bestimmten Wirtschaftszweigen über § 13 Abs. 1 Satz 1 BUrlG hinaus Abweichungen von den Bestimmungen des BUrlG durch Tarifvertrag. Dies hat zur Folge, dass hier nicht nur von den Bestimmungen der § 3 Abs. 2 bis § 12 BUrlG abgewichen werden darf. Denn ein Abweichen hiervon ist den Tarifvertragsparteien bereits in § 13 Abs. 1 Satz 1 BUrlG ge...mehr

Der Anspruch auf eine betriebliche Altersversorgung beruht herkömmlich grundsätzlich auf einer freiwilligen Zusage des Arbeitgebers. In Betracht kommen dabei sämtliche arbeitsrechtlichen Anspruchsgrundlagen sowohl individual- als auch kollektivarbeitsrechtlicher Art. Das Gesetz selbst nennt in § 1b Abs. 1 Satz 4 BetrAVG ausdrücklich auch die betriebliche Übung und den allgem...mehr

Die betriebliche Altersversorgung (bAV), die partiell im "Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung" (BetrAVG) geregelt ist[1], stellt eine Säule des 3-stufigen deutschen Altersvorsorgemodells (neben der gesetzlichen und der privaten Altersversorgung) dar. Begrifflich wird auch von Ruhegeld oder Betriebsrente gesprochen. Die betriebliche Altersversorgung ist...mehr

Um einen eventuellen Kaufkraftverlust der ursprünglich zugesagten Betriebsrente auszugleichen, ist der Arbeitgeber verpflichtet, alle 3 Jahre eine Anpassung der laufenden Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zu prüfen und hierüber nach billigem Ermessen zu entscheiden. Dabei sind insbesondere die Belange des Versorgungsempfängers und die wirtschaftliche Lage des Arb...mehr

Die Möglichkeiten zur Änderung einer Versorgungsregelung sind im BetrAVG nicht geregelt und nur eingeschränkt möglich. Verschlechternde Eingriffe in kollektiv- oder individualarbeitsrechtliche Versorgungszusagen prüft das BAG im Wege der Inhaltskontrolle anhand eines 3-Stufen-Schemas: Eingriffe in die in der Vergangenheit entstandenen Anwartschaften sind nur aus "zwingenden"...mehr

In den persönlichen Geltungsbereich des Gesetzes fallen zunächst Arbeitnehmer[1] und zur Berufsausbildung Beschäftigte. Eingeschränkt wird der Anwendungsbereich für die Möglichkeit des gesetzlichen Anspruchs auf die Entgeltumwandlung nach § 1a Abs. 1 BetrAVG, die nur Arbeitnehmern offensteht, die gesetzlich rentenversicherungspflichtig sind. Die Insolvenzsicherung der §§ 7 f...mehr

Versorgungsansprüche und -anwartschaften sind unter den Voraussetzungen von § 7 BetrAVG durch den Pensionssicherungsverein (PSV) abgesichert, wenn über das Vermögen ihres Arbeitgebers[1] das Insolvenzverfahren eröffnet wird. Versorgungsempfänger und ihre Hinterbliebenen, deren Ansprüche aus einer unmittelbaren Zusage ihres Arbeitgebers, gegen eine Direktversicherung aufgrund ...mehr

Kernstück des BetrAVG ist die Regelung der sog. "Unverfallbarkeit" der Versorgungsanwartschaften. Ziel ist es, die Gestaltungsmöglichkeiten des Arbeitgebers zu beschränken, die Versorgungsanwartschaft verfallen zu lassen, wenn der Arbeitnehmer vor Erreichen des Versorgungsfalls, z. B. der Altersgrenze, aus dem Unternehmen ausscheidet. Der Begriff der Anwartschaft bezeichnet ...mehr

Bei der sog. Entgeltumwandlung wird vorab ein bestimmter Teil des Entgeltbruttos des Arbeitnehmers als Beitrag für die Versorgungszusage abgeführt. Sie ist für den Arbeitgeber daher zumindest aufkommensneutral und kann faktisch sogar zu Einsparungen aufgrund niedrigerer Sozialversicherungsabgaben führen. Arbeitnehmer, die in der gesetzlichen Rentenversicherung pflichtversiche...mehr

In gewissen Grenzen ist die betriebliche Altersversorgung mitbestimmungspflichtig, sie gehört in den Bereich betrieblicher Lohngestaltung gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG, bei der Durchführung über eine "Sozialeinrichtung" (Unterstützungskasse oder Pensionskasse, nicht jedoch Direktversicherungen) auch gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG.[1] Nicht mitbestimmt sind "Contractual Trus...mehr

Für die konkrete Umsetzung der betrieblichen Altersversorgung sind verschiedene Gestaltungsmöglichkeiten üblich, die sog. Durchführungswege[1]: Unabhängig vom gewählten Durchführungsweg hat der Arbeitgeber als letztlich Verpflichteter für die zugesagten Leistungen im Sinne eines "Verschaffungsanspruchs" einzustehen[2]; es entsteht jedoch keine Gesamtschuld von Arbeitgeber und...mehr

Versorgungsanwartschaften und Versorgungsverpflichtungen können nicht uneingeschränkt auf einen anderen Versorgungsschuldner übertragen werden. § 4 BetrAVG schränkt solche Übertragungen durch ein ausdrückliches Übertragungsverbot zwingend ein.[1] Ausnahmen sind nur unter den Voraussetzungen des § 4 Abs. 2–4 BetrAVG möglich. Gemäß § 4 Abs. 2 BetrAVG ist eine Übertragung aufgru...mehr

Arbeitnehmer, die die flexible Altersrente in der gesetzlichen Rentenversicherung in Anspruch nehmen, können auch altersrentenbezogene Leistungen ihrer betrieblichen Altersversorgung beanspruchen, wenn sie die Wartezeit und die sonstigen Leistungsvoraussetzungen erfüllt haben.[1] § 6 BetrAVG stellt sicher, dass der Versorgungsanspruch – unabhängig von einer u. U. abweichende...mehr

Zur Gewährleistung des Versorgungszwecks der betrieblichen Altersversorgung sind Abfindungen von Versorgungszusagen stark eingeschränkt. Jedenfalls im Zusammenhang mit dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis ist die Abfindung einer bestehenden unverfallbaren Versorgungsanwartschaft nur eingeschränkt möglich. Kleinanwartschaften bzw. -renten können einseitig vom Arbeitgebe...mehr

Schließen Beschäftigte einen Arbeitsvertrag in deutscher Sprache ab, obwohl sie dieser nicht mächtig sind, hindert dies nicht die Wirksamkeit des Vertragsschlusses. Hier ist allein die Risikosphäre der betreffenden Arbeitnehmer betroffen. Niemand ist verpflichtet, einen Vertrag in einer ihm verständlichen Sprache zu unterschreiben. Tun Arbeitnehmer dies dennoch, besteht kein...mehr

Erfüllen Mitarbeiter die arbeitgeberseitig aufgestellten Anforderungen an Sprachvoraussetzungen nicht, kann dies grundsätzlich einen Kündigungsgrund darstellen. Hierbei muss jedoch unterschieden werden, ob die Mitarbeiter vorhandene Sprachkenntnisse nicht anwenden wollen oder sie mangels Sprachfähigkeiten diese nicht anwenden können. Im erstgenannten Fall würde es sich um eine ...mehr

Rz. 4 Während § 1 Abs. 1 den sachlichen Anwendungsbereich beschreibt, legt § 1 Abs. 2 den persönlichen Anwendungsbereich fest. Das EFZG gilt für alle Arbeitnehmer. Nach § 1 Abs. 2 sind dies Arbeiter und Angestellte sowie die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten. Rz. 5 Die Regelung des § 1 Abs. 2 definiert den Begriff des Arbeitnehmers aber nur scheinbar, denn er gibt keine Hi...mehr

Rz. 18 Der Arbeitgeber hat nach § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG grundsätzlich nur ein vorläufiges Leistungsverweigerungsrecht. Er kann daher die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nur verweigern, solange der Arbeitnehmer seine Pflichten aus § 5 Abs. 1 oder § 5 Abs. 2 EFZG nicht erfüllt. Kommt der Arbeitnehmer seinen Pflichten nach, entfällt das Leistungsverweigerungsrecht des Arbeit...mehr

Rz. 22 Der Übergang der Schadensersatzforderung des Arbeitnehmers auf den Arbeitgeber nach § 6 Abs. 1 EFZG ist auch dann ausgeschlossen, wenn ein Arbeitskollege desselben Betriebs den Arbeitnehmer bei Ausübung einer betrieblichen Tätigkeit fahrlässig verletzt und der Arbeitnehmer infolgedessen arbeitsunfähig erkrankt. Ansprüche des Arbeitnehmers gegenüber einem Arbeitskolleg...mehr

Rz. 16 Nach § 9 Abs. 2 EFZG muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber den Zeitpunkt des Antritts einer Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation, deren voraussichtliche Dauer und die Verlängerung der Maßnahme unverzüglich mitteilen und ihm eine Bescheinigung über die Bewilligung der Maßnahme durch den Sozialleistungsträger und über die Erforderlichkeit der Maßnahme...mehr

Rz. 32 Das Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers nach § 7 Abs. 1 EFZG wird von den Arbeitsgerichten nicht von Amts wegen berücksichtigt. Der Arbeitgeber muss sich im Rahmen eines arbeitsgerichtlichen Prozesses gegenüber einer Klage des Arbeitnehmers auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall auf ein Leistungsverweigerungsrecht nach § 7 Abs. 1 EFZG berufen.[1] Rz. 33 Der ...mehr

Rz. 56 Die Rechtsnatur des Schadensersatzanspruchs des Arbeitnehmers gegenüber dem Schädiger ändert sich durch den gesetzlichen Forderungsübergang i.S.d. § 6 Abs. 1 EFZG nicht.[1] Da es sich in der Regel um einen zivilrechtlichen Anspruch handelt (z.B. aus einem Verkehrsunfall), ist der Rechtsweg zu den ordentlichen Gerichten und nicht zu den Arbeitsgerichten eröffnet. Rz. 5...mehr

Rz. 14 Hält sich der Arbeitnehmer bei Beginn der Arbeitsunfähigkeit im Ausland auf, steht dem Arbeitgeber bei Verletzung der in § 5 Abs. 2 EFZG genannten Mitteilungs- und Nachweispflichten durch den Arbeitnehmer ebenfalls ein Leistungsverweigerungsrecht gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG zu. Dies betrifft sowohl die Pflichten des Arbeitnehmers nach § 5 Abs. 2 EFZG gegenüber dem Arbe...mehr

Rz. 9 Gem. § 5 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 EFZG hat der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als 3 Kalendertage, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem darauffolgen...mehr

Rz. 30 Der Begriff des Arbeitsentgelts in § 6 Abs. 1 EFZG entspricht dem des § 4 Abs. 1 Satz 1 EFZG und erfasst das gesamte Bruttoarbeitsentgelt des Arbeitnehmers, das dieser als Gegenleistung für seine Arbeit erhält.[1] Hierzu gehören nach dem Wortlaut und der Gesetzessystematik der §§ 4, 4a und 6 EFZG nur die regelmäßig zu leistenden Vergütungsbestandteile (z. B. Grundlohn...mehr

Dies ist der Hauptanwendungsfall des Wiedereinstellungsanspruchs. Eine betriebsbedingte Kündigung kann bereits dann ausgesprochen werden, wenn der Kündigungsgrund greifbare Formen angenommen hat. Das ist der Fall, wenn eine vernünftige, betriebswirtschaftliche Betrachtung die Prognose rechtfertigt, dass der Arbeitnehmer bis zum Auslaufen der Kündigungsfrist entbehrt werden k...mehr

Arbeitnehmer haben auch dann Anspruch auf Urlaub, wenn Sie das gesamte Kalender- bzw. Urlaubsjahr hinweg ohne Unterbrechung arbeitsunfähig erkrankt waren.[1] Ein mit dem Urlaubsentgelt verknüpfter Anspruch auf Urlaubsgeld wird in solchen Fällen ebenfalls grundsätzlich bis zu 15 Monaten nach Ablauf des Urlaubsjahres übertragen. Der Arbeitgeber ist aber erst dann verpflichtet,...mehr

Die Geltendmachung des Wiedereinstellungsanspruchs ist fristgebunden. Eine Ungewissheit über das Zustandekommen eines Arbeitsvertrags muss, soweit möglich, vermieden werden. Deshalb ist der Wiedereinstellungsantrag analog § 613 a Abs. 6 BGB und dem in § 2 Satz 2 und § 4 KSchG enthaltenen Beschleunigungsgrundsatz innerhalb eines Monats nach Kenntniserlangung der entscheidend...mehr

Der Verdacht einer schweren Vertragsverletzung oder einer strafbaren Handlung kann zur Kündigung führen, wenn der Verdacht dringend ist und zu einer für den Arbeitgeber unzumutbaren Belastung des Arbeitsverhältnisses führt. Die Kündigung ist aber nur dann wirksam, wenn diese Voraussetzungen nicht nur zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs als maßgeblichem Beurteilungszeitpunkt ...mehr

Das BAG bejaht den Wiedereinstellungsanspruch nach wirksamer Kündigung. Der Wiedereinstellungsanspruch ist der Sache nach ein Anspruch auf Neuabschluss eines Arbeitsvertrags unter Übernahme des bisherigen Besitzstands. Der Arbeitnehmer hat jedenfalls dann einen Anspruch auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, wenn die Kündigung auf einer Prognose beruht, z. B. Stilllegungs...mehr

Hat der Arbeitnehmer seinen vollen Urlaubsanspruch bereits ausgeschöpft und stellt sich dann heraus, dass er z. B. aufgrund von Rechen- oder Übertragungsfehlern tatsächlich zu viel Urlaub erhalten hat, oder vermindert sich der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers im Nachhinein auf einen Teilurlaubsanspruch, weil das Arbeitsverhältnis in der ersten Hälfte des Jahrs beendet wird,...mehr