Wie wichtig ist der Arbeits- und Gesundheitsschutz für die Arbeitgeberattraktivität?

In der Initiative Gesundheit und Arbeit (iga) arbeiten gesetzliche Kranken- und Unfallversicherung (DGUV, IKK, BKK Dachverband und vedek) zusammen, um arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren vorzubeugen. In einer neuen Studie dieser Initiative mit dem Titel „Gesunde, sichere Arbeit – ein Schlüssel für die Arbeitgeberattraktivität?“ wurde untersucht, inwieweit eine Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) und insgesamt ein ganzheitlicher, aktiver und qualitativer Arbeits- und Gesundheitsschutz für Arbeits- und Fachkräfte zur Attraktivität eines Unternehmens bzw. Arbeitgebers beitragen.

Studiendesign

Datengrundlage für die Studie bildeten eine umfassende Literaturauswertung aktueller Studien zu diesem Thema, Interviews mit Experten/Verantwortlichen aus acht Unternehmen sowie eine Panel-Befragung von 1.847 Beschäftigten in Unternehmen unterschiedlicher Größe, vom Handwerksbetrieb bis zum Großunternehmen. Die Analyse orientierte sich an drei verschiedene Attraktivitätsfaktoren, mittels derer die Gesamtattraktivität bewertet wurde: „Transaktionale Merkmale“ wie die Gestaltung gesunder und sicherer Arbeitsbedingungen, „Relationale Merkmale“ wie das Teamklima und die Führungskultur sowie „Ideelle Merkmale“ wie das Werteverständnis des Unternehmens zum Thema Arbeitssicherheit und Gesundheit (u. a. sind Gesundheit und Arbeitssicherheit feste Bestandteile der Unternehmenskultur?).

Ergebnisse Literaturrecherche

Der Literaturüberblick zeigte, dass Maßnahmen der BGF und des Arbeitsschutzes in den Studien positiv mit Indikatoren der Arbeitgeberattraktivität, insbesondere der Arbeitszufriedenheit und der Mitarbeiterbindung, in Verbindung gebracht wurden. Besonders relationale Merkmale, wie Führung, Teamkultur und Wertschätzung, seien ganz besonders wichtige Faktoren. Der Aussagewert der Literaturauswertung, so die Studienmacher, sei aber begrenzt. Nach wie vor fehle es vor allem an Studien, die die Qualität der Umsetzung systematisch berücksichtigen und den Zusammenhang zu anderen Attraktivitätsfaktoren herstellen.

Expertenbefragung

In den Interviews mit den betrieblichen Verantwortlichen sollte die Selbsteinschätzung der Unternehmen erfasst werden: Inwieweit schätzen diese die Bedeutung von BGF- und Arbeitsschutzmaßnahmen für die eigene Unternehmensattraktivität ein? Was hat eine größere Bedeutung für die Attraktivität, die Maßnahmen der BGF oder der Arbeitsschutz? Der Einfluss von BGF wurde gegenüber dem Arbeitsschutz von den Befragten als etwas stärker eingeschätzt, insbesondere auf die Faktoren Führungskultur (Ø 9,2 vs. Ø 8,3), Team- und Betriebsklima (Ø 8,7 vs. Ø 7,5), Lern- und Weiterbildungsmöglichkeiten (Ø 7,9 vs. Ø 6,3), Benefits (Ø 7,3 vs. Ø 3,4), Work-Life Balance (Ø 6,8 vs. Ø 5,3) und Arbeitsinhalte und -projekte (Ø 6,1 vs. Ø 5,2). Der Einfluss von BGF und Arbeitsschutz auf die Arbeitsbedingungen und das Arbeitsumfeld wurde dagegen gleich hoch eingeschätzt (Ø 9,6). Der Aussagewert auch dieses Teil der Studie sei aber laut den Autorinnen der Studie ebenfalls begrenzt, da Experten aus lediglich acht Unternehmen befragt wurden und die Einschätzungen auf rein subjektiven Wahrnehmungen beruhten.

Beschäftigten-Befragung

Den größten Aussagenwert hatte laut der Studie die Panel-Befragung der Beschäftigten, allein schon aufgrund der hohen Teilnehmerzahl, nämlich 1.847 Personen. Diese sahen sowohl verhältnis- als auch verhaltensbezogene Maßnahmen der BGF und des Arbeitsschutzes im engen Zusammenhang mit der Arbeitgeberattraktivität. Dabei wurden aber verhältnispräventive Angebote teils deutlich besser bewertet als verhaltensbezogene Maßnahmen, besonders von Beschäftigten in Handwerksbetrieben.

Umsetzungsqualität entscheidend

Besonders wichtig sei aus Sicht der Studienmacher, dass beide befragten Personengruppen, die Unternehmensverantwortlichen und die Beschäftigten, die Qualität der Umsetzung als primäres Kriterium der Arbeitgeberattraktivität ansahen. Diese Qualität machten die Verantwortlichen in den befragten Unternehmen vor allem an der Information der Beschäftigten, der Beteiligung der Beschäftigten an Inhalten und Prozessen und an der Unterstützung der Umsetzung durch Führungskräfte auf allen Ebenen des Unternehmens fest. Ähnlich die Wahrnehmung der Beschäftigten: Zentrale Erfolgsfaktoren aus ihrer Sicht waren eine transparente Kommunikation, die Einbindung der Führungskräfte, die passgenaue Umsetzung und die strategische Verankerung. Wichtig sei demnach nicht nur, was getan wird, sondern vor allem wie und mit welcher Haltung die Umsetzung erfolgt. Wenn ein Arbeitgeber nur wenige verschiedene Maßnahmen anbieten kann, dann käme es insbesondere auf die Qualität der Umsetzungsgestaltung an, um genauso hohe Werte bei der Arbeitgeberattraktivität zu erzielen wie ein Betrieb, der ein breites Maßnahmenspektrum anbieten kann.

Schlussfolgerungen der Studie

Die Studie schlussfolgerte, dass systematische Maßnahmen zur BGF und generell dem Arbeitsschutz dazu beitragen, die Arbeitgeberattraktivität zu erhöhen. Um aus Sicht von Arbeits- und Fachkräften aber wirklich attraktiv zu sein, müssten Unternehmen vor allem folgende Punkte beherzigen:

• Die Maßnahmen müssten als sinnvoll und passend für das Unternehmen wahrgenommen werden können. Wird die Passung von Maßnahmen zum Unternehmen hingegen nicht gesehen, hat das wiederum auch negative Auswirkung auf die Bewertung durch die Beschäftigten.
• Bei hoher Qualität der Umsetzungsgestaltung genügen bereits wenige verschiedene, aber gut abgestimmte Angebote für eine hohe Bewertung der Arbeitgeberattraktivität.
• Umgekehrt kann auch ein breites Maßnahmenspektrum attraktiv wirken, vorausgesetzt, es wird als strategisch sinnvoll empfunden.