Wunsch nach Homeoffice leicht rückläufig

Seit März 2020 untersucht unser Forschungsteam in der Konstanzer Homeoffice-Studie, wie sich das mobile Arbeiten in Deutschland entwickelt. Die Datengrundlage basiert auf einer Stichprobe, die für die deutsche Erwerbsbevölkerung in Bezug auf Alter und Geschlecht repräsentativ ist und Beschäftigte einschließt, deren Aufgaben potenziell vom Homeoffice aus erledigt werden können. Alle Informationen und Studienergebnisse finden Sie auf der Studienhomepage.

Die in diesem Beitrag vorgestellten Ergebnisse stammen aus der neuesten Studienbefragung vom April 2024, an der 1.023 Personen teilgenommen haben. Darunter befanden sich 476 Führungskräfte, wodurch ein besonderes Augenmerk darauf gelegt werden konnte, wie sich die Einstellungen von Führungskräften und Mitarbeitenden ohne Führungsverantwortung unterscheiden.

Homeoffice und mobiles Arbeiten weiterhin gefragt

Um die Einstellung gegenüber Homeoffice und mobilem Arbeiten genauer zu untersuchen, lohnt es sich, einen Blick auf die Präferenzen der Mitarbeitenden zu richten. Seit Beginn der Konstanzer Homeoffice-Studie fragen wir die Teilnehmenden, wie viele Tage pro Woche sie grundsätzlich gerne mobil arbeiten würden. 2024 liegt dieser Wert bei 2,64 Tagen pro Woche und ist somit zwar leicht rückläufig im Vergleich zu der vergangenen Erhebung (2023: 2,92), liegt jedoch noch immer auf einem hohen Niveau. Eine Erklärungsmöglichkeit dafür, warum der Wert niedriger ist als in den Vorjahren, liefert der Blick auf die Präferenzen der Führungskräfte: Diese wünschen sich durchschnittlich nur 2,47 Tage mobiles Arbeiten pro Woche, während dies bei Mitarbeitenden ohne Führungsverantwortung mit 2,79 Tagen pro Woche deutlich anders aussieht.

Ein Drittel der Führungskräfte ist für stärkere Präsenzpflicht

Des Weiteren haben wir den Teilnehmenden der Befragung einige Aussagen zum Homeoffice und mobilem Arbeiten vorgelegt, zu denen sie sich positionieren sollten. Auch hier ist der Blick auf die Unterschiede zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden ohne Führungsverantwortung interessant: Der Aussage "Eine generelle stärkere Präsenzpflicht für die Mitarbeitenden in meiner Organisation halte ich für sinnvoll" stimmt ein Drittel der Führungskräfte zu, aber nur ein Fünftel der Mitarbeitenden ohne Führungsverantwortung. Immerhin lehnen dies bei den Führungskräften 36 Prozent ab (30 Prozent Unentschlossene), während der Gedanke an eine Präsenzpflicht bei den Mitarbeitenden ohne Führungsverantwortung bei mehr als 57 Prozent auf Gegenwind stößt (23 Prozent unentschlossen). Hier ist eine deutliche Meinungsverschiedenheit sichtbar.

Ebenfalls leicht unterschiedlicher Meinung, wenngleich nicht ganz so stark, sind Führungskräfte und Mitarbeitende bei der Frage, wie mobiles Arbeiten die Kommunikation im Team beeinflusst. Hier stimmen immerhin 31 Prozent aller Beschäftigten ohne Führungsverantwortung der Aussage zu, dass durch Homeoffice und mobiles Arbeiten die Kommunikation im Team leide (38 Prozent Ablehnung, 32 Prozent unentschlossen). Bei den Führungskräften sind 43 Prozent dieser Meinung, nur 26 Prozent lehnen sie ab, 31 Prozent antworteten mit "teils, teils".

Deutlicher auseinander gehen die Meinungen darüber, ob Homeoffice und mobiles Arbeiten bei den Mitarbeitenden zu weniger Verbundenheit mit dem Unternehmen führt. Während bei den Führungskräften 32 Prozent der Aussage zustimmen, dass die Identifikation der Mitarbeitenden mit der Organisation durch Homeoffice und mobiles Arbeiten leide  (39 Prozent Ablehnung, 30 Prozent unentschlossen), tun dies bei den Mitarbeitenden nur 17 Prozent (57 Prozent Ablehnung, 26 Prozent unentschlossen). Dass es durch Homeoffice und mobiles Arbeiten schwieriger sei, effiziente Prozesse im Arbeitsbereich sicherzustellen, finden 31 Prozent der Führungskräfte (41 Prozent Ablehnung, 28 Prozent unentschlossen), jedoch nur 15 Prozent der Mitarbeitenden ohne Führungsverantwortung (62 Prozent Ablehnung und 22 Prozent unentschlossen).

Fazit: Brücken bauen in einer flexiblen Arbeitswelt

Die Ergebnisse der neuesten Welle der Konstanzer Homeoffice-Studie legen offen, dass die Meinungen über mobiles Arbeiten und Homeoffice zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden ohne Führungsverantwortung variieren. Diese Unterschiede in den Perspektiven sollten jedoch nicht zu einer weiteren Spaltung in der Belegschaft führen: Für Entscheidungsträgerinnen und -träger in Organisationen gilt es nun, einen integrativen Ansatz zu verfolgen, der die Vorteile flexibler Arbeitsmodelle für alle Beschäftigten erkennt und gleichzeitig Bedenken und Herausforderungen angeht.

Organisationen sollten sich bewusst sein, dass es nicht nur zu einer höheren Mitarbeiterzufriedenheit führt, wenn auf individuelle Bedürfnisse eingegangen wird, sondern langfristig auch die Produktivität und Innovationskraft stärken kann. Gleichzeitig sollten die Sorgen und Gedanken von Führungskräften berücksichtigt werden und das Ziel verfolgt werden, hybrides Arbeitsformen so zu gestalten, dass auch die betrieblichen Prozesse und Produktivität sichergestellt werden. Individuelle Bedürfnisse der Mitarbeitenden und betriebswirtschaftliche Perspektiven müssen nicht im Widerspruch stehen und sollten keineswegs gegeneinander ausgespielt werden.

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