21.08.2012 | Talentmanagement

Wo Fehlerquellen im Talent Relationship Management lauern

Prof. Dr. Alfred Quenzler, Hochschule Ingolstadt
Bild: Haufe Online Redaktion

Dass Personaler Talent Relationship Management betreiben, ist inzwischen kein Einzelfall mehr. Professor Alfred Quenzler hat den ersten Talent Relationship Manager bei Audi eingestellt. Er erklärt im Personalmagazin, wie dies zum Erfolg führt und wo Fehlerquellen liegen.

personalmagazin: Professor Quenzler, Sie haben das Projekt "Talent Relationship Manager" bei Audi beauftragt. Was war der Grund für die Einführung?

Alfred Quenzler: Angefangen hat alles bei der Internationalen Automobilausstellung im Jahr 2007. Damals waren die ökologischen Fahrzeuge auf der Messe angekommen. Audi suchte Spezialisten im Bereich der Batterietechnologie. Wir mussten einen Weg finden, um diese Fachkräfte kurzfristig zu rekrutieren. Dafür nutzten wir den Ansatz des Talent Relationship Managements.

personalmagazin: Inwiefern kann man damit wirklich kurzfristige Erfolge erzielen?

Quenzler: Das kommt ganz darauf an, wie man das Talent Relationship Management einsetzt. Natürlich ist es auch darauf ausgelegt, über ein bis zwei Jahre Kontakt zu Talenten zu halten, um sie dann später einmal zu rekrutieren. Aber der Ansatz baut auf das "Active Sourcing", also die aktive Ansprache der Talente. Und darüber sind durchaus auch kurzfristige Einstellungen möglich.

personalmagazin: Diese aktive Ansprache der Kandidaten nimmt in den sozialen Online-Netzwerken immer mehr zu. Lässt damit nicht die Wirkung nach?

Quenzler: Gerade wenn große Konzerne die Fachkräfte ansprechen, sind diese eigentlich immer positiv überrascht und fühlen sich geschmeichelt. Von daher wirkt dieser Ansatz immer noch. Es kann natürlich auch passieren, dass sich einige aus den Netzwerken abmelden, wenn man sie zu offensiv angeht. Aber die Ansprache über Social Media ist ja nicht das einzige Instrument im Talent Relationship Management. Hier gibt es noch eine kreative Spielwiese.

personalmagazin: Welche einfachen Wege empfehlen Sie Mittelständlern, die in ihren Ressourcen begrenzt sind?

Quenzler: Man kann zum Beispiel den Partner eines Kandidaten mit ins Unternehmen einladen. Ein weiterer sehr unaufwendiger Weg ist die genaue Durchsicht aller Bewerbungsunterlagen: Man erzielt große Effekte, wenn man den Bewerbern, die man für eine bestimmte Position ablehnen musste, gleichzeitig mitteilt, dass man gerne aufgrund ihrer hohen Qualifikationen weiter zu ihnen Kontakt halten möchte.

personalmagazin: Läuft man so nicht Gefahr, einen riesigen Talentpool zu schaffen, der nicht mehr überschaubar ist?

Quenzler: Es wäre natürlich ein fataler Fehler, den Talentpool aufzubauen, ohne ihn richtig zu betreuen. Talent Relationship Management darf aber nicht für die Masse betrieben werden. Die Auswahl muss exklusiv sein, damit sie noch überschaubar ist und zum Beispiel auch einmal jemand einfach zu einem Gespräch mit dem Vorstand eingeladen werden kann. Das sollte man aber nicht als Elitenbildung missverstehen. Gerade für mittelständische Unternehmen ist es viel wichtiger, den Kandidaten das oft familiäre Umfeld im Betrieb zu vermitteln. Man will sie schließlich in dieses Umfeld einbinden, nicht als Elite gesondert behandeln.

Das Interview führte Kristina Enderle da Silva, Redaktion Personalmagazin.

Prof. Dr. Alfred Quenzler ist am Lehrstuhl für Internationales Personal- und Organisationsmanagement der Hochschule Ingolstadt tätig.

Hinweis: Das vollständige Interview lesen Sie im Personalmagazin, Ausgabe 08/2012.

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