Die Suche nach Lösungen für eine demokratischere Arbeitswelt

Das Betriebsverfassungsgesetz sei zweifellos "einer der wichtigsten Demokratisierungsschübe" gewesen, den die Betriebe in Deutschland "je erfahren hätten", erklärte Bundesministerin Andrea Nahles in ihrer Auftaktrede zur Konferenz in München. Für sie seien institutionalisierte, kollektive Formen der Mitbestimmung weiterhin die passende Form in der Globalisierung.

Weil die Arbeitnehmer die Mitbestimmung immer sehr konstruktiv nützten, hätte sich Deutschland auch in der Krise sehr gut geschlagen. Das habe sie auch ihrem Amtskollegen aus den USA erläutert, als er nach dem "German Geheimnis" fragte. Allerdings gab die Ministerin auch zu, dass sie „keine abschließende, fertige Antwort auf die Fragen zur Zukunft der Arbeit habe.

Absage an die alleinige formale Mitbestimmung

Auch Thomas Sattelberger, Mitveranstalter der Konferenz, wollte sich nicht darauf festlegen, welche die beste Antwort ist. In jedem Fall erklärte er aber der reinen Stärkung der Betriebsverfassung eine Absage: "Sozialpartnerschaften sind bürokratische Systeme geworden, bei denen das Thema Unternehmenskultur durch das Raster fällt." Die Gewerkschaften hätten Angst durch direkte Partizipation an Macht zu verlieren.

Sattelberger rief stattdessen zum Experimentieren auf: "Schaffen wir es, dem Individuum wieder mehr Freiheit und Rechte einzuräumen und gucken, was passiert."

Demokratisierung der Unternehmen oft noch Wunschdenken

Die Demokratisierung in Unternehmen sei "einer der relevantesten und neuesten Trends, was Managementkonzepte angeht", so Professor Isabell Welpe von der TU München, ebenso Mitveranstalterin der Konferenz. Nach den Umfrageergebnissen zu schließen, die sie vortrug, ist das Interesse daran groß: Von 1.000 Befragten wünschen sich zwei Drittel demokratischere Unternehmen. Die Umfrageteilnehmer geben jedoch auch an, dass sie zum Beispiel die Wahl von Führungskräften und die Mitentscheidung bei der Unternehmensstrategie auch für wünschenswert, jedoch wenig realistisch halten.

Die Chance auf eine Demokratisierung in der Wirtschaft hätte man allerdings Anfang der 1990er Jahre schon einmal vertan, erklärte Professor  Klaus Dörre von der Friedrich-Schiller-Universität Jena in seinem geschichtlichen Rückblick. Stattdessen hätten sich das effizienzgetriebene Lean Management und die kurzfristige Shareholder-Value-Denke durchgesetzt. "Die etablierte Mitbestimmung muss nun erweitert werden durch eine krisenfeste Partizipation", forderte er. Krisenfest müsse sie sein, damit das Mitbestimmungskonzept zum Beispiel auch Entlassungen überdauern könnte. Aktuell würde man über ein "deliberatives Konzept" von Demokratie diskutieren: "zwangloser Zwang zum besseren Argument", so Dörre.

Formen der Demokratie in der Unternehmenspraxis

Eine praktische Vorstellung verschiedener Formen der Demokratisierung in Unternehmen gaben schließlich die Podiumsteilnehmer am Ende des Konferenztages: Marc Stoffel, gewählter CEO von Haufe-Umantis, zeigte, was es heißt, gerade harte Entscheidungen von Mitarbeitern mitbestimmen zu lassen. Und er zeichnete auch einen Weg für Konzerne, sich demokratischer aufzustellen: Man könnte dort weiterhin Prozesse hierarchisch laufen lassen, die das "Kleinklein an Entscheidungen" abverlangten. Wichtig sei es, Räume zu lassen, wo Mitarbeiter mehr Freiheiten hätten, um zum Beispiel zu Innovationen zu kommen.

Software-Tools für die Abstimmung

Ganz pragmatisch erklärte Microsoft-Manager Dr. Klaus von Rottkay, dass man Mitarbeiter auch einfach mal über den Outlook-Knopf "Voting" über kleinere Dinge entscheiden und so partizipieren lassen könne. Sein Unternehmen mit etwa 2.000 Mitarbeitern in Deutschland hat vor Kurzem das "Manifest für neues Arbeiten" mit "33 Regeln erfolgreicher digitaler Pioniere" veröffentlicht.

Eine weit ausgefeiltere technische Lösung für die Mitbestimmung zeigte Armin Steuernagel auf: Die "App-Stimmung" erfasst Idee sowie Konsequenzen einer Umsetzung und lässt dann die Betroffenen darüber abstimmen. Damit könne man den Wandel zur Demokratisierung unterstützen, so Steuernagel.

Partizipation versus Eigentümer-Modell?

Er selbst führt ein Unternehmen für Biokost, in dem mit dem Eigentümer-Modell experimentiert. "Wer betroffen ist, soll selbst entscheiden", ist seine Grundüberzeugung. Die Herausforderung dabei sei jedoch, dass die Mitarbeiter "de facto für den Eigentümer arbeiten". Darum hat er die Stimmanteile an seinem Unternehmen an die vergeben, die das Unternehmen gerade führen. Eine Stiftung wird mit Vetorecht ausgestattet, damit die Führenden diese Regelung nicht selbst aushebeln können.

Die emotionale Rolle der Führungskraft

Wie wichtig die Rolle des Top-Managements in der Entwicklung hin zu  solchen demokratischen Strukturen sein kann, zeigte Helmut Lind, Vorstandsvorsitzender der Sparda-Bank München eG, als er sich in einer weiteren Podiumsdebatte vehement für eine stärkenorientiere und achtsamkeitsbewusste Unternehmenskultur einsetzte. Man müsse ein Stück aus dem Verstand herauskommen und sich mit den Menschen "von Herz zu Herz unterhalten". Damit widersprach er auch Dieter Schweer vom Bundesverband der Deutschen Industrie e.V.. Schweer hatte gefordert, die Demokratisierungsdebatte nicht "soziologisch-emotional" zu führen.