Mitarbeiterfluktuation, nachlassendes Engagement, Produktivitätseinbußen und geringerer Gewinn: Das sind einer Studie zufolge die häufigsten Folgen mittelmäßiger Führung. Häufig fehlt es den Führungskräften an zwischenmenschlichen Fähigkeiten – aber auch an passenden Entwicklungsmöglichkeiten.
Die Studie von Development Dimensions International (DDI) zeigt, wie die Folgen mittelmäßiger Führung im Einzelnen aussehen. Am unmittelbarsten wirkt diese sich demnach auf die Leistung der Mitarbeiter aus: 65 Prozent der Befragten geben an, dass durch schlechtes Management die Produktivität und das Engagement der Team-Mitglieder sinke. Eine schwache operative Führungsebene führe zudem laut 59 Prozent der Befragten zu einer erhöhten Wechselbereitschaft bei Führungskräften und Team-Mitgliedern. In rund einem Viertel der Unternehmen ließen sich sogar finanzielle Verluste bemerken: Ihr Unternehmen arbeite weniger rentabel aufgrund schwacher Führungskräfte, sagen 26 Prozent der 300 HR-Manager, die DDI in Zusammenarbeit mit dem US-Personalerportal HR.com und dem Institute for Human Resources weltweit befragt hat.
Mangel an zwischenmenschlichen und strategischen Fähigkeiten
Die Studienautoren wollten außerdem wissen, was die befragten HR-Manager für die Gründe schlechter Führung halten. Als Hauptgrund nennen über die Hälfte (56 Prozent) einen Mangel an zwischenmenschlichen Fähigkeiten bei den Führungskräften. 33 Prozent sind der Meinung, dass es den Führungskräften zudem an strategischen Fähigkeiten mangele. "Viele Führungskräfte werden aufgefordert, taktisch zu führen aber strategisch zu denken. Angesichts dieser Entwicklung erhalten die meisten nicht die notwendige Entwicklung und Unterstützung, um erfolgreich zu sein", erläutert Wolfgang Doerfler, Geschäftsführer von DDI Deutschland. Die befragten HR-Manager haben das Problem offenbar erkannt: Nur 19 Prozent der Befragten sind der Meinung, dass die Qualität ihrer Führungskräfteentwicklung hoch oder sehr hoch sei. Fast ebenso wenige (18 Prozent) meinen, ihr Unternehmen habe einen ausreichenden Pool an fähigen Mitarbeitern, um vakante operative Führungspositionen zu besetzen.
Hochwertige Programme fördern interne Nachfolge
Das Bewusstsein dafür, dass die Entwicklung wichtig für die Kompetenz der Führungskräfte ist, scheint allerdings weit verbreitet zu sein: Die Befragten, die die Entwicklungsaktivitäten in ihrer Organisation als gering einstufen, beschreiben ihre Manager in der Studie als unvorbereitet, unentschlossen, diffus und ängstlich. Im Gegensatz dazu meinen die HR-Manager, die ihre Entwicklungsqualität für hoch halten, dass ihre Führungskräfte fähig, selbstsicher, ambitioniert und innovativ seien. Die Unternehmen, die ihr Entwicklungsprogramm für hochwertig halten, sichern damit auch die interne Nachfolgeplanung: 73 Prozent geben an, sie entwickelten Führungskräfte für zukünftige Funktionen.