Diversity Management noch ohne Unterstützung durch Controlling

Diversity Management einseitig ausgerichtet

Deutsche Unternehmen haben die Wichtigkeit des Themas Diversity offenbar erkannt. Viele beschäftigen sich spätestens seit 2008 mit dieser Thematik, und 92 % von ihnen führen regelmäßig ausgewählte Tätigkeiten zu unterschiedlichen Diversity-Dimensionen durch. Allerdings handelt es sich beim Diversity Management in den meisten Fällen noch nicht um ein umfassend ausgearbeitetes und etabliertes Konzept. Zwar ermitteln immerhin 69 % aller Befragten Kennzahlen zur Erfolgsmessung ihres Diversity Management Konzeptes. Doch inhaltlich fokussieren sich 42 % der Unternehmen auf geschlechterspezifische Aspekte. 39 % von ihnen messen die Kennzahl „Frauen in Führungspositionen“. Dies lässt auf eine recht einseitige Auslegung des Themas schließen. Denn weitere Felder folgen erst mit einigem Abstand, und zwar Alter und Demographie mit 17 %, Work-Life-Balance mit 12 %, sowie sexuelle Orientierung und Internationalität mit 8 % (s. Tabelle).

Tabelle: Inhaltliche Dimensionen von Diversity Management
Quelle: Ernst & Young, 2013, „Messbarkeit von Diversity Management in deutschen Unternehmen“.

Diese Daten zeigen, dass bei der inhaltlichen Ausgestaltung und der Etablierung von Diversity Management noch viel Luft nach oben besteht. Eine weitere Differenzierung des Themas würde die Glaubwürdigkeit und Bedeutung von Vielfalt in Unternehmen erhöhen.

Diversity Controlling steht vor vielen Implementierungshürden
Eine der zentralen Aufgaben eines Controllers ist es, messbare Fakten zu einem Thema zusammenzutragen und somit die Entscheidungsfindung des Managements zu erleichtern. Dieser Anspruch besteht auch beim Diversity Management – allerdings ist der Ausgangspunkt nach Meinung vieler Befragter schwieriger. Zu den Hauptgründen zählen Personalmangel, die fehlende organisatorische Verankerung eines Diversity Controllings und die herausfordernde Datenlage.

Eine umfassende Messung des finanziellen Nutzens von Diversity Management führt keines der befragten Unternehmen durch. Dies liegt nicht am mangelnden Interesse, sondern an den Herausforderungen bei der Datenerhebung. In den meisten Fällen kann eine Bewertung lediglich auf Basis qualitativer Daten wie persönlicher Einschätzungen vorgenommen werden. Diese Daten müssten mit zusätzlichem Aufwand erhoben werden. 8% der Befragten haben an einer rein qualitativen Datenerhebung kein Interesse. 31 % verfolgen zumindest momentan keine qualitative Erfolgsmessung, da sich ihr Diversity Management noch im Entwicklungsstadium befindet. Ein kleiner Anteil von 15 % arbeitet gerade an einem Ansatz zur finanziellen Erfolgsmessung.

Zukunft des Diversity Controllings: Mehr Aufbauarbeit nötig
Die deutschen Konzerne bewerten den aktuellen Stand ihres Diversity Controllings durchaus zurückhaltend. Nur 8 % würden das eigene Diversity Controlling als weitestgehend ausgereift bezeichnen. 61 % halten es für ausbaufähig und 31 % schätzen es momentan als eher rudimentär ein.

Zu den wichtigsten Elementen zur Weiterentwicklung des Diversity Controllings zählen

• der Ausbau von Messinstrumenten, um Wirkungszusammenhänge besser aufzeigen zu können, z. B. durch den Einsatz einer Balanced Scorecard,
• der Einsatz von einheitlichen Messinstrumenten, die durch eine technische Lösung unterstützt werden, um manuellen Aufwand zu verringern und
• die Nutzung von Industrie-Benchmarks, um höhere Transparenz und Vergleichbarkeit herzustellen.

Grundlagen
Der Beitrag beruht auf der Pressemitteilung „Diversity Management schöpft volles Potenzial noch nicht aus“ vom 22. Januar 2013 von der Wirtschaftsprüfungsgesellschaft Ernst & Young. Die Veröffentlichung beruht auf der Studie „Messbarkeit von Diversity Management in deutschen Unternehmen“, für die deutsche, international tätige Großkonzerne befragt wurden.