Zielvereinbarung: Führen mit Zielen – auch im Arbeitsschutz / 2.2.4 Hinweise zum Formulieren von Zielen

Beim Formulieren sollten folgende Erkenntnisse beachtet werden:

• Spezifische Ziele haben eine stärkere Wirkung als unspezifische.

  Deshalb ist es wichtig, dass Ziele nachprüfbar formuliert werden sowie die Methode zur Messung der Zielerreichung den Mitarbeitern bekannt ist und von ihnen akzeptiert wird.

• Die Wirksamkeit von Zielen wird durch die Form der Rückmeldung beeinflusst.

  Es sollten Prozesspunkte für eine Rückmeldung zwischendurch vereinbart werden; sie zeigen "Bin ich auf dem richtigen Weg." und geben dadurch Sicherheit.

• Ziele sind nur in dem Maße wirksam, wie sie von den Mitarbeitern persönlich akzeptiert werden.

• Schwieriger zu erreichende Ziele besitzen eine höhere Motivationswirkung.

  Dabei ist zu beachten, dass die Ziele erreichbar bleiben und keine Überforderung darstellen. Diese Aussage gilt zudem nur für hoch-leistungsmotivierte Mitarbeiter; bei niedrig-leistungsmotivierten Mitarbeitern können schwierige Ziele zur Resignation und damit zu einer Leistungsminderung führen.

• Eine Steigerung der Zielbindung ist durch geeignete Belohnungsformen möglich.

  Die Belohnung muss in direktem Zusammenhang mit der Zielerreichung stehen und nachvollziehbar sein.

Praxis-Tipp

SMART-Kriterien

Zur Unterstützung der Zielformulierung empfiehlt sich eine Orientierung an den "SMART-Kriterien". Danach sollen Ziele wie folgt sein:

• spezifisch: so genau, konkret und treffend wie möglich (was, wie viel ...?)
• messbar: das Erreichte ist bewert- und/oder überprüfbar (Welches sind die Messkriterien, an welchem Zielmaßstab soll die Zielerreichung gemessen und kontrolliert werden?)
• attraktiv: anspruchsvoll, erstrebenswert und akzeptierbar (Stellt das gesteckte Ziel eine Herausforderung dar und ist es erstrebenswert?)
• realistisch: zwar ambitioniert, aber mit den bereitgestellten bzw. zugesicherten Ressourcen erreichbar (Ist das Ziel unter Berücksichtigung der gegebenen Umstände, der vorhandenen Mittel und der verfügbaren Zeit erreichbar?)
• terminiert: es gibt klare Vorgaben, bis wann das Ziel bzw. Meilensteine zu erreichen sind. (Sind Fristen gesetzt, innerhalb derer das genannte Ziel erreicht werden soll? Ggf. sind Zwischenziele mit entsprechendem Termin zu definieren.)

Praxis-Beispiel

3 Komponenten eines Ziels

Sachverhalt	Ausmaß	Zeit
Steigerung des Umsatzes ...	... um 10 % (im Vergleich zum Durchschnitt der ersten Quartale der beiden Vorjahre) ...	... im ersten Quartal des kommenden Jahres
Reduzierung der Fehlzeiten ...	... damit im Durchschnitt 95 % der Beschäftigten (Sollbelegschaft minus Fortbildung und Urlaub) anwesend sind ...	im kommenden Jahr; quartalsweise Meldung der Zwischenstände

Ziele sind immer eine Projektion in die Zukunft. Durch Änderung der Rahmenbedingungen können sich Ziele als unerreichbar oder im Ausprägungsgrad als unrealistisch erweisen. In der Praxis müssen Ziele deshalb ständig überprüft und Änderungen entsprechend berücksichtigt werden. Führen mit Zielvereinbarungen ist deshalb auch ein ständiger Prozess und nichts Statisches.