DGUV Information 206-054: Umgang mit Alkoholmissbrauch u ... / 4 Gesprächsführung mit betroffenen Beschäftigten

Wie gelingt das lösungsorientierte Gespräch?

Die folgenden Hinweise sind allgemeingültig und richten sich gleichermaßen an alle, die ein Gespräch mit einer betroffenen Person anstreben, bei der ein problematischer Suchtmittelkonsum vermutet wird. Versuchen Sie als Führungskraft die Position Ihrer Mitarbeiterin oder Ihres Mitarbeiters zu verstehen. Scham- und Schuldgefühle sind erhebliche Faktoren, die einen offenen Umgang mit der Suchtmittelproblematik erschweren.

1.	Behalten Sie das oberste Ziel Ihres Gespräches stets im Auge → Die betroffene Person soll dabei unterstützt werden, wieder die volle Arbeitsfähigkeit zu gewinnen bzw. eine drohende Arbeitsunfähigkeit zu überwinden.

2.	Bemühen Sie sich darum, eine gute Gesprächsatmosphäre herzustellen → Planen Sie genügend Zeit für das Gespräch ein und sorgen Sie für eine ungestörte Kommunikation.

3.	Achten Sie auf Ihre Körperhaltung und Ihre Stimme → Bleiben Sie sachlich und ruhig. Vermeiden Sie persönliche Angriffe. → Zeigen Sie Interesse und Anteilnahme. → Kommunizieren Sie auf Augenhöhe.

4.	Bleiben Sie beim Thema, lassen Sie sich nicht ablenken → Führen Sie keine Diskussionen über einzelne Punkte, wenn diese nicht belegbar sind. → Lassen Sie sich nicht in eine Eskalation verwickeln.

5.

Bleiben Sie in Ihrer Rolle → Achten Sie darauf, dass Sie Ihre betrieblich definierte Rolle als Führungskraft, die für die Sicherheit und Gesundheit ihrer Mitarbeitenden bei der Arbeit verantwortlich ist, nicht verlassen. → Machen Sie sich und Ihrem Gegenüber klar, dass Sie keine ärztliche oder therapeutische Rolle übernehmen werden. Zeigen Sie dem Gegenüber Ihre eigenen Grenzen und Ihre Verantwortung als Führungskraft auf. Es geht nicht um Schuldzuweisung, sondern um Übernahme von Verantwortung in Bezug auf die Suchtmittelproblematik.

6.

Senden Sie Ich-Botschaften → Werden Sie sich klar, welche Haltung Sie zu einem Suchtmittelkonsum haben. Diese beeinflusst Ihre Stellungnahmen und Handlungen. Beschreiben Sie, was Sie bemerken und benennen Sie konkrete arbeitsvertragliche Pflichtverletzungen. Versuchen Sie nicht, ein Problem oder Verhalten Ihres Gegenübers zu analysieren oder zu interpretieren. Beispiel für eine gute Formulierung: "Mir fällt auf, dass Ihre Arbeitsleistung nachgelassen hat. Ich habe beobachtet, dass… (an einem konkreten Beispiel festmachen). Wie stellt sich das aus Ihrer Sicht dar?" Beispiel für eine schlechte/ungünstige Formulierung: "Sie sind Alkoholiker." oder "Sie sind Alkoholikerin."

7.

Beachten Sie, dass die betroffene Person für ihr Handeln selbst die Verantwortung trägt → Sie als Führungskraft können die betroffene Person nicht ändern. Sie können allerdings für ihren Veränderungsprozess Unterstützung anbieten und sie auf diesem Weg begleiten. → Fragen Sie die betroffene Person nach eigenen Lösungsvorschlägen. → Bieten Sie Hilfsmöglichkeiten an bzw. verweisen Sie zur Suchtberatungsstelle. Vereinbaren Sie Ziele und beschreiben Sie klar das von Ihnen erwartete künftige Verhalten bei der Arbeit.

8.	Beenden Sie jedes Gespräch mit einer Zusammenfassung der wichtigsten Punkte und konkreten gemeinsamen Abmachungen.

9.	Vereinbaren Sie einen nächsten Gesprächstermin → Besprechen Sie, ob die getroffenen Abmachungen eingehalten werden und zeigen Sie Konsequenzen bei Verstößen gegen die Vereinbarung auf.