Aus leicht nachvollziehbaren Gründen sollte es grundsätzlich oberste Priorität haben, dass eine Arbeitsplatzanpassung einvernehmlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer erfolgt.
Wenn die Arbeitsplatzanpassung den Inhalt des Arbeitsvertrages (also v. a. die Stellen- oder Tätigkeitsbeschreibung) bzw. andere arbeitsrechtlich abgesicherte Rechte nicht berührt, ist eine formelle Einverständniserklärung des Betroffenen aber nicht erforderlich. Im anderen Fall sollten beide Seiten die Arbeitsplatzanpassung auch vertraglich fassen. In diesem Prozess ist es wichtig zu berücksichtigen, dass eine personenbezogene Kündigung als letzte Konsequenz möglich wird, wenn die Suche nach einem dem Leistungsprofil entsprechenden Arbeitsplatz trotzt nachgewiesener Bemühungen erfolglos bleibt bzw. der Betroffene den angebotenen angepassten Arbeitsplatz ablehnt.
Prävention
Der zum Teil erhebliche Aufwand, den es bedeutet, leistungsgewandelte Mitarbeiter sinnvoll und effektiv weiter zu beschäftigen, sollte Berücksichtigung finden, wenn über Maßnahmen zur Gesundheitsprävention nachgedacht wird.
Auch wenn die Kausalzusammenhänge nicht im einzelnen Unternehmen so eindeutig nachvollziehbar sind: Wenn Mitarbeiter dazu motiviert werden, dass sie sich wirkungsvoll und nachhaltig um ihre persönliche Gesunderhaltung kümmern und Arbeitsplätze gesundheitsfördernd gestaltet werden, sinkt das Risiko, dass es (früh) zu erheblichen Leistungswandlungen mit entsprechendem Anpassungsbedarf kommt.
Auch eine frühzeitige Mehrfachqualifizierung von Beschäftigten kann dazu beitragen, dass eine Tätigkeitsanpassung bei Bedarf einfacher und erfolgreicher zu realisieren ist.
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