Das Abwerben eines ganzen Teams von einem Wettbewerber birgt einige Fallstricke. Worauf es ankommt, erläutert Karin Schambach, Gründerin und Geschäftsführerin von Indigo Headhunters im Interview. Bild: Haufe Online Redaktion

Gleich ein ganzes Team rekrutieren? Das heißt meistens, ein Team von einem Wettbewerber abzuwerben. Hierbei lauern einerseits rechtliche Fallstricke; andererseits muss das Vorgehen gut geplant sein - damit das Vorhaben nicht zu früh bekannt wird. Personalberaterin Karin Schambach erläutert, wie beides klappt.

Haufe Online-Redaktion: Wieso rekrutieren manche Unternehmen ein ganzes Team?

Karin Schambach: Letztlich ist es eine Zeitfrage, weshalb sich ein Unternehmen für eine Teamlösung entscheidet und nicht für Einzellösungen. Wenn es beispielsweise darum geht, einen neuen Geschäftszweig aufzubauen, ist das Recruiting eines Teams eine sehr schnelle Lösung. Auch wenn das Unternehmen ein Team verloren hat, weil es sich zum Beispiel in die Selbstständigkeit verabschiedet hat oder von einem Wettbewerber abgeworben wurde, entsteht eine große Lücke. Die Kernfrage lautet dann: Wie ist diese Lücke am schnellsten zu schließen?

Haufe Online-Redaktion: Gibt es Branchen, in denen das häufiger vorkommt als in anderen?

Schambach: Ich würde nicht von Branchen sprechen. Aber es gibt Bereiche, in denen sich eine Teamlösung eher anbietet als in anderen. Ein klassisches Beispiel ist die Beratung. Denn da kommt es stark auf die Interaktion der verschiedenen Personen an. Auch wenn es um ein neues Produkt geht, das von A bis Z produziert werden kann, bietet sich das Recruiting eines Teams an.

Bei Standortverlagerungen werden ganze Teams gesucht 

Haufe Online-Redaktion: Wie oft erhält Ihre Personalberatung überhaupt eine solche Anfrage für die Suche nach einem ganzen Team?

Schambach: Ungefähr zweimal im Jahr. Aktuell suchen wir ein ganzes Team im Bereich Beratung. Gelegentlich kommt es auch zu einer Anfrage, wenn ein Unternehmen eine Standortverlagerung plant – etwa von Köln nach Hannover. Dann muss das Unternehmen davon ausgehen, dass es einen großen Teil seiner Ressourcen verliert. In solchen Fällen werden wir damit beauftragt, ein ganzes Team zu rekrutieren. Aber das ist nicht unser Tagesgeschäft – das muss ich ganz klar sagen.


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Haufe Online-Redaktion: Wie groß sind die Teams, die von Ihnen rekrutiert werden, und wie gehen Sie bei der Suche vor?

Schambach: Die Größe variiert von Fall zu Fall. Es können durchaus auch 30 Personen sein, aber das ist die Ausnahme. Meist handelt es sich um kleinere Teams im einstelligen Bereich. Die Vorgehensweise ist im Prinzip immer die gleiche: Wir agieren Top-Down. Das heißt, wir beginnen mit der Führungskraft – mit der Person, die letztendlich auch das Zugpferd für den Rest des Teams ist. Wir brauchen den engen Schulterschluss mit der Führungskraft, weil wir die Mitarbeiter ansonsten nicht vom Wechsel überzeugen können. Wie stark die Führungskraft dann involviert ist, hängt davon ab, wie sich die rechtliche Situation gestaltet. Auch Diskretionsfragen spielen dabei eine Rolle.

Je mehr Personen involviert sind, desto schwieriger ist die Geheimhaltung beim Teamrecruiting

Haufe Online-Redaktion: Diskretion ist ein gutes Stichwort: Wie schwierig ist es, ein solches Vorhaben bis zur gemeinschaftlichen Kündigung vor dem bisherigen Arbeitgeber geheim zu halten?

Schambach: Das ist tatsächlich die höchste Kunst. Je mehr Personen involviert sind, desto schwieriger ist die Geheimhaltung. Denn jeder hat das Bedürfnis, das Vorhaben mit einer Vertrauensperson durchzusprechen, und ruckzuck ist es Gesprächsthema auf dem Flur. Es ist sehr schwierig, die Sensibilität dafür zu einem Zeitpunkt zu wecken, zu dem der Wechsel noch nicht konkret ist. Das gelingt nur, wenn die Personalberater von Beginn an sehr klar mit der Führungskraft sprechen und diese für die Geheimhaltung sensibilisieren. Danach gilt es, Mitarbeiter für Mitarbeiter einzubinden und sie Vertraulichkeitserklärungen unterschreiben zu lassen. Aber viel wichtiger als die Vertraulichkeitserklärung ist die persönliche Einbindung. Die Personalberater müssen zudem genau abwägen, wen sie ansprechen. Das müssen sie zunächst mit der Führungskraft austarieren: Wer ist verlässlich und kann das Vorhaben geheim halten?

Haufe Online-Redaktion: Heißt das, dass normalerweise nicht das gesamte Team angesprochen wird, sondern nur ein Teil der Mitglieder?

Schambach: Meistens ist das so: Teams wechseln nicht zu 100 Prozent. Nicht jeder Einzelne aus dem Team ist gewollt und nicht jeder ist bereit, den Schritt zu gehen.

Führungskräfte dürfen ihre Mitarbeiter nicht aktiv auf das Teamrecruiting ansprechen 

Haufe Online-Redaktion: Ist es legal, ganze Teams von anderen Arbeitgebern abzuwerben? Wo sind die rechtlichen Hürden?

Schambach: Die größte rechtliche Hürde liegt darin, dass die Führungskraft, die in einem Angestelltenverhältnis steht, keinerlei Recht hat, Mitarbeiter abzuwerben. Ich muss klar sagen: Das ist illegal. Das heißt, die Führungskraft kann die Mitarbeiter nicht ansprechen und über ihre Pläne informieren. Das darf aber ein externer Berater. Er kann alles so weit vorbereiten, dass es nach dem Ausscheiden der Führungskraft aus dem Angestelltenverhältnis sehr schnell geht.  

Haufe Online-Redaktion: Kennen Sie Fälle, in denen ein Unternehmen erfolgreich gegen das Abwerben seines Teams geklagt hat?

Schambach: Nein, es sei denn, es wurde nachgewiesen, dass die Führungskraft gezielt Mitarbeiter angesprochen hat. Die Führungskraft ist die Person, die den rechtlichen Rahmen am stärksten durchbricht. Wird beispielsweise festgestellt, dass es eine E-Mail-Korrespondenz gab, die Team-Mitglieder dazu aufruft, das Unternehmen gemeinschaftlich zu verlassen, stellt sich die Frage: Wer waren die handelnden Personen, die andere abgeworben haben, obwohl sie selbst in einem Beschäftigungsverhältnis standen? Es gab Fälle, in denen Schadensersatzansprüche gestellt wurden. Wir als Personalberatung stehen deshalb in der Pflicht, im Vorfeld davor zu warnen. Diese Gefahr ist auch der zentrale Grund dafür, weshalb das Abwerben eines Teams nicht ohne Personalberatung geht.

Haufe Online-Redaktion: Wie findet man überhaupt ein ganzes Team, das wechselwillig ist?

Schambach: Die meisten Experten haben eine große Markttransparenz. Ich kann aber nur für uns sprechen: Wir kennen unser Universum so gut, dass wir wissen, welche Einheiten wie stark im Markt positioniert sind. Ob wir tatsächlich die Möglichkeit sehen, ein Team zum Wechsel zu bewegen, ermitteln wir in den persönlichen Gesprächen. Wenn ein Unternehmen auf uns zukommt und den Wunsch äußert, ein ganzes Team abzuwerben, dann sprechen wir normalerweise mit den starken Führungspersonen bei den Wettbewerbern. Im individuellen Gespräch wird erörtert, wie sich die Situation im Unternehmen darstellt und wie die Zusammenarbeit funktioniert.

Rund drei Monate für das Recruiting eines Teams 

Haufe Online-Redaktion: Welche weiteren Faktoren führen dazu, dass das Abwerben eines Teams erfolgreich abläuft?

Schambach: Wichtig ist der Zeitfaktor. Es muss vergleichsweise schnell gehen, sonst wird es nicht gelingen, eine Einheit gesamthaft zu bewegen. Normalerweise vergehen rund drei Monate ab der Entscheidung, ein ganzes Team zu rekrutieren.


Das Interview führte Daniela Furkel, Redaktion Personalmagazin.


Dr. Karin Schambach ist Gründerin und Geschäftsführerin der Personalberatung Indigo Headhunters und seit dem Jahr 2000 im Executive Search tätig.

Schlagworte zum Thema:  Recruiting, Personalberatung

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