Die Frage des Orts, an dem die Arbeitsleistung zu erbringen ist, wird sich in der Regel aus dem Arbeitsvertrag oder den Umständen ergeben. Fehlt eine entsprechende Konkretisierung, erfolgt die Zuweisung in Ausübung des Weisungsrechts durch den Arbeitgeber.[1] Auch bei vorhandener Festlegung eines Arbeitsorts ist eine abweichende Zuweisung möglich, wenn ein Änderungsvorbehalt vereinbart wurde.[2] Der jeweilige Arbeitsort des Beschäftigten ist nicht mit dem Sitz des Hauptbetriebs oder der -verwaltung gleichzusetzen. Insbesondere bei Außendienstmitarbeitern kann der Arbeitsort ständig wechseln. Gleichwohl sind sie weisungsgebunden.
Beispiel
Für einen Kontrollschaffner, der in unterschiedlichen, ständig wechselnden Fahrzeugen kontrolliert, ist der Arbeitsplatz das ihm jeweils zur Kontrolle zugewiesene Fahrzeug. Diese Zuweisung bestimmt der Arbeitgeber in Ausübung seines Weisungsrechts. Der Arbeitgeber kann den Ort der Arbeitsaufnahme unabhängig davon, etwa auf dem Betriebshof, anordnen.[3]
Es ist auch nicht erforderlich, dass der Arbeitsort räumlich dem Arbeitgeber zuzuordnen ist. So können auch öffentliche oder private Räume als Arbeitsort zugewiesen werden. Der Arbeitgeber hat dafür Sorge zu tragen, dass der Beschäftigte an dem ihm zugewiesenen Arbeitsort die Arbeitsleistung erbringen kann.
Tipp
In der Praxis sollte der Aufgabenbereich im Arbeitsvertrag mit einem Umsetzungsvorbehalt versehen werden, da sonst das Weisungsrecht eingeschränkt wird, wenn die Tätigkeit ansonsten sowohl der Art als auch der Arbeitsstelle nach genau bezeichnet ist.[4] Der Arbeitsort ergibt sich dann aus den Umständen oder Einzelweisungen. Dies ist auch nach § 2 Abs. 1 Nr. 4 NachwG zulässig.
Veränderungen im Arbeitsbetrieb können es notwendig machen, dass dem Beschäftigten vorübergehend oder dauerhaft ein neuer Arbeitsort zugewiesen wird. Der Beschäftigte ist entweder auf der Grundlage des Weisungsrechts oder durch Tarifvertrag verpflichtet, der Weisung aus dienstlichen oder betrieblichen Gründen nachzukommen. Hierbei unterscheidet man Umsetzung, Versetzung, Abordnung, Zuweisung und Personalgestellung (Versetzung) gemäß § 4 TVöD/TV-L. Ein Beschäftigter im öffentlichen Dienst muss wissen, dass ihm jede billigerweise zumutbare Tätigkeit auch an anderen Orten durch den Arbeitgeber zugewiesen werden kann.[5]
Als Umsetzung bezeichnet man die Zuweisung eines neuen Arbeitsorts innerhalb des Betriebs oder der Dienststelle am Dienstort. Soweit sich das Gesamtbild der Tätigkeit des Beschäftigten nicht ändert[6], kann die Umsetzung einseitig vom Arbeitgeber durchgesetzt werden. Bei einer Versetzung, Abordnung, Zuweisung oder Personalgestellung (§ 4 TVöD) ist in der Regel nach den jeweiligen Mitbestimmungsgesetzen die zuständige Arbeitnehmervertretung zu beteiligen (Versetzung).
Auch eine durch das Weisungsrecht gedeckte Umsetzung kann im Einzelfall personalvertretungsrechtlich von Bedeutung sein.[7]
Grundsätzlich hat der Beschäftigte keinen Anspruch auf einen wohnortnahen Arbeitsplatz.[8]
Beispiel
Besteht das Arbeitsverhältnis bei einem bundesweit tätigen Unternehmen, kann der Beschäftigte an jedem Betriebsort eingesetzt werden. Weder ein maximaler Entfernungsradius noch eine angemessene Ankündigungsfrist müssen dafür vereinbart sein.[9]
Die Ausübung des Weisungsrechts im Zusammenhang mit dem Arbeitsort spielt auch bei einem Betriebsübergang nach § 613a BGB eine Rolle. Liegt ein Betriebsübergang vor, gehen alle Arbeitsverhältnisse, die dem Betrieb oder Betriebsteil zugeordnet sind, auf den neuen Arbeitgeber über. Für die Frage der Zuordnung kommt es zunächst auf den Willen der Arbeitsvertragsparteien an. Fehlt es an einer solchen Festlegung, erfolgt die Zuordnung grundsätzlich – ausdrücklich oder konkludent – durch den Arbeitgeber.[10]
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