Entgelt / 12.2.1.4 Einzelvertragliche Vereinbarung

Eine Befristung von übertariflichen Entgeltbestandteilen muss ausdrücklich und eindeutig vereinbart werden. Daher sollte der Arbeitgeber, sofern er von der Möglichkeit der Gewährung der Fachkräftezulage Gebrauch macht, die Befristung der Zulage und deren Höhe einzelvertraglich regeln.

In Anbetracht der Rechtsprechung zu der Frage, ob und unter welchen Voraussetzungen einzelne Arbeitsbedingungen (z. B. eine befristete Arbeitszeiterhöhung) wirksam befristet werden können,^[1] ist zu empfehlen, darauf zu achten, dass die befristete Gewährung der Fachkräftezulage der Inhaltskontrolle nach §§ 307 ff. BGB standhält. Dies bedeutet ua., dass sie transparent und verständlich sein muss und nicht gegen gesetzliche Verbote verstoßen darf (z. B. Diskriminierungsverbot). Die Höhe der übertariflichen Zulage ist für die Wirksamkeit der Befristung grundsätzlich nicht entscheidend, denn Gegenstand der Inhaltskontrolle ist nicht der Umfang der Vergütung, sondern deren zeitliche Einschränkung durch die Befristung. Gleichwohl ist anzunehmen, dass die Arbeitsgerichte im Streitfall einen strengeren Prüfungsmaßstab in Bezug auf die Wirksamkeit und Transparenz der Vereinbarung anlegen, je höher die Zulage ist. So kann sich z. B. die Frage stellen, ob die Zulage noch eine freiwillige Zusatzleistung ist oder ob insoweit ein Teil der dem Beschäftigten eigentlich zustehenden Vergütung versteckt befristet wird. Wenn ein Beschäftigter z. B. 50 % seines Entgelts als übertarifliche Zulage befristet erhält, könnte das Gericht zu der Auffassung gelangen, die Befristung sei unwirksam, weil die Zulage faktisch das eigentliche Entgelt ersetzt. Umgekehrt dürfte eine Zulage in niedriger Höhe das Risiko der Unwirksamkeit der Befristung verringern, da das schützenswerte Interesse des Beschäftigten an der unbefrist...