Implementierung von Objectives and Key Results in der Un ... / 2.2 Ergebnisse der ersten Studie

Der eröffnende Befragungsteil in den Interviews galt den Gründen, die zur Einführung von OKR in den jeweiligen Unternehmen geführt haben. Die genannten Gründe sind in Tab. 1 dargestellt.^[1]

Diese Gründe entsprechen den Vorteilen, die in der Literatur für OKR genannt werden, und decken sich auch weitestgehend mit den Aussagen der Befragten zu den wesentlichen Bestandteilen von OKR. Auch hier wird die Transparenz, die Anpassungsfähigkeit durch kurze Zyklen, die horizontale Vernetzung, das Alignment mit den Unternehmenszielen und die Motivation der Mitarbeiter genannt.

Gründe für die Einführung	Herausforderungen bei der Einführung
Alignment (= Ausrichtung auf die Unternehmensziele), horizontale Vernetzung der Teams, Transparenz der Ziele im Unternehmen, Anpassungsfähigkeit durch kurze Zyklen, Mitarbeitermotivation, Abbau der vertikalen Distanz zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten sowie effiziente Verteilung der Ressourcen.	Komplexität des OKR Prozesses (zu Beginn), (zu) ambitionierte Zielsetzung, Transparenz der Ziele und Zielerreichung, mangelnde Akzeptanz bei Mitarbeitenden und Führungskräften sowie zeitliche Herausforderung durch Zykluslänge.

Tab. 1: Gründe für die Einführung von OKR und Herausforderungen

Ähnlich sehen die Befragten die Vorteile des OKR Framework. Sie nennen die Fokussierung, die Agilität, die horizontale Vernetzung, die Transparenz und die Motivationssteigerung der Mitarbeiter als wesentliche Vorteile. OKR unterstützen die vertikale Vernetzung zwischen der Führungsebene und den Mitarbeitern, wodurch ein Alignment herbeigeführt wird. Die richtige Anwendung von OKR bedingt zudem die Fokussierung auf die zielrelevanten Faktoren und eine Priorisierung, wodurch eine effiziente Ressourcennutzung erzielt werden kann. Der vergleichsweise kurze OKR-Zyklus ermöglicht außerdem eine flexible Anpassung an veränderte Rahmenbedingungen.

Als Herausforderungen bei der Einführung bzw. der Verwendung von OKR werden der Umgang mit der Komplexität im OKR-Prozess, die ambitionierte Zielsetzung, die Transparenz über die Ziele und die Zielerreichung und die Akzeptanz der Mitarbeiter sowie eine fehlende klare Vorgabe von der Führungsebene genannt (vgl. Tab. 1). Weitere Hauptrisiken für eine Einführung sind aus Sicht der Befragten die kulturellen und zeitlichen Herausforderungen. Kulturelle Herausforderungen liegen primär in der Akzeptanz der Mitarbeiter. Sollten die OKR von den Mitarbeitern abgelehnt werden bzw. die Vorteile des Einsatzes der Methode nicht ersichtlich werden, führt dies zu einer von den Mitarbeitern wahrgenommenen Ressourcenverschwendung. Die Nutzung von OKR wird dann nur als Aufwand ohne einen entsprechenden Nutzen wahrgenommen. Es ist daher entscheidend, die Mitarbeiter einzubinden und zu schulen, um ganzheitliche Erfolge und Nutzen zu erzielen.

Für eine erfolgreiche Einführung von OKR muss ein Unternehmen bereit sein, sich für die Festlegung der strategischen Ziele Zeit zu nehmen und die strategischen Ziele durch Moals und Objectives sichtbar zu machen. OKR darf von Führungskräften und Mitarbeitern nicht als zusätzliche, nutzlose zeitliche Anforderung verstanden werden, sondern muss als neue Methode gesehen werden, das Unternehmen agil auf die strategischen Ziele auszurichten.

Hinsichtlich der Länge des OKR-Zyklus gibt es sehr unterschiedliche Aussagen in der Studie. Die Befragten haben die Dauer des Zyklus oft angepasst und verlängern den normalerweise dreimonatigen Zyklus auf vier, sechs oder sogar mehr Monate. Dies wird mit dem Ressourcenaufwand für die OKR Planung begründet sowie mit der Erfahrung, dass der Zeitraum von drei Monaten nicht ausreicht, um die Objectives und Key Results zu erreichen. Da sowohl die Reviews und die Retrospektive als auch die Vorbereitung der nächsten OKR Planung Zeit und Ressourcen in Anspruch nehmen, bleiben von den drei Monaten tatsächlich nur ca. zwei Monate für die eigentliche Arbeit an den Zielen.

Bei der Analyse der Interviews kann festgestellt werden, dass bestimmte Faktoren abhängig voneinander sind und sich gegenseitig beeinflussen. Unter anderem beeinflussen sich die horizontale Vernetzung und die Transparenz stark. Das bereichsübergreifende Zusammenarbeiten hat einen positiven Einfluss auf die intrinsische Motivation. Eine hohe Transparenz und die horizontale Vernetzung fördern das Überwinden von kulturellen Problemen, indem die Mitarbeiter offen eingebunden werden. Außerdem fördert eine offene Unternehmenskultur die Akzeptanz von agilen Methoden. Weiterhin kann festgestellt werden, dass die zeitlichen Herausforderungen hauptsächlich auf die Zyklusdauer zurückzuführen sind. Ein ungeeigneter Zyklus führt dann dazu, dass die Vorteile des OKR Frameworks nicht vollumfänglich genutzt werden können.

[1] Vgl. Bochert et al., 2022.