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Schwache Arbeitgebermarke kann Firmen Millionen kosten

Äußerungen über ein Unternehmen in sozialen Netzwerken haben großen Einfluss auf die Arbeitgebermarke.
Bild: Fotolia LLC.

Einer Studie von Linkedin zufolge, würde mehr als die Hälfte der Arbeitnehmer nicht zu einer schwachen Arbeitgebermarke wechseln. Der berechnete Gehaltsaufschlag, den schwache Marken Mitarbeitern bezahlen müssen, beläuft sich auf Millionen.

In der Studie des Business-Netzwerks Linkedin zum Thema „ROI einer Arbeitgebermarke“ wurden über 1.000 deutsche Arbeitnehmer befragt. Demnach würde fast ein Drittel der deutschen Arbeitnehmer bei einem Jobwechsel auf eine Gehaltserhöhung verzichten, wenn das neue Unternehmen eine starke Arbeitgebermarke ist.
52 Prozent schließen den Wechsel zu einer schwachen Arbeitgebermarke aus und wiederum 21 Prozent würden sich einen solchen Wechsel mit einem Gehaltsaufschlag von mindestens zehn Prozent kompensieren lassen.

Positive Arbeitgebermarke für HR an erster Stelle

„Der Aufbau einer positiven Arbeitgebermarke steht für deutsche Personaler an erster Stelle, wenn es um die Personalbeschaffung geht“, sagt Chris Brown, Direktor Linkedin Talent Solutions Großbritannien, im Hinblick auf eine weitere Linkedin-Studie. Von 3.894 HR-Fachkräften erklären 43 Prozent den Aufbau einer positiven Arbeitgebermarke zur Top-Priorität in ihrem Unternehmen.
„Eine Arbeitgebermarke ist nicht das, was ein Personalchef gerne über sein Unternehmen hören würde, sondern das, was Mitarbeiter und Kandidaten tatsächlich über einen Arbeitgeber denken und sagen“, ergänzt Alexandra Kolleth, Mitglied der Geschäftsleitung Deutschland, Österreich, Schweiz. Soziale Netzwerke würden Unternehmen die Chance bieten, zuzuhören und transparent mit spannenden Kandidaten in Dialog zu treten.

Starke Marken bieten hohes Level an Job-Sicherheit

Starke Arbeitgebermarken sollten in den Augen der Arbeitnehmer ein höheres Level an Job-Sicherheit bieten (für 48 Prozent ist dieser Aspekt wichtig), mehr Möglichkeiten der beruflichen Entwicklung (36 Prozent), mehr Eigenverantwortung und Eigenständigkeit in der Arbeit (33 Prozent), die Chance, mit einem guten Team zu arbeiten (28 Prozent) sowie einen hervorragenden Ruf der Führungsmannschaft (23 Prozent).

Schwache Marken mit Arbeitsplatzunsicherheit

Schwache Arbeitgebermarken sind den Arbeitnehmern zufolge Unternehmen, bei denen die Arbeitsplatzsicherheit in Frage steht (52 Prozent), Unternehmen mit dysfunktionalen oder schlecht performenden Teams (50 Prozent), haben eine Führungsmannschaft mit schlechtem Ruf (44 Prozent), erhalten negative Kommentare von (ehemaligen) Mitarbeitern und bieten nur beschränkte Möglichkeiten der Karriereentwicklung (34 Prozent).

Kompensation von bis zu sieben Millionen Euro drohen

In seiner Studie berechnet Linkedin die Kompensation, die schwache Arbeitgebermarken leisten müssen. Dieser wird aus der Fluktuation im Unternehmen und dem Aufschlag auf das Gehalt der neuen Arbeitskräfte errechnet. Exemplarisch geht Linkedin von einer jährlichen Fluktuationsrate von 17 Prozent und einem Durchschnittsgehalt von 43.234 Euro aus. Bei einem Aufschlag von 10 Prozent für ein Unternehmen mit 10.000 Mitarbeitern, ergibt sich daraus eine jährliche Kompensation von rund 7,3 Millionen Euro.
„Der Einfachheit halber haben wir in diesem Beispiel angenommen, dass jeder der neuen Mitarbeiter zehn Prozent mehr Gehalt einfordern würde“, so Alexandra Kolleth. Ließe sich nur die Hälfte oder ein Viertel der neuen Mitarbeiter einen Markenmangelausgleich bezahlen, käme das betreffende Unternehmen immer noch auf fast 3,7 bzw. fast 1,8 Millionen Euro Mehrkosten. „Dieses Budget ist sehr viel besser im Aufbau einer starken Arbeitgebermarke angelegt.“

Empfehlungen für eine starke Arbeitgebermarke

Linkedin gibt drei Empfehlungen, die Unternehmen den Weg zu einer starken Arbeitgebermarke ebnen können. Erstens sollten die Mitarbeiter einbezogen werden, die letztlich die glaubwürdigsten Botschafter für ein Unternehmen seien. Mitarbeiter hätten etwa die Möglichkeit, Menschen aus ihrem Netzwerk für offene Stellen vorzuschlagen oder Vakanzen zu teilen. Zweitens sollte das Potenzial von Social Media genutzt werden. Hier sollten auch die HR-Vertreter ansprechbar sein und der Dialog im Vordergrund stehen. Drittens sei nicht nur reden, sondern auch zeigen angesagt. Eine starke Marke würde Kandidaten hinter die Kulissen blicken lassen, Multimedia-Inhalte bieten und Transparenz schaffen. Kurz: In der Kommunikation Belege für die Versprechen des Unternehmens liefern.

Haufe Online Redaktion

Employer Branding, Arbeitgebermarke, Gehalt, Arbeitgeberattraktivität

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