Fachbeiträge & Kommentare zu Kündigung

Rz. 92 Erreicht der Arbeitnehmer eine bestimmte Altersgrenze, führt dies nicht automatisch zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Eine Kündigung durch den Arbeitgeber kann nicht allein auf das Erreichen einer bestimmten Altersgrenze gestützt werden (vgl. § 41 Satz 1 SGB VI). Ist eine betriebsbedingte Kündigung erforderlich, wird das Lebensalter im Rahmen der Sozialauswahl be...mehr

Rz. 305 Weitere Konkretisierungen des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes stellen die Regelungen des § 167 Abs. 1 SGB IX (Präventionsverfahren) und des § 167 Abs. 2 SGB IX dar (betriebliches Eingliederungsmanagement). Durch das "betriebliche Eingliederungsmanagement" (bEM)[1] sollen mildere Mittel zur Kündigung identifiziert werden.[2] Das Erfordernis eines bEM besteht für alle A...mehr

Rz. 665 Bei allen personenbedingten Kündigungen ist die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht etwa deswegen unzumutbar, weil in der Vergangenheit vom Arbeitnehmer zu vertretende Pflichtverletzungen aufgetreten sind. Deshalb ist die Kündigung auch dann sozial gerechtfertigt, wenn nach dem Zeitpunkt, an dem die Kündigungserklärung zugegangen ist, die tatsächlichen Grundla...mehr

Rz. 931 § 1 Abs. 4 KSchG schränkt als Rechtsfolge die gerichtliche Überprüfung einer Kündigung deutlich ein: Das Verhältnis der 4 Hauptkriterien des § 1 Abs. 3 KSchG zueinander, das die Tarifvertrags- bzw. Betriebspartner in einer Auswahlrichtlinie festgelegt haben, darf nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Das Arbeitsgericht kontrolliert in einem Kündigungsschut...mehr

Rz. 371 Eine verhaltensbedingte Kündigung kann bei Betriebsverfassungsorganen – Betriebsräten etc. – nicht auf die Verletzung ihrer Amtspflichten gestützt werden.[1] Eine außerordentliche Kündigung nach § 15 Abs. 1 KSchG kommt allerdings dann in Betracht, wenn zugleich mit der Verletzung der Amtspflichten eine schwere Verletzung der Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis vorlie...mehr

Rz. 864 § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG benennt die für die Sozialauswahl relevanten Kriterien: die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltsverpflichtungen sowie ggf. eine Schwerbehinderung des Arbeitnehmers. Über die Gewichtung der Kriterien untereinander gibt das Gesetz hingegen keine Auskunft. Da es an einer besonderen Rangordnung fehlt, ist davon auszugeh...mehr

Rz. 346 Das Recht des Arbeitnehmers, etwas zu tun oder zu unterlassen, findet seine Grenze in seinen arbeitsvertraglichen Beziehungen. Die Arbeitspflicht stellt die Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsvertrag dar, die mit der Vergütungspflicht als arbeitgeberseitiger Hauptleistungspflicht korrespondiert (§ 611a Abs. 1 Satz 1 BGB). Die vom Arbeitnehmer pers...mehr

Rz. 653 Der Arbeitgeber hat zur Aufrechterhaltung der betrieblichen Sicherheit in bestimmten Fällen, etwa bei Verdacht auf Alkoholsucht, ein anerkennenswertes Interesse daran, über den diesbezüglichen Gesundheitszustand des Arbeitnehmers informiert zu werden. Wenn der Arbeitnehmer hierüber keine Auskünfte gibt, kann ein personenbedingter Kündigungsgrund vorliegen, weil der A...mehr

Rz. 196 Diese Aussage enthält zunächst eine Festlegung im Hinblick auf die perspektivisch-personelle Dimension der Beurteilung des Kündigungssachverhalts: Nach zutreffender Auffassung des BAG kommt es allein auf die zum Kündigungszeitpunkt objektiv vorliegenden Verhältnisse an. Bei deren Betrachtung ist die Perspektive eines ideal-objektiven Beobachters einzunehmen.[1] Unerh...mehr

Rz. 448 Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen des verhaltensbedingten Kündigungsgrundes liegt beim Arbeitgeber, § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber den gesamten Kündigungssachverhalt in einem gerichtlichen Verfahren nachvollziehbar und konkret beschreiben und im Streitfall auch geeigneten Beweis für seinen Vortrag anbieten muss. Schlagwort...mehr

Rz. 527 Da die personenbedingte Kündigung die Frage nach der Eignung oder Fähigkeit des Arbeitnehmers betrifft, die arbeitsvertraglich geschuldete Leistung zu erbringen, kann sie nur dann gerechtfertigt sein, wenn diese Eignung oder Fähigkeit fehlt bzw. erheblich beeinträchtigt ist und mit ihrer baldigen (Wieder-)Herstellung nicht gerechnet werden kann (negative Prognose, 1....mehr

Rz. 541 Die Darlegungs- und Beweislast für die negative Prognose, die erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen sowie die fehlende Möglichkeit der Weiterbeschäftigung liegt nach § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG beim Arbeitgeber. Auch für das Vorliegen von Tatsachen, die bei der Interessenabwägung zur Begründung der Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung berücksichtigt werd...mehr

Rz. 376 Ein an sich vertragspflichtwidriges Verhalten ist nur vorwerfbar, wenn es rechtswidrig ist. Ein Verhalten ist dann gerechtfertigt, d. h. es stellt sich nicht als objektiv pflichtwidriges Verhalten dar, wenn ein rechtfertigender Grund vorliegt. Rz. 377 Rechtfertigungsgründe sind u. a. die Anlässe, die dem Arbeitnehmer ein Zurückbehaltungs- oder Leistungsverweigerungsre...mehr

Rz. 781 Ein Altersteilzeitverhältnis in der Freistellungsphase (Blockmodell) kann von einem Arbeitskräfteüberhang nicht berührt werden. Der Arbeitnehmer hat in einem solchen Fall seine Arbeitsleistung bereits in vollem Umfang erbracht, sodass der betriebliche Beschäftigungsbedarf auf ihn keinen Einfluss mehr haben kann und der bereits verdiente Lohnanspruch in der Freistellu...mehr

Rz. 822 Die Frage, ob Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte im Rahmen der Sozialauswahl miteinander vergleichbar sind, hat das BAG erstmalig 1998 entschieden.[1] Damals entschied das BAG, dass die Frage, ob bei der Kündigung teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer Vollzeitbeschäftigte und bei der Kündigung vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer Teilzeitbeschäftigte in die Sozialauswahl ...mehr

3.1.5.1 AIDS und HIV-Infektion Rz. 545 Eine AIDS-Erkrankung kann bei Vorliegen der Voraussetzungen einer personenbedingten Kündigung wegen langandauernder Erkrankung oder häufiger Kurzerkrankung eine ordentliche Kündigung sozial rechtfertigen. Abzugrenzen hiervon ist der Fall einer HIV-Infektion, die dem Ausbruch der AIDS-Erkrankung vorangeht und zum Teil über viele Jahre zu k...mehr

Rz. 789 Unter dem Begriff der Druckkündigung werden sowohl personen- als auch verhaltens- oder betriebsbedingte Umstände zusammengefasst, welche die Geschäftspartner des Arbeitgebers, die Belegschaft oder den Betriebsrat veranlassen, unter Androhung von Nachteilen für den Arbeitgeber die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers zu verlangen.[1] Die Rechtsprechung spricht vo...mehr

Rz. 724 Als weitere Überbrückungsmaßnahmen und mildere Mittel im Vergleich zur Beendigungskündigung werden die Arbeitsstreckung oder das Arbeiten auf Vorrat diskutiert.[1] Sie stellen, wenn bei Ausspruch der Kündigung nicht feststeht, dass der Arbeitskräfteüberhang nur von vorübergehender Natur ist, jedoch keine ebenso geeignete Maßnahme dar, um einen Personalüberhang abzuba...mehr

Rz. 715 Die auf die Missbrauchskontrolle beschränkte Überprüfung organisatorischer Unternehmerentscheidungen macht es nicht entbehrlich, gerichtlich zu prüfen, ob die Organisationsänderung die Kündigung unvermeidbar macht, oder ob das geänderte unternehmerische Konzept nicht auch durch andere, gleich geeignete und weniger einschneidende Maßnahmen verwirklicht werden kann.[1]...mehr

Rz. 310 Letztlich erfordert die Feststellung der Sozialwidrigkeit einer Kündigung eine umfassende Interessenabwägung.[1] Dogmatisch stellt die Interessenabwägung neben dem Ultima-ratio-Prinzip ebenfalls eine Ausprägung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes dar.[2] Rz. 311 Die Kündigung ist verhältnismäßig im engeren Sinne, wenn das Interesse des Arbeitgebers an der Beseitigung d...mehr

Rz. 636 Qualifizierung ist im Arbeitsverhältnis für den Arbeitnehmer unabdingbar, um den Entwicklungen seines Arbeitsbereiches gewachsen zu sein. Gesetzliche Fortbildungspflichten sind dabei jedoch eher die Ausnahme.[1] Im Rahmen der regelmäßigen Weiterentwicklung des Arbeitsumfeldes besteht jedoch eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht des Arbeitnehmers, sich fortzubilden, u...mehr

Rz. 395 Nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit muss der Arbeitgeber vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung prüfen, ob eine Umsetzung oder Versetzung des Arbeitnehmers auf einen anderen Arbeitsplatz möglich und zumutbar ist. Dabei spielt es keine Rolle, in welcher Form die Versetzung oder die Umsetzung durchgesetzt werden kann. In Betracht kommt sowohl eine vom...mehr

Rz. 431 Das Fehlverhalten des Arbeitnehmers ist schließlich im Rahmen einer umfassenden abschließenden Interessenabwägung zu prüfen. Dabei ist das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Verhältnis zum Interesse des Arbeitnehmers an seinem Fortbestand zu prüfen. Rz. 432 Für die Interessenabwägung ist die fiktive Frage zu stellen, ob ein ruhige...mehr

Rz. 447 Wird einem Arbeitnehmer verhaltensbedingt gekündigt, muss er nach § 4 Satz 1 KSchG die Rechtsunwirksamkeit der Kündigung innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung durch Klageerhebung geltend machen. 2.3.1 Darlegungs- und Beweislast Rz. 448 Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen des verhaltensbedingten Kündigungsgrundes liegt beim Arbeitgeber, § 1 Abs. ...mehr

Rz. 804 Arbeitnehmer mit einer Beschäftigungsdauer von 6 oder weniger Monaten sind in die Sozialauswahl nicht einzubeziehen.[1] Sie können sich im Fall einer Kündigung nicht auf eine fehlerhafte Sozialauswahl berufen. Umgekehrt darf aber der Arbeitgeber die Kündigung eines Arbeitnehmers, der länger als 6 Monate in seinem Betrieb beschäftigt ist, nicht auf die Begründung stüt...mehr

Rz. 324 Die Rechtfertigung einer Kündigung wegen einer erwiesenen Pflichtverletzung – Tatkündigung – hängt davon ab, ob im Kündigungszeitpunkt objektiv Tatsachen vorlagen, die zu der Annahme berechtigen, dem Kündigenden sei die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses – im Fall einer außerordentlichen Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – unzumutbar gewesen.[1] Bei der ...mehr

Rz. 668 Eine arbeitgeberseitige Kündigung ist nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sozial gerechtfertigt, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen. Neben Umständen, die in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers begründet sind, können daher auch Gründe, die der Sphäre des...mehr

Rz. 673 Jeder Kündigung geht zwangsläufig eine konzeptionelle unternehmerische Entscheidung voraus, die Auswirkungen auf die Entwicklung des Personalbedarfs hat, denn auch umgekehrt korreliert jede Beschäftigungsmöglichkeit mit der unternehmerischen Entscheidung, eine bestimmte Tätigkeit durch abhängig beschäftigte Arbeitnehmer ausführen zu lassen.[1] Das Erfordernis für ein...mehr

Rz. 539 Abschließend ist eine Abwägung der beiderseitigen Interessen an der Auflösung bzw. der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses vorzunehmen (3. Stufe). In die Interessenabwägung einzubeziehen sind nur solche Umstände, die in einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehen.[1] Je nach Gewichtung der beiderseitigen Interessen entscheidet sich, ob die personenbedi...mehr

Rz. 808 Aus dem auswahlrelevanten Personenkreis scheiden – trotz im Übrigen bestehender Vergleichbarkeit – solche Arbeitnehmer aus, bei denen eine ordentliche arbeitgeberseitige Kündigung aufgrund des Gesetzes ausgeschlossen ist. Gesetzliche Kündigungsverbote gehen dem allgemeinen Kündigungsschutz als spezialgesetzliche Regelungen vor.[1] Zu diesen Arbeitnehmern gehören unter...mehr

Rz. 265 Die ordentliche Kündigung des Arbeitgebers ist nach § 1 Abs. 1 KSchG rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. Sie ist nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sozialwidrig, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Die Gründe müssen eine konkrete Störun...mehr

Rz. 140 Die Kündigung ist von der einen Vertragspartei gegenüber der anderen Vertragspartei zu erklären. Obwohl die Kündigung höchstpersönlicher Natur ist, ist eine Stellvertretung grds. nicht ausgeschlossen, es sei denn, laut Vertrag ist die Kündigung den Vertragsparteien selbst (insbesondere dem Arbeitgeber persönlich) vorbehalten. Rz. 141 Wirksame Stellvertretung setzt nac...mehr

Rz. 314 Die Frage, ob der Gleichbehandlungsgrundsatz im Kündigungsrecht anwendbar ist, wird teilweise verneint[1], weil der Grundsatz nur bei einer Maßnahme mit kollektivem Bezug anwendbar sei. Dieser bestehe zwar bei der betriebsbedingten Kündigung, doch seien hier die Grundsätze der Sozialauswahl anzuwenden. Der kollektive Bezug fehle bei der verhaltens- und der personenbe...mehr

Rz. 306 Im Bereich der verhaltensbedingten Kündigung stellt das Erfordernis einer vorherigen erfolglosen Abmahnung die mit Abstand wichtigste Ausprägung des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit dar. Nach ständiger Rechtsprechung des BAG scheidet eine verhaltensbedingte Kündigung aus, wenn schon eine Abmahnung als milderes Mittel und Reaktion vonseiten des Arbeitgebers geeigne...mehr

Rz. 916 Voraussetzung für die Anwendung des § 1 Abs. 4 KSchG ist das Vorliegen einer wirksamen Auswahlrichtlinie. Rz. 917 Zum einen muss die Richtlinie wirksam zustande gekommen sein. Handelt es sich um eine Betriebsvereinbarung nach § 95 BetrVG , so muss der Arbeitgeber sie mit dem zuständigen Betriebs-, Gesamtbetriebs- bzw. Konzernbetriebsrat verhandelt und abgeschlossen hab...mehr

Rz. 908 Die Vorschrift ermöglicht es den Tarifvertrags- bzw. Betriebspartnern, in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 BetrVG oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festzulegen, wie die bei der Sozialauswahl zu berücksichtigenden Gesichtspunkte nach § 1 Abs. 3 KSchG im Verhältnis zueinander zu bewerten sind. Diese ...mehr

Rz. 142 Wer geschäftsunfähig oder beschränkt geschäftsfähig ist, wird durch seinen gesetzlichen Vertreter vertreten (Eltern, vom Vormundschafts- oder Nachlassgericht bestellter Vormund, Betreuer oder Pfleger). Rz. 143 Nach §§ 104 Nr. 2, 105 BGB ist die Kündigung unwirksam, wenn der Erklärende bei Abgabe geistig gestört und damit geschäftsunfähig ist. Wird der Erklärende nach ...mehr

Rz. 885 Im Rahmen der Berücksichtigung der Altersstruktur besteht für den Arbeitgeber die Möglichkeit, die vergleichbaren Arbeitnehmer in verschiedene Altersgruppen einzusortieren, um so die Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebs i. S. v. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG zu gewährleisten.[1] So wird vermieden, dass die Sozialauswahl zwischen sämtlichen in Betracht...mehr

Rz. 102 Ist der Arbeitgeber zahlungsunfähig geworden oder droht er, zahlungsunfähig zu werden (§§ 17, 18 InsO), und hat das Amtsgericht (§ 2 InsO) auf seinen Antrag oder auf Antrag eines Gläubigers (§§ 13, 14 InsO) über sein Vermögen das Insolvenzverfahren eröffnet, um alle Gläubiger zu befriedigen und dem Schuldner die Möglichkeit zu geben, sich von den restlichen Verbindli...mehr

Rz. 725 Die vom Arbeitgeber zu beachtende Rangfolge bei der Durchführung betrieblicher Maßnahmen führt insbesondere dazu, dass eine Versetzung oder eine Änderungskündigung vor Ausspruch einer Beendigungskündigung als mildere Mittel in Betracht kommen können. Es gilt der Vorrang der Änderungskündigung vor der Beendigungskündigung.[1] Eine Änderungskündigung wiederum ist unter...mehr

Rz. 974 Weitere Rechtsfolge des § 1 Abs. 5 KSchG ist, dass die soziale Auswahl der Arbeitnehmer, auf der die Namensliste beruht, in einem Kündigungsschutzverfahren nur auf "grobe Fehlerhaftigkeit" überprüft wird. Im Gegensatz zu § 1 Abs. 4 KSchG bezieht sich der eingeschränkte Prüfungsmaßstab allerdings nicht nur auf die Gewichtung der sozialen Gesichtspunkte, sondern auch a...mehr

3.2.2.1 Betriebsratsmitglied Rz. 660 Einem Betriebsratsmitglied kann nach § 15 KSchG, § 626 BGB nur dann gekündigt werden, wenn dem Arbeitgeber bei einem Nichtbetriebsratsmitglied in dieser Situation die Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der einschlägigen ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar wäre.[1] Dies beruht auf § 78 Satz 2 BetrVG, wonach Betriebsratsmitglieder wegen ...mehr

Rz. 778 Will der Arbeitnehmer seinen Wiedereinstellungsanspruch gerichtlich durchsetzen, muss er Klage auf Abgabe einer Willenserklärung (§ 894 ZPO) erheben. Die begehrte Willenserklärung muss gerichtet sein auf den Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu den bisherigen Arbeitsbedingungen unter Anrechnung der Betriebszugehörigkeit.[1] Hinweis Der Klageantrag kann z. B. laute...mehr

Rz. 671 Eine Kündigung ist aus betriebsbedingten Gründen sozial gerechtfertigt, wenn dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen. 4.2.1 Betriebliche Erfordernisse Rz. 672 Der Gesetzgeber hat darauf verzichtet, den Begriff der betrieblichen Erfordernisse legal zu definieren. Nach einhelliger Au...mehr

Grundsätzlich kann ein Mietvertrag auch ohne Einhaltung einer besonderen Form wirksam abgeschlossen werden. Haben die Parteien aber einen Zeitmietvertrag nach § 575 Abs. 1 Satz 1 BGB abgeschlossen oder ist das Recht des Vermieters oder beider Vertragsteile zur ordentlichen Kündigung für eine längere Zeit als 1 Jahr ausgeschlossen, so ist die Regelung des § 550 BGB in zweifac...mehr

Rz. 287 Nach Erhalt einer krankheitsbedingten Kündigung kann der Arbeitnehmer innerhalb der Kündigungsfrist die Wiedereinstellung verlangen, wenn es ihm gelingt, eine positive Gesundheitsprognose überzeugend darzulegen.[1] Dem Arbeitgeber ist die Wiedereinstellung aber nicht zuzumuten, wenn er den Arbeitsplatz berechtigterweise wieder neu besetzt hat.[2] Rz. 288 Nach einer wi...mehr

Rz. 385 Das objektive Verhalten muss nicht nur rechtswidrig, sondern auch verschuldet sein. Schuldloses Verhalten rechtfertigt i. d. R. eine verhaltensbedingte Kündigung nicht.[1] Rz. 386 Der mögliche Verschuldensmaßstab ergibt sich aus § 276 BGB. Hiernach kommen sowohl Fahrlässigkeit als auch Vorsatz in Betracht. Rz. 387 Vorsatz ist das Wissen und Wollen des rechtswidrigen Er...mehr

Rz. 167 Eine einseitige Rücknahme der bereits zugegangenen Kündigungserklärung ist ausgeschlossen. Sollte der Arbeitgeber anbieten, die Kündigung ohne Weiteres oder unter bestimmten Umständen zurückzunehmen, ist darin das Angebot zur Vertragsverlängerung zu sehen, das der Arbeitnehmer annehmen oder ablehnen kann. Sein Einverständnis dazu, den Vertrag fortzuführen, kann nicht ...mehr

Rz. 91 Die dauernde Arbeitsunfähigkeit führt nicht automatisch zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, kann aber eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen.[1]mehr

Rz. 419 Der Arbeitnehmer kann mündliche und schriftliche Abmahnungen gerichtlich überprüfen lassen, ohne dass er hierzu verpflichtet wäre. Die Wirksamkeit einer Kündigung hängt nicht von der Beseitigung einer vorangegangenen Abmahnung ab, vielmehr ist im Kündigungsschutzprozess unabhängig davon zu prüfen, ob die in einer Abmahnung enthaltenen Vorwürfe tatsächlich gerechtfert...mehr