Altersgrenze / 4.2 Altersbefristung nach § 41 Satz 3 SGB VI

Nach dem Gesetz über Leistungsverbesserungen in der gesetzlichen Rentenversicherung (RV – Leistungsverbesserungsgesetz) vom 23.6.2014 wurde in § 41 SGB VI ein Satz 3 angefügt.

Falls danach eine Vereinbarung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vorsieht, können die Arbeitsvertragsparteien durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt, ggf. auch mehrfach, hinausschieben.

Diese Neuregelung ist am 1.7.2014 in Kraft getreten.

Die neue Regelung in § 41 Satz 3 SGB VI ist als anderweitige gesetzliche Regelung i. S. d. § 23 TzBfG zu sehen und ist als eine Bestimmung über eine kalendermäßige Befristung mit Sachgrund anzusehen. Die anderen Befristungsbestimmungen, die Regelungen über eine Befristung im Zusammenhang mit der Regelaltersgrenze bzw. einer sonstigen Altersgrenze (z. B. § 14 Abs. 3 TzBfG, § 41 Satz 2 SGB VI) enthalten, sind bei Vorliegen der Voraussetzungen alternativ zu § 41 Satz 3 SGB VI zulässig.

Die Voraussetzungen für ein Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts nach § 41 Satz 3 SGB VI sind:

  • Es muss bereits eine Vereinbarung vorliegen, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen der Altersgrenze bestimmt. Diese Regelung kann in einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder auch in einem Arbeitsvertrag enthalten sein. Im Geltungsbereich des TVöD ist dies durch die Regelung in § 33 Abs. 1a TVöD gegeben.
  • Der Beendigungszeitpunkt wegen Erreichens der Regelaltersgrenze kann durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses hinausgeschoben werden.
 

Hinweis

Regelaltersgrenze

Die Regelaltersgrenze wird mit Vollendung des 67. Lebensjahres erreicht. Zu beachten ist jedoch, dass dies erst ab dem Geburtsjahrgang 1964 gilt. Zwischenzeitlich steigt die Regelaltersgrenze ab Geburtsjahrgang 1947 stufenweise (§ 235 Abs. 2 Satz 2 SGB VI).

Da die Vereinbarung noch während des bisherigen Bestands des Arbeitsverhältnisses erfolgen muss, ist deswegen jeweils anhand der Tabelle (§ 235 Abs. 2 Satz 2 SGB VI) zu ermitteln, zu welchem Zeitpunkt die Regelaltersgrenze bei dem betroffenen Arbeitnehmer erreicht wird.

 

Wichtig

Zeitpunkt der Vereinbarung

Die Vereinbarung über das Hinausschieben muss vor Ablauf des Arbeitsvertrags, d. h. vor Erreichen der Regelaltersgrenze getroffen werden, da es sich ansonsten nicht um ein Hinausschieben bzw. eine Verlängerung des bestehenden Arbeitsverhältnisses, sondern um einen Neuabschluss handelt. Zusätzlich ist zu beachten, dass die Weiterbeschäftigung nahtlos ohne Unterbrechung an das bestehende Arbeitsverhältnis anschließt. Hierzu wird vertreten, dass dafür die Rechtsprechung zu § 14 Abs. 2 TzBfG bezüglich der Verlängerung von sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnissen herangezogen werden kann. Bis zum Vorliegen einer konkreten gesicherten Rechtsprechung zu § 41 SGB VI ist dem zuzustimmen.

  • Nach § 41 Satz 3 SGB VI kann der Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses hinausgeschoben werden. Dazu wird vertreten, dass eine Änderung der Arbeitsbedingungen wie z. B. eine Reduzierung der Arbeitszeit im Zusammenhang mit dieser Vereinbarung unzulässig ist. Auch hierzu kann durchaus auf die Rechtsprechung zur Verlängerung von befristeten Arbeitsverträgen nach § 14 Abs. 2 TzBfG verwiesen werden.
 

Hinweis

Änderung der Arbeitsbedingungen

Soweit die bisherigen Arbeitsbedingungen (Arbeitszeit u. a.) nicht im Zusammenhang mit der Vereinbarung über das Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts geändert werden, sondern davor oder nach Abschluss der Vereinbarung, wird dies hinsichtlich der Wirksamkeit der Befristung nicht von Bedeutung sein. Um hier Risiken zu vermeiden, empfiehlt es sich, bis zum Vorliegen einer gesicherten Rechtsprechung eine Änderung der Arbeitsbedingungen in einer angemessenen Zeit vor oder nach der Vereinbarung über das Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts in einer getrennten Vereinbarung zu treffen.

  • Das Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts ist nach § 41 Satz 3 SGB VI mehrfach möglich. Nach dem Wortlaut ist die Zahl der Verlängerungen, die der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer vereinbaren kann, damit nicht beschränkt. Allerdings kann die Regelung in § 41 Satz 3 SGB VI als Sachgrundbefristung angesehen und als spezielle Regelung dem Befristungsgrund in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG zugeordnet werden. Es empfiehlt sich deshalb auch in diesen Fällen, die Grenzen der sogenannten Kettenbefristung zu beachten.
  • Eine Höchstdauer der einzelnen Verlängerung ist nicht festgelegt. Auch eine Gesamthöchstdauer mehrfacher Verlängerungen ist in § 41 Satz 3 SGB VI nicht bestimmt. Aus der Gesetzesbegründung lässt sich jedoch entnehmen, dass hier eher an überschaubare Zeiträume gedacht ist (Projektabschluss, Schwierigkeiten bei der Nachbesetzung, Einarbeitung neuer Mitarbeiter). Allerdings wurde dies nicht in den Gesetzestext aufgenommen. Es empfiehlt sich jedoch in dieser Hinsicht eine sachliche Begründung.
 

Hinweis

Da es sich beim befristeten Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts um eine Befristung mit Sachgrun...

Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt TVöD Office Professional. Sie wollen mehr? Dann testen Sie hier live & unverbindlich TVöD Office Professional 30 Minuten lang und lesen Sie den gesamten Artikel.


Meistgelesene beiträge