Fachbeiträge & Kommentare zu Personalentwicklung

„Sozialromantische Wölkchen-Maler“ ist nur einer der augenzwinkernden Begriffe über die handelnden Personen der Personalentwicklung. Das klingt erst einmal nach „irgendwie schon wichtigen Themen“, die allerdings an den Erwartungen hinsichtlich der Anforderungen der Praxis vorbei gehen. Und damit verweist dieser Begriff beim zweiten Blick auf einen wichtigen Handlungsbedarf. ...mehr

Das Wichtigste zuerst: Dem projektbezogenen Reporting zu den prognostizierten oder realisierten Erfolgsbeiträgen der Personalentwicklungsarbeit muss zu unverzichtbarem Prozessbestandteil der Personalentwicklungsarbeitverholfen werden. Die Erstellung von Jahresreportings sind hierzu nicht nur ein „Übungsfeld“ sondern auch ein eigenständiger (und vielfach vermisster) Beitrag de...mehr

Die oben beschrieben Szenarien und Spannungsfelder zwischen entwicklungsverantwortlichen Führungskräften und neuen Rollen können in Ihrem Unternehmen genauso (oder so ähnlich) auftreten, ggf. aber auch (noch) sehr klassisch sein. Die Entwicklung, dass die operative Personalentwicklung nicht von der Organisationseinheit übernommen wird, ist beiden gemein. Darum – egal, wer in...mehr

Die Profession Weiterbildung und Personalentwicklung hat sich über die Zeit verändert. Nicht nur die Inhalte und Schwerpunkte, sondern vor allem das Rollenverständnis hat immer wieder neue Aspekte hervorgebracht. In der folgenden kurzen Übersicht wird die Profession Personalentwicklung und die jeweilige Bedeutung der Führungskraft illustriert. War in den frühen Jahren der bet...mehr

Donald Kirckpatrick hat in den späten 1960er Jahren mit seinem vier Ebenen-Modell der Bildungsevaluation die Grundlage für das heute übliche 6-Ebenen-Modell geschaffen, welches bislang durch keinen Forscher oder Autor reklamiert wurde. Diese sechs Ebenen kennzeichnen alle Evaluationsebenen von Personalentwicklung und Weiterbildung und definieren damit die grundsätzlichen Inh...mehr

Überblick In der strategieumsetzenden Personalentwicklung ein selbstverständliches Axiom, in der Praxis teilweise hart erkämpft. Inhaltlich schlüssig und nachvollziehbar, theoretisch unterlegbar ist das Axiom: "Personalentwicklung ist eine nicht-delegierbare Aufgabe der Führungskraft (von hoher Priorität)". Aber abseits von allen Besonderheiten der Praxis: Ist es (noch) relev...mehr

Überblick Die Bedeutung der Personalentwicklung und ihr Beitrag am langfristigen Erfolg eines Unternehmens wird häufig unterschätzt. Daher beleuchtet der Beitrag diese Herausforderungen und präsentieren Lösungsansätze, insbesondere durch die Implementierung eines professionellen Reportings. In diesem Beitrag erfahren Sie, einen Grund dafür, warum Personalentwicklung im Managem...mehr

Lernen in der Praxis ist nicht nur gebunden an betriebliche Kontexte. Was in anderen Nationen bereits sowohl forschungsseitig als auch zur gelebten Praxis der Personalentwicklung gehört, steckt in Deutschland noch in den Kinderschuhen. Lernerfahrungen – z. B. in ehrenamtlichen oder Vereinstätigkeiten können hier – auch ohne dokumentierende Teilnahmebescheinigung – erhebliche ...mehr

Vereinfacht gesprochen trägt ein Reporting den fünf Hauptaufgaben des Managements der Organisation Rechnung. Quelle: eigene darstellung Abb. 1: Reportingzwecke Die fünf Aspekte Abbildung und Dokumentation Planung Steuerung Kontrolle Marketing können für verschiedene Empfängerkreise von unterschiedlich starkem Interesse sein, und sollten entsprechend ausgestaltet werden. Mit Blick auf...mehr

Ein „People Lead“ konzentriert sich in seiner Rolle auf die Entwicklung und Führung von Mitarbeitenden, entsprechend sind soziale und kommunikative Fähigkeiten für einen People Lead ebenso wichtig, wie Kenntnisse von Entwicklung von Einzelnen und Teams. Gerade im Fall der Entwicklung von Mitarbeitern aus dem Fachbereich (zumeist IT/Tech), ist einschlägiges Fachwissen von zen...mehr

Die meisten Führungskräfte sind vor ihrer Führungstätigkeit als Fachkräfte tätig gewesen. Nicht nur Seniorität, sondern Eignung, Neigung und das Ergreifen von sich ergebenden Gelegenheiten haben im günstigen Fall dazu geführt, dass sie eine Führungsrolle übernommen haben. Neben hinreichendem Talent wurden häufig Maßnahmen zur Entwicklung der (sich ändernden) Führungsanforder...mehr

Aus wirtschaftlicher Perspektive kann ein Unternehmen – sehr vereinfacht gesprochen – nur dann überleben, wenn es mindestens so viel Geld erwirtschaftet, wie es ausgibt. In vielen Unternehmen ist das Thema der Umsatzgenerierung, besser: Gewinnerwirtschaftung oder zumindest die Erledigung von aktuellen bis „brennenden“ Aufgaben entsprechend prioritär zu allen anderen Aktivitä...mehr

Am Center for Creative Leadership (CLL) wurde 1996 eine Studie über erfolgreiche Führungkräfte in „The Career Architect Development Planner“ veröffentlicht. Sehr vereinfacht ausgedrückt hatte man 200 Manager befragt, welche Lernerfahrung sie für ihren Erfolg als besonders markant in Erinnerung haben. Um es kurz zu sagen: Viele berichteten, man hätte ihnen eine Aufgabe gegeben...mehr

Zusammenfassung Überblick In der strategieumsetzenden Personalentwicklung ein selbstverständliches Axiom, in der Praxis teilweise hart erkämpft. Inhaltlich schlüssig und nachvollziehbar, theoretisch unterlegbar ist das Axiom: "Personalentwicklung ist eine nicht-delegierbare Aufgabe der Führungskraft (von hoher Priorität)". Aber abseits von allen Besonderheiten der Praxis: Ist ...mehr

In agilen Organisationsstrukturen haben sich verschiedene Rollen zur Unterstützung der Entwicklungswünsche und -bedarfe ausgebildet bzw. bilden sich in der konkreten Ausgestaltung aktuell noch aus. Neben den sich in Entstehung befindlichen Rollen haben sich drei mehr oder weniger etabliert: Der Scrum Master, der „Agile Coach“ und die Rolle des People Lead. Diese Rollen werde...mehr

Zusammenfassung Überblick Die Bedeutung der Personalentwicklung und ihr Beitrag am langfristigen Erfolg eines Unternehmens wird häufig unterschätzt. Daher beleuchtet der Beitrag diese Herausforderungen und präsentieren Lösungsansätze, insbesondere durch die Implementierung eines professionellen Reportings. In diesem Beitrag erfahren Sie, einen Grund dafür, warum Personalentwick...mehr

Zusammenfassung Überblick Das betriebliche Lernen ist sehr facettenreich. Im Mittelpunkt stehen dabei wegweisende Basisbefunde des Centers for Creative Leadership, die das renommierte 70-20-10-Modell hervorgebracht haben. In diesem Beitrag erfahren Sie, Einblicke in die grundlegenden Erkenntnisse des Centers for Creative Leadership und wie Sie anfangen können, diese Erkenntniss...mehr

Überblick Das betriebliche Lernen ist sehr facettenreich. Im Mittelpunkt stehen dabei wegweisende Basisbefunde des Centers for Creative Leadership, die das renommierte 70-20-10-Modell hervorgebracht haben. In diesem Beitrag erfahren Sie, Einblicke in die grundlegenden Erkenntnisse des Centers for Creative Leadership und wie Sie anfangen können, diese Erkenntnisse pragmatisch z...mehr

Um ein gutes Reporting zu erstellen, benötigt es Daten. Sie müssen wissen, wo in Ihrem Unternehmen welche Daten, wie/mit welchen Instrumenten, wann und bei wem erhoben und wo diese gespeichert werden, um diese dann auszuwerten. Während die letzten beiden Punkte sehr unternehmensspezifisch sind, sollen zu den ersten beiden Punkten die Basis kompakt vermittelt werden, denn es sind ...mehr

Die sogenannte VUKA-Welt, also die geteilte Erkenntnis, dass man sich auf einem Markt bewegt, der zunehmend als volatil, unsicher, komplex und mit in sich widersprüchlichen (Ambiguität) Anforderungen erkannt wird, hat die Notwendigkeit der Agilität mit sich gebracht. Auch wenn es in der Literatur noch sehr unterschiedliche Definitionen zum Thema „Agilität“ gibt, dürfte sich ...mehr

Reportings haben unterschiedliche Strukturen und Darreichungsformen. Von der Tischvorlage bis zur banktauglichen Studie gibt es große Bandbreiten. Im Regelfall ist man gut beraten, sich an den Grundsatz „So einfach wie möglich, aber nicht einfacher“ zu halten. Ein projektbezogenes, kurzes Reporting hat üblicherweise 5-6 Kennzahlen, in der Praxis finden sich hin und wieder Re...mehr

Scrum hat seinen Ursprung in der Softwareentwicklung. Die Rolle des „Scrum Master“ ist eine definierte Rolle im Rahmen des Ansatzes. Der Scrum Master kümmert sich um die Einführung der Scrum-Regeln und ihre Einhaltung in einer Organisation. Ziel ist es, für alle Beteiligten einen störungsfreien Prozessablauf zu schaffen. Scrum Master brauchen grundsätzlich eine gute Kommunika...mehr

Jede (betriebliche) Aufgabe kann gelernt werden. Auch wenn es den einen oder anderen Elternteil jetzt fürchterlich enttäuschen wird: Keiner kommt als Diplomat, Blogger oder Personalleiter auf die Welt. Wir erwerben im Laufe der Zeit notwendiges Wissen fachlicher und methodischer Art, um festzustellen, dass wir auch soziale Kompetenzen benötigen und persönliche Züge die Arbei...mehr

Die Idee des Lernens aus – und in – der Praxis setzt voraus, dass man eine Idee davon hat, wo in der Praxis konkrete Entwicklungsräume zu finden sind. Es gilt, die betrieblichen Felder, in denen besonders gut oder nachhaltig gelernt werden kann, zu identifizieren, systematisch zu erfassen und der Verwertung für einen Entwicklungsprozess zuzuführen. Eine sehr schnelle Methode ...mehr

Der erste Schritt ist es, die Stakeholder des eigenen Reportings und sein Erkenntnisinteresse zu identifizieren. Dies kann sich von Unternehmen zu Unternehmen und von Thema zu Thema unterscheiden. Immer wiederkehrende Zielgruppen und deren Interessen sind zum Beispiel: Top Management: Ist Lernen eine gute Investition? (Wann) zahlen sich die investierten Gelder aus? Sind die R...mehr

Die Rolle der Führungskraft als erster Personalentwickler vor Ort ist wissenschaftlich betrachtet evident. Die Praxis jedoch zeigt überwiegend ein anderes Bild. Neben der Tatsache, dass Arbeitsverdichtung auf der einen Seite und Fachkräftemangel andererseits die Realität in vielen Unternehmen kennzeichnen, mit anderen Worten, die begrenzte Ressource Zeit der Führungsverantwo...mehr

Der „Agile Coach“ unterstützt Organisationen in der erfolgreichen Anwendung agiler Arbeitsweisen. Auf der einen Seite ist er Experte für agiles Arbeiten, auf der anderen Seite befähigt der agile Coach Teams und Organisationen in der erfolgreichen Umsetzung dieser neuen Arbeitspraktiken. Neben einer großen Expertise mit Blick auf die Methodenkompetenz des agilen Arbeitens bra...mehr

Neben den originären Aufgaben, die man in seiner Tätigkeit innehat, können auch Sonderaufgaben, Projekte oder zusätzliche Rollen dafür geeignet sein, Kompetenzen weiterzuentwickeln. Sonderaufgaben können meist als Job-Enrichment oder Job-Enlargement aufgefasst werden (s. Abb. 2). Abb. 2: Job-Enrichment und Job-Enlargement Solche Sonderaufgaben könnten zum Beispiel die Analyse e...mehr

Je nachdem, wie „tief“ Sie in der Materie Lernen und Personalentwicklung stecken, werden Sie viele klassische Kenntnisse wiederfinden. Wenn Sie Neueinsteiger sind, erhalten Sie hier ein Destillat bewährter und erprobter Erfahrung, die nicht nur nützliche Grundlage für die Arbeit im Kontext von Lernen und Entwicklung ist, sondern sich auch in der neuen Arbeitswelt erprobt hat...mehr

Spätestens seit den gruppendynamischen Labors der 1970er Jahre ist das Thema „Team“ in auch in der Wirtschaft angekommen. Wissenschaftliche Forschungen, scharfe Beobachtungen und reflektiertes Erleben haben das Zusammenspiel von Menschen immer besser begreifbarer und steuerbarer gemacht. Die praktische Hilfestellung für Verantwortliche in Führung und Projektarbeit zum Beispie...mehr

Teaminterne Lernprozesse müssen im Wesentlichen zwei Fragen beantworten: was ist zu lernen? wie wollen wir lernen? Das „Was?“ kann sehr unterschiedlichen Gegenstands sein. Es kann dabei sich beispielsweise um Produkte handeln oder (neue) Abläufe, Skills oder Kompetenzen, es kann sich auf (methodische) Arbeitsweisen beziehen oder (neue) Technologien, fachliche Themen adressieren oder a...mehr

Für den Fachbereich Personalentwicklung ergeben sich aus dem Ansatz der OKR im Wesentlichen zwei zentrale Handlungsbereiche. Die Einführung oder Transformation des bestehenden Zielvereinbarungssysteme/MbO in Richtung OKR und die Nutzung des OKR-Ansatzes für eigene Themen. Beide Aspekte werden im Folgenden beleuchtet – selbstredend, dass es keine unternehmensübergreifende, volls...mehr

Überblick In diesem Beitrag erhalten Sie einen kompakten Überblick über das Thema Leistung und – neudeutsch -: Performance Management aus Sicht der Personalentwicklung. zu den Grundlagen des OKR: den Ansatz der Zielevereinbarung bzw. des Management by objectives (MbO) was – im Wesentlichen – die Besonderheiten des Ansatzes Objectives und Key Results (OKR) kennzeichnet, bzw. wo ...mehr

Zusammenfassung Überblick In diesem Beitrag erhalten Sie einen kompakten Überblick über das Thema Leistung und – neudeutsch -: Performance Management aus Sicht der Personalentwicklung. zu den Grundlagen des OKR: den Ansatz der Zielevereinbarung bzw. des Management by objectives (MbO) was – im Wesentlichen – die Besonderheiten des Ansatzes Objectives und Key Results (OKR) kennzei...mehr

Die VUKA-Welt betrifft nicht nur das Business im Allgemeinen, sondern auch die Personalentwicklung im Besonderen. Immer schnellere Änderungen von Anforderungen an Personalentwicklungs-Handeln, flinke Reaktionen auf sich ändernde Strategien oder Produkte, adäquater Umgang mit dynamischen Erwartungen von Mitarbeiter und Kunden, die Veränderungen von Techniken und Geschäftsmode...mehr

Eines der wesentlichen Elemente jeglichen wirtschaftlichen Handelns ist das Erzielen positiver wirtschaftlicher Ergebnisse sowie die Realisierung kurz-, mittel- und langfristiger Strategien, um heute, morgen und übermorgen (wirtschaftlich) wettbewerbsfähig – unter sich immer schneller verändernden Rahmendbedingungen – zu bleiben. Der Begriff Performance Management steht dabei...mehr

Wenig bis gar nicht beachtet ist der Punkt Leistungskultur. Es ist allerdings für eine zielführende Implementierung zu beachten, dass es – neben den üblichen Usancen des Arbeitslebens nicht nur eine mehr oder weniger explizite Leistungskultur in jedem Unternehmen gibt – ebenso wie eine Vorstellung darüber, wie diese Leistungskultur sein sollte – insbesondere die Vorstellung ...mehr

Teilautonome Arbeitsgruppen wie sie vor allem in den Volvo-Werken in Kalmar, Schweden, in den 1960er-Jahren bekannt geworden sind – und später von Toyota weiter kultiviert wurden, sind ein soziotechnischer Systemsatz des Tavistock-Institutes. Diese wiederum haben viele Erkenntnisse im Ansatz "Scrum" (eine agile Arbeitsphilosophie) übernommen. Von besonderer Bedeutung ist das...mehr

Die (bekannte) Theorie hinter der Praxis: Locke und Latham beschäftigten sich mit der Schwierigkeit von Zielen. Die Hypothese von Locke und Latham war, dass ein zunehmender Schwierigkeitsgrad von Zielen zu besserer Leistung führt. Vor allem E. A. Locke konnte wiederholt zeigen , wie die Leistung bei der Bewältigung von Aufgaben direkt von den aufgabenbezogenen Zielsetzungen ...mehr

OKR ist eigentlich nicht wirklich etwas Neues. Es ist aus einer Vielzahl bestehender Kenntnisse gewachsen, weiterentwickelt und hat somit ein emergentes Phänomen nach sich gezogen. Objectives und Key results ist demnach eher neuartig, und zugleich eine Methodik, die in einem verändertem Raum, der sogenannten VUKA-Welt funktioniert. Die sich immer schneller verändernden Märkte...mehr

Auch hier wieder die Theorie zuerst: Bei ganz schwierigen Aufgaben mit hohen Zielsetzungen erreichte die Leistungskurve ihr Maximum, denn von diesem Punkt an war eine weitere Leistungssteigerung auch bei Zielerhöhungen nicht mehr möglich[1]. Durch den kontinuierlichen Anstieg des Zielniveaus wird der Aufgabenträger zunehmend überfordert, u. a. weil dessen Leistungsniveau hin...mehr

Was theoretisch bekannt ist: Ziele können sehr unterschiedlich formuliert sein. Locke und Latham untersuchten den Unterschied von spezifischen, konkreten Zielen im Vergleich zu vage formulierten Zielen und fanden heraus, dass spezifische Ziele zu höherer Leistung führen. Weil vage Zielsetzungen der Art "Geben Sie Ihr Bestes!" aus Sicht der Mitarbeiter mit vielen unterschiedl...mehr

In den Frühzeiten der Industrialisierung und der wissenschaftlichen Betriebsführung (z. B. durch Taylor) lag der Erfolg noch primär beim Unternehmer und bestenfalls seinen Führungskräften begründet. Die Forschungen von Odiorne zur Bedeutung von Zielen für Motivation und Leistungssteuerung wurde vor allem durch Peter Druckers 1954 vorgestelltes Management by Objectives bekann...mehr

Ein Grundsatz der Personalentwicklung lautet, dass Personalentwicklung eine nicht delegierbare Führungsaufgabe ist. Konsequenterweise ist die Erstidentifizierung von Talenten Aufgabe der Führungskräfte. Naturgemäß sind die wenigsten Führungskräfte eignungsdiagnostisch ausgebildet und können neben ihrer individuellen Einschätzung gegebenenfalls keine Validierung ihrer Einschä...mehr

Die reinen Potenzialeinschätzungen in Portfolio-Formaten unterliegen dennoch auch einigen Herausforderungen, welche durch die Ergänzung mit Potenzialanalysen nicht immer aufzulösen sind So ist eine grundlegende Frage bislang stillschweigend ausgeklammert worden: Hat nicht jeder irgendein Talent, welches Wert wäre entwickelt zu werden? Dieser Ansatz geht von einem humanistisch...mehr

Potenziale der Digitalisierung zu heben – auch, oder ganz besonders im Kontext relevanter HR-Aufgaben – ist essenziell, als alleinige Lösung zur Kompensierung des Fachkräftemangels derzeit jedoch noch zu kurz gesprungen. Es gilt, bislang wenig beachtete Zielgruppen (mit deren spezifischen Bedürfnissen) für das Unternehmen zu gewinnen, diese zielgerichtet zu entwickeln – und ...mehr

Den oben genannten Ausführungen folgend findet sich in vielen Unternehmen ein gleichartiges Vorgehen: Einmal im Jahr werden Führungskräfte aufgefordert, Leistung und Potenzial ihrer Mitarbeiter in einem Portfolio abzutragen. Diese werden in der Personalentwicklung aggregiert und von den Führungskräften auf der jeweils nächsthöheren Ebene in Portfolio-Runden diskutiert. Im Erg...mehr

Moderne Potenzialentwicklung in Organisationen fokussiert neben dem eigentlichen Zweck, Ressourcen für die Organisation urbar zu machen, vor allem auf das Individuum und dessen Fähigkeit, die individuellen Potenziale zu heben. Moderne Potenzialentwicklung dient somit einem beiderseitigen Nutzen. In der Praxis sind die Talentidentifikation, -förderung und die -verwendung mittel...mehr

Sobald ein (konsolidiertes) Portfolio der Leistungs- und Potenzialträger besteht, werden die identifizierten Mitarbeiter sich in den verschiedenen Portfoliofeldern befinden. Je nach Feld sind bestimmte Entwicklungsempfehlungen abzuleiten. Dies wird am klassischen – der Boston Consulting Group angelehnten 4-Felder-Matrix – erläutert. Die 4-Felder Matrix bildet auf den Koordina...mehr

"Jedem Anfang wohnt ein Zauber inne.", schrieb Hermann Hesse. Andererseits lautet eine andere Redewendung: "Aller Anfang ist schwer." Doch was bringt es, sich nachhaltiger aufzustellen? Unabhängig davon, ob es sich um ein produzierendes Unternehmen oder einen Dienstleister handelt, werden zunehmend Aufgaben mithilfe der Digitalisierung teilautomatisiert. Damit gewinnen Theme...mehr