Fachbeiträge & Kommentare zu Personalentwicklung

Einsatzbereiche von Kompetenzmodellen und Anforderungsprofilen sind vielfältig. Kompetenzmodelle sowie insbesondere Anforderungsprofile sind Ausgangspunkt für Maßnahmen des Employer Branding und Recruiting. Sie bedingen Auswahlverfahren und -entscheidungen. Darüber hinaus stellen vorrangig Kompetenzmodelle die Grundlage für die Personalentwicklung dar, z. B. um Kompetenzlück...mehr

Offboarding (oder Austritts-Management) bezeichnet im Personalmanagement den professionell organisierten Austritt eines Mitarbeiters aus dem Unternehmen. Da bei Mitarbeitern nicht nur der erste Eindruck, sondern immer auch der letzte zählt, sollte ein Offboarding-Prozess genauso strukturiert wie ein Onboardingprozess ablaufen. Ziel beim Offboarding ist es, die Atmosphäre für ...mehr

Karriere machen bedeutet – im allgemeinen Verständnis – beruflich zu wachsen. Dies ist üblicherweise mit der Wahrnehmung einer neuen Stelle, mehr Verantwortung, einer neuen Rolle oder mit einer vergleichbaren Tätigkeit in einer anderen Entgeltgruppe verbunden. Hinweis Personalentwicklung in der Fachlaufbahn Es ist nicht selten sogar so, dass das Motiv für einen Karriere- oder ...mehr

Zusammenfassung Überblick Karriere vollzieht sich nicht mehr ausschließlich streng hierarchisch, sondern zunehmend mehr durch die Übernahme von Linienfunktionen, Projektverantwortung und Spezialaufgaben. Mit zunehmenden erfolgskritischen Expertenwissen mit viel Verantwortung, aber ohne disziplinarische Führungsverantwortung entstehen immer häufiger attraktive Fach- und Projek...mehr

Überblick Karriere vollzieht sich nicht mehr ausschließlich streng hierarchisch, sondern zunehmend mehr durch die Übernahme von Linienfunktionen, Projektverantwortung und Spezialaufgaben. Mit zunehmenden erfolgskritischen Expertenwissen mit viel Verantwortung, aber ohne disziplinarische Führungsverantwortung entstehen immer häufiger attraktive Fach- und Projektleiterlaufbahn...mehr

Für gute Fachleute gab es lange Zeit kaum attraktive Karrierechancen. „Wenn Karriere, dann Führung!“ lautete das Motto. Dies hat in vielen Fällen dazu geführt, dass weder die Mitarbeiter noch die neu ernannte Führungskraft sonderlich glücklich mit der Positionsbesetzung geworden sind. Und dennoch ist auch heute noch für viele die Vorstellung vom beruflichen Aufstieg mit dem ...mehr

Es gibt kaum jemand aus Management und HR/D, der nicht sofort zum Thema Fachlaufbahn eine Meinung zu Sinn und Unsinn hat. Was sich aber eben hinter diesem Begriff genau verbirgt, ist selten bei allen Gesprächspartnern dasselbe. Auch aus diesem Grund bietet es sich an, eingangs noch einmal die zentralen Begriffe kompakt zu klären und die wesentlichen Ansätze sowie die verschi...mehr

Aus den vorgenannten Ausführungen heraus lassen sich zwei wesentliche Ansätze für Fachlaufbahnen destillieren: Zum einen der organisatorische Ansatz und zum anderen der personbezogene Ansatz. Ausgangspunkt beim organisatorischen Ansatz ist die Frage nach der organisatorisch erforderlichen Stelle, Funktion oder Rolle. Aus unternehmerischer Perspektive wird geprüft, ob und fall...mehr

Das Konzept der Fachlaufbahn entspringt den 1990er Jahren, die Erkenntnisse und Entwicklungen sind adäquat an die Herausforderungen der Zeit angelehnt. Eine professionell konzipierte, sauber eingeführte und kontinuierlich gepflegte Fachlaufbahn ist ein hervorragendes Konzept. Viele mitarbeiterbezogene Ziele (wie z. B. Entwicklung oder Bindung) lassen sich damit sehr gut bedi...mehr

Wenngleich die aus eine Fachlaufbahn resultierenden Karriere- und Personalentwicklungsthemen zum Kerngeschäft von HR/D gehören, ist die Gestaltung einer Fachlaufbahn in erster Linie ein Organisationsthema. Hierfür braucht es in der Organisation ein solides Grundverständnis darüber, was eine Fachlaufbahn eigentlich ist. Mit den Begriffsbestimmungen zu Karriere und Laufbahn is...mehr

Bei der Erarbeitung einer Fachlaufbahn empfiehlt es sich mit einer Recherchephase zu starten. Die Sichtung einschlägiger Literatur, der Erfahrungsaustausch mit Fachkollegen und ggf. die Unterstützung durch erfahrene Berater ergänzen die internen Interviews mit den relevanten Stakeholdern und helfen so, ein erstes, grob umrissenes, Bild zu formen. Der größte Aufwand steckt in ...mehr

Bei der konkreten Gestaltung eines Laufbahnkonzepts kann die zugrunde liegende Herausforderung von Unternehmen zu Unternehmen variieren. Mögliche Herausforderungen sind zum Beispiel der Bedarf[1], Leistungs- und Potenzialträgern attraktive Karriere- und Entwicklungschancen in einer flachen Führungshierarchie zu bieten (Attraction), Mitarbeiterzufriedenheit durch interessante E...mehr

Ausgehend von den oben genannten Definitionen einer Laufbahn bezeichnen die Volumentypen die wichtigsten Fachlaufbahnmodelle. Zur Erinnerung: Man sagt, dass sich in einer normalen Organisation ca. zehn Prozent einer Belegschaft in einer Führungsrolle befinden – verteilt über die verschiedenen hierarchischen Ebenen. Der Bezugspunkt für die Bemessung der Volumentypen einer Fach...mehr

Rz. 92 Agile Arbeitsorganisationen in Reinform lösen sämtliche Hierarchieebenen unterhalb des gesetzlichen Vertretungsorgans auf. Berichtslinien entfallen, es werden funktionsübergreifende Teams gebildet, die nach den jeweiligen Anforderungen der zu erledigenden Aufgaben und Projekte zusammengesetzt werden. Die Aufgaben werden in den Teams eigenverantwortlich erledigt. Die R...mehr

Kompetenz- und Teamentwicklung ist wohl die komplexeste Zukunftsherausforderung. Hier gehen Kanzleien ganz innovative Wege, die jeweils eine Mischung aus Ansätzen auf verschiedenen Ebenen beinhalten, wie persönliche Kompetenz, interne Kommunikation zur Stärkung des Erfahrungsaustauschs, Aufbau neuer Strukturelemente (wie z.B. Innovationsteams oder Projektmanagement). Ganz wi...mehr

Eine systematische und konsequente Personalentwicklung ist für die Unternehmen aus mehreren Gründen dringend erforderlich. Einerseits wird es immer schwieriger, Mitarbeiter zu finden, die dem Anforderungsprofil entsprechen, andererseits wandeln sich die Anforderungen an die Mitarbeiter im Unternehmen ständig und zusätzlich stellen viele Mitarbeiter die Forderung nach Möglich...mehr

Begriff Der kontinuierliche Dialog zwischen Führungskraft und Mitarbeiter ist der grundlegendste Prozess in der Mitarbeiterführung und -entwicklung. Der ständige unmittelbare Kontakt zwischen dem Vorgesetzten und seinen Mitarbeitern hat einen ausschlaggebenden Einfluss auf den Führungserfolg des Vorgesetzten. Die wichtigsten Führungsfragen wie Zielvereinbarung, Lob und Aner...mehr

Die Qualifikation und das Potenzial der Mitarbeiter beeinflussen wesentlich die Bedeutung der Personalabteilung. In Unternehmen mit hohem Anteil an qualifizierten Mitarbeitern werden die Funktionen Personalentwicklung, Personalbetreuung und Personalbeurteilung wesentlich stärker vertreten sein als in Unternehmen mit überwiegend angelernten oder ungelernten Arbeitskräften. Abg...mehr

Um den Tenor der Gesamtbelegschaft festzustellen, empfiehlt sich die Durchführung von Mitarbeiterbefragungen. Sie haben zum Ziel, dass die Einstellungen, Wünsche und Meinungen der Mitarbeiter im Unternehmen zu bestimmten Themen erhoben werden. Richtig eingesetzt, liefern sie wertvolle Hinweise zur Organisationsentwicklung und Personalentwicklung eines Unternehmens. Unter ande...mehr

Eine weitere Variante ist, die Referenten direkt vor Ort, dezentral, zu platzieren und diverse Aufgaben im obigen Beispiel Personalentwicklung und Personalverwaltung weiterhin zentral zu installieren. Diese Form empfiehlt sich insbesondere in großen Unternehmen. Die zentrale Personalabteilung bzw. der Personalleiter hat dabei die Aufgabe, dass sie Strategien und Grundsatzfrag...mehr

Die Geschäftsleitung sollte sich überlegen, welche Aufgaben die Personalabteilung bearbeiten soll und inwieweit die Vorgesetzten bei der Erfüllung der Personalarbeit miteinbezogen werden. Insbesondere Aufgaben, für deren erfolgreiche Umsetzung die Akzeptanz im gesamten Unternehmen erforderlich ist, sollten auf alle Beteiligten verteilt werden. Dazu gehören Themen wie Unterneh...mehr

Die ursprüngliche Organisationsform des Personalwesens war die Personalverwaltung. In dieser werden noch heute alle routinemäßigen und administrativen Aufgaben erledigt. Darüber hinaus sollten in einer modernen Personalabteilung die Aufgaben Personalplanung Personaleinsatz Personalbeschaffung Personalbetreuung Sozialwesen Personalbeurteilung Ausbildung Personalentwicklung Organisatio...mehr

Das Jobmodell zeigt transparent alle Funktionen/Stellen im Unternehmen. Aufgabenbeschreibungen oder Jobprofile werden in vertikalen Jobfamilien zusammengefasst. Entsprechend ihrer unterschiedlich hohen Wertschöpfungsbeiträge im Vergleich zu anderen Funktionen werden zugleich horizontal verschiedenen Jobebenen (so genannten Senioritätsstufen) zugeordnet. Das Jobmodell ist für...mehr

Wenn ein Unternehmen keinem Tarifsystem angehört und sich bei der Entwicklung einer Vergütungsstruktur nicht auf allgemeine, also nicht auf die Branche oder die Besonderheiten des eigenen Unternehmens zugeschnittene Studien verlassen möchte, die Anschaffung einer teuren Vergütungsstudie aber scheut, müssen eigene Rahmendaten entwickelt werden, mit denen man für eine gerechte...mehr

Das Jobmodell verknüpft die Personalentwicklung mit der Vergütungsstruktur, wenn man den Senioritätsstufen entsprechende, sich überschneidende Gehaltsbänder hinterlegt. Die nachfolgende Tabelle zeigt, welches Vorgehen sich bei der Entwicklung von Gehaltsbändern empfiehlt:mehr

Die Gehaltsentwicklung jedes einzelnen Mitarbeiters muss seinen Leistungen und Anforderungen entsprechen und sollte marktgerechte Ausmaße haben. Daneben sind gegebenenfalls auch gesetzliche Rahmenbedingungen wie tarifvertragliche Regelungen und entsprechende Betriebsvereinbarungen bzw. Firmenrichtlinien oder einzelvertragliche Vereinbarungen zu beachten. In manchen Unternehm...mehr

Um die jeweiligen Bedürfnissen der Beschäftigten besser zu verstehen, kann ein Blick auf unterschiedliche Lebensphasen sinnvoll sein. Einzelne Lebensphasen können nach bestimmten Merkmalen unterschieden werden und liefern wichtige Anhaltspunkte für das strategische Personal- und Arbeitszeitmanagement. Grundsätzlich lassen sich vier Lebenszyklen unterscheiden: biosozial familiä...mehr

Im agilen Kontext setzt man bewusst auf kurzfristige Planungen, um auf unvorhersehbare Ereignisse schneller reagieren zu können. Hierzu passen langfristig ausgelegte individuelle Zielvereinbarungen aus Mitarbeiterjahresgesprächen nicht mehr. Sie fördern die Ausrichtung auf eine Hierarchie und behindern das Denken und Handeln in Richtung des Kunden[2]. Eine bessere Alternativ...mehr

Dem HR-Bereich steht eine absolute Schlüsselrolle zu. HR kann sich maßgeblich auszeichnen, wenn es darum geht, als Kultur- und Organisationsentwickler die Veränderungen in der Organisation hin zu mehr Agilität voranzutreiben[4], gerade in Anbetracht der Tatsache, dass HR bereits seit Jahren vielerorts in der Kritik steht, weil es kaum passende Antworten auf die anstehenden V...mehr

Überblick Oft werden bereits Einzelmaßnahmen zur Gesundheitsförderung (= Betriebliche Gesundheitsförderung, kurz BGF) für ein BGM gehalten oder als ein solches beschrieben. BGLM ist jedoch ein strukturierter Managementprozess, der alle Unternehmensaktivitäten aus der gesundheitsförderlichen Perspektive (physisch und psychisch) betrachtet. Das Fürstenberg Institut ergänzt den ...mehr

Die Verschmelzung des Arbeitsschutzes mit dem Gesundheitsmanagement ist für die Umsetzung des BGM in der Praxis von Konzernen oft sinnvoll und es lassen sich durch die Nutzung von Synergieeffekten Ressourcen wirtschaftlicher einsetzen. Da sowohl Gesundheitsförderung als auch Arbeitsschutz Managementsysteme sind und weitgehend gleiche Ziele verfolgen, bietet es sich an, beide ...mehr

Betriebliches Gesundheitsmanagement bezeichnet die Gestaltung und (Weiter-)Entwicklung betrieblicher Strukturen und Prozesse auf allen Ebenen des Unternehmens. Dabei wird die Organisation an sich auf verhältnispräventiver Ebene ebenso ins Blickfeld gerückt, wie die individuelle Gesundheits- und Leistungssituation der Beschäftigten im Sinne des eigenen Verhaltens (Verhaltensp...mehr

Für die Etablierung eines modernen BGLM benötigt es: passende Strukturen und handlungsfähige Akteure (Säule 1), auf "Gesundheit" ausgerichtete Prozesse (Säule 2), Maßnahmen zur Verhaltens- und Verhältnisprävention (die auch die Anforderungen aus dem Arbeitsschutz integrieren) (Säule 3). Werden alle 3 "Säulen" bei der Konzeptionsarbeit berücksichtigt und anschließend umgesetzt, n...mehr

Das Handlungsfeld "Beratung zur gesundheitsförderlichen Arbeitsgestaltung" umfasst folgende Präventionsprinzipien: gesundheitsförderliche Gestaltung von Arbeitstätigkeit und -bedingungen, gesundheitsgerechte Führung, gesundheitsförderliche Gestaltung betrieblicher Rahmenbedingungen, bewegungsförderliche Umgebung, gesundheitsgerechte Verpflegung im Arbeitsalltag, verhältnisbezogene...mehr

Das Wichtigste zuerst: Dem projektbezogenen Reporting zu den prognostizierten oder realisierten Erfolgsbeiträgen der Personalentwicklungsarbeit muss zu unverzichtbarem Prozessbestandteil der Personalentwicklungsarbeitverholfen werden. Die Erstellung von Jahresreportings sind hierzu nicht nur ein „Übungsfeld“ sondern auch ein eigenständiger (und vielfach vermisster) Beitrag de...mehr

„Sozialromantische Wölkchen-Maler“ ist nur einer der augenzwinkernden Begriffe über die handelnden Personen der Personalentwicklung. Das klingt erst einmal nach „irgendwie schon wichtigen Themen“, die allerdings an den Erwartungen hinsichtlich der Anforderungen der Praxis vorbei gehen. Und damit verweist dieser Begriff beim zweiten Blick auf einen wichtigen Handlungsbedarf. ...mehr

Die oben beschrieben Szenarien und Spannungsfelder zwischen entwicklungsverantwortlichen Führungskräften und neuen Rollen können in Ihrem Unternehmen genauso (oder so ähnlich) auftreten, ggf. aber auch (noch) sehr klassisch sein. Die Entwicklung, dass die operative Personalentwicklung nicht von der Organisationseinheit übernommen wird, ist beiden gemein. Darum – egal, wer in...mehr

Fachhistorisch betrachtet hat Weiterbildung und Personalentwicklung verschiedene Entwicklungsstufen durchlaufen. Während in den frühen Jahren der systematisch realisierten Profession strukturierte Bildungsangebote primär auf den Ansatz der allgemeinen, meist fachlich-inhaltlichen Wissensvermittlung setzte, ist dieser Ansatz schon bald um die soziale und methodische Wissenser...mehr

Zusammenfassung Überblick Professionelle Personalentwicklung braucht nicht nur operative Exzellenz, sondern muss ganzheitlich und strategisch gedacht und weiterentwickelt werden, um die notwendigen Kompetenzen für die Zukunft abzusichern und aufzubauen. In diesem Beitrag erfahren Sie, Welche Entwicklungsstufen die Personalentwicklung durchlaufen hat und welche Ausrichtung für d...mehr

Die bisherigen Ausführungen machen evident, dass eine disruptive Änderung der Erwartung an – und Erfordernis für – Personalentwicklung im Gange ist. Um den Auftrag der Personalentwicklung einer personellen Zukunftssicherung unter den aktuellen und sich weiter verschärfenden Rahmenbedingungen kompetent zu bewerkstelligen, muss die Weichenstellung der Personalentwicklung neu k...mehr

Die Profession Weiterbildung und Personalentwicklung hat sich über die Zeit verändert. Nicht nur die Inhalte und Schwerpunkte, sondern vor allem das Rollenverständnis hat immer wieder neue Aspekte hervorgebracht. In der folgenden kurzen Übersicht wird die Profession Personalentwicklung und die jeweilige Bedeutung der Führungskraft illustriert. War in den frühen Jahren der bet...mehr

Donald Kirckpatrick hat in den späten 1960er Jahren mit seinem vier Ebenen-Modell der Bildungsevaluation die Grundlage für das heute übliche 6-Ebenen-Modell geschaffen, welches bislang durch keinen Forscher oder Autor reklamiert wurde. Diese sechs Ebenen kennzeichnen alle Evaluationsebenen von Personalentwicklung und Weiterbildung und definieren damit die grundsätzlichen Inh...mehr

Überblick In der strategieumsetzenden Personalentwicklung ein selbstverständliches Axiom, in der Praxis teilweise hart erkämpft. Inhaltlich schlüssig und nachvollziehbar, theoretisch unterlegbar ist das Axiom: "Personalentwicklung ist eine nicht-delegierbare Aufgabe der Führungskraft (von hoher Priorität)". Aber abseits von allen Besonderheiten der Praxis: Ist es (noch) relev...mehr

Überblick Die Bedeutung der Personalentwicklung und ihr Beitrag am langfristigen Erfolg eines Unternehmens wird häufig unterschätzt. Daher beleuchtet der Beitrag diese Herausforderungen und präsentieren Lösungsansätze, insbesondere durch die Implementierung eines professionellen Reportings. In diesem Beitrag erfahren Sie, einen Grund dafür, warum Personalentwicklung im Managem...mehr

Lernen in der Praxis ist nicht nur gebunden an betriebliche Kontexte. Was in anderen Nationen bereits sowohl forschungsseitig als auch zur gelebten Praxis der Personalentwicklung gehört, steckt in Deutschland noch in den Kinderschuhen. Lernerfahrungen – z. B. in ehrenamtlichen oder Vereinstätigkeiten können hier – auch ohne dokumentierende Teilnahmebescheinigung – erhebliche ...mehr

Vereinfacht gesprochen trägt ein Reporting den fünf Hauptaufgaben des Managements der Organisation Rechnung. Quelle: eigene darstellung Abb. 1: Reportingzwecke Die fünf Aspekte Abbildung und Dokumentation Planung Steuerung Kontrolle Marketing können für verschiedene Empfängerkreise von unterschiedlich starkem Interesse sein, und sollten entsprechend ausgestaltet werden. Mit Blick auf...mehr

Die meisten Führungskräfte sind vor ihrer Führungstätigkeit als Fachkräfte tätig gewesen. Nicht nur Seniorität, sondern Eignung, Neigung und das Ergreifen von sich ergebenden Gelegenheiten haben im günstigen Fall dazu geführt, dass sie eine Führungsrolle übernommen haben. Neben hinreichendem Talent wurden häufig Maßnahmen zur Entwicklung der (sich ändernden) Führungsanforder...mehr

Ein „People Lead“ konzentriert sich in seiner Rolle auf die Entwicklung und Führung von Mitarbeitenden, entsprechend sind soziale und kommunikative Fähigkeiten für einen People Lead ebenso wichtig, wie Kenntnisse von Entwicklung von Einzelnen und Teams. Gerade im Fall der Entwicklung von Mitarbeitern aus dem Fachbereich (zumeist IT/Tech), ist einschlägiges Fachwissen von zen...mehr

Aus wirtschaftlicher Perspektive kann ein Unternehmen – sehr vereinfacht gesprochen – nur dann überleben, wenn es mindestens so viel Geld erwirtschaftet, wie es ausgibt. In vielen Unternehmen ist das Thema der Umsatzgenerierung, besser: Gewinnerwirtschaftung oder zumindest die Erledigung von aktuellen bis „brennenden“ Aufgaben entsprechend prioritär zu allen anderen Aktivitä...mehr

Zusammenfassung Überblick In der strategieumsetzenden Personalentwicklung ein selbstverständliches Axiom, in der Praxis teilweise hart erkämpft. Inhaltlich schlüssig und nachvollziehbar, theoretisch unterlegbar ist das Axiom: "Personalentwicklung ist eine nicht-delegierbare Aufgabe der Führungskraft (von hoher Priorität)". Aber abseits von allen Besonderheiten der Praxis: Ist ...mehr