Fachbeiträge & Kommentare zu Personalentwicklung

3.1 Gewünschtes Verhalten beschreiben Eine Anforderungsanalyse beginnt damit, für eine zu besetzende Stelle zu beschreiben, wie sich eine Person verhalten soll, wenn sie auf dieser Stelle erfolgreich arbeitet. Ein Kreditorenbuchhalter wird zum Beispiel Eingangsrechnungen sorgfältig prüfen und die Zahlung ordnungsgemäß verbuchen. Ein Vertriebsmitarbeiter im Außendienst wird sei...mehr

Testverfahren bieten eine objektive Beobachtung, die nicht durch Wahrnehmungsfilter von Interviewern und Beobachtern verzerrt ist. Dabei ist es aber wichtig, zu wissen, was man mit Testverfahren beobachten will. Auch eingesetzte Testverfahren benötigen einen Bezug zur beschriebenen Anforderung. Unterschieden werden bei Testverfahren einerseits kognitive Tests und andererseit...mehr

Psychologische Testverfahren müssen, um als wissenschaftlich abgesichert gelten zu können, in einem für Anwender zugänglichen Manual nachvollziehbare Informationen zu folgenden Kriterien liefern: Validität: Der Test deckt das gesamte Spektrum der gemessenen Eigenschaften ab, die Ergebnisse korrelieren mit anderen relevanten Kriterien wie gemessener beruflicher Erfolg oder Mit...mehr

Dieser Aspekt der Fairness ist auch ein treibender Faktor im Einsatz von KI-gestützten Systemen in der Personalauswahl. Die KI agiert (scheinbar) vorurteilsfrei. Untersuchungen haben jedoch gezeigt, dass die Entscheidungsfähigkeit einer KI abhängig ist von den Daten, die zum Training verwendet werden. Wurde die KI vorwiegend mit Daten weißer Männer trainiert, trägt sie diese...mehr

Überblick Eignungsdiagnostik prüft die Passung zwischen Person und Stelle, um die besten Kandidaten auszuwählen. Mit zunehmendem Fachkräftemangel gewinnt sie an Bedeutung. Zwei Hauptfehler können dabei auftreten: Die Einstellung ungeeigneter Kandidaten (Fehler erster Art) und die Ablehnung geeigneter Kandidaten (Fehler zweiter Art). Eignungsdiagnostik erfordert wissenschaftl...mehr

Unser Verhalten ist nicht vorhersehbar, aber verschiedene Faktoren beeinflussen es. Diese Faktoren können auch als Prädiktoren für das wahrscheinliche Verhalten einer Person angesehen werden. Umgebungsfaktoren Körperliche Bedingungen Kognitive (geistige) Voraussetzungen Emotionale Verfassung Motivation Soziale Anforderungen Eignungsdiagnostik muss also auf die jeweiligen individuel...mehr

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) legt fest, dass keine Person aufgrund bestimmter Merkmale wie Geschlecht, Religion oder sexuelle Orientierung benachteiligt werden darf. Im Rahmen der Eignungsdiagnostik muss hier ein besonderes Augenmerk liegen, da Entscheidungen, die gegen das Diskriminierungsverbot verstoßen, angefochten werden können. Die Befürchtung, hier Feh...mehr

Eine Anforderungsanalyse beginnt damit, für eine zu besetzende Stelle zu beschreiben, wie sich eine Person verhalten soll, wenn sie auf dieser Stelle erfolgreich arbeitet. Ein Kreditorenbuchhalter wird zum Beispiel Eingangsrechnungen sorgfältig prüfen und die Zahlung ordnungsgemäß verbuchen. Ein Vertriebsmitarbeiter im Außendienst wird seine Besuche systematisch vorbereiten u...mehr

Wie konkret oder allgemein sollten Anforderungen beschrieben sein? Bei Positionen, die eine spezifische Zielgruppe ansprechen, ist es möglich, die Anforderungen sehr präzise zu formulieren. Bei einer Stelle als chirurgischer Facharzt wird z. B. großen Wert darauf gelegt, wie sich der Bewerber im Operationssaal verhält, wie er mit Angehörigen interagiert und wie er Diagnosen ...mehr

Die beschriebenen Anforderungen sind die Voraussetzung für eine professionelle Eignungsdiagnostik. Nun gilt es, mögliche Bewerber in Bezug auf diese Anforderungen zu bewerten: Ist ein Bewerber geeignet, die hier beschriebenen Anforderungen zu erfüllen? Für diese Bewertung stehen verschiedene diagnostische Verfahren zur Verfügung. Das am häufigsten verbreitete Verfahren ist d...mehr

Bei einer Simulation schaffen wir eine Arbeitssituation, die in Teilen den realen Herausforderungen der ausgeschriebenen Stelle nahekommt. Beobachter können dann sehen, wie sich die Person gegenüber diesen Herausforderungen verhält. So kann man gewerblichen Arbeitnehmern eine praktische Aufgabe an einer Werkbank stellen, Kundenberater können ein simuliertes Kundengespräch ab...mehr

Wenn Bewerber angeben, für eine Tätigkeit relevante Berufserfahrung oder Qualifikationen mitzubringen, dann ist es sinnvoll oder notwendig, diese Angaben auf Konsistenz zu überprüfen. Dazu werden gern die Daten im Lebenslauf gegen die in den Arbeitszeugnissen abgeglichen, um eventuelle Unstimmigkeiten zu bemerken und gegebenenfalls weitere Nachforschungen anzustellen. Die An...mehr

Intelligenztests messen die allgemeine Intelligenz einer Person. Eine Messung dieser Eigenschaft ist so weit entwickelt, dass die Verfahren ausgesprochen zuverlässige und objektive Rückmeldungen geben. Wie relevant die Aussage für die jeweilige Stelle ist, muss man bei der Vorbereitung des eignungsdiagnostischen Verfahrens entscheiden. Allgemein gilt Intelligenz als ein vergl...mehr

Neben Persönlichkeitsprofilen aus Fragebögen zur Selbstbeschreibung werden auch Verfahren zur Einordnung von Personen zu bestimmten "Persönlichkeitstypen" verwendet. In dieser Kategorie sind der Myers-Briggs-Typenindikator (MBTI) und der DISG-Test bekannt. Hier liefern die Antworten auf die Fragen eine Zuordnung zu einem von 16 Persönlichkeitstypen (MBTI) oder einer von 4 St...mehr

Bei der Konstruktion von eignungsdiagnostischen Verfahren muss in der Regel eine Auswahl der beschriebenen Anforderungen getroffen werden, da es kaum möglich sein wird, alle erhobenen Anforderungen in einem wirtschaftlich vertretbaren Verfahren zu prüfen. Für die Anforderungen, die man im Rahmen der Eignungsdiagnostik prüfen will, empfiehlt es sich, die einzelnen Kriterien m...mehr

Da sich der Arbeitsalltag in vielen Berufen sehr schnell ändert, unterliegen Anforderungen an Kompetenzen von Stelleninhabern ebenso einem schnellen Wandel. Innerhalb der einzelnen Stellen werden neue Aufgaben, neue Techniken, neue Kundenanforderungen, neue Produkte und Leistungen hinzukommen, andere Aufgaben verlieren an Bedeutung. Menschen werden sich innerhalb des Unterne...mehr

Eignung im berufsbezogenen Sinn ist nicht absolut. Eine Person kann also nicht generell "geeignet" sein. Eignung bezieht sich immer auf die spezifischen Anforderungen an das Verhalten in einem bestimmten beruflichen Umfeld. Eine Person kann für eine Aufgabe geeignet sein, für eine andere überhaupt nicht. Im engeren Sinn bezeichnet "Eignung" die Wahrscheinlichkeit, dass eine P...mehr

Für die Eignungsdiagnostik benötigen Unternehmen umfangreiche Daten der Bewerber und sie fügen im Prozess weitere Daten aus der Beobachtung und der Bewertung hinzu. Diese persönlichen Daten zählen zu den besonders geschützten Daten von Bewerbern. Größtmögliche Sorgfalt im Umgang muss darum selbstverständlich sein. Das Prinzip der Datensparsamkeit im eignungsdiagnostischen Pro...mehr

Um eignungsdiagnostische Verfahren transparent zu machen und ein gemeinsames Grundverständnis zwischen den beteiligten Personen zu gewinnen, wurde die deutsche Norm DIN 33430 für Verfahren zur berufsbezogenen Eignungsdiagnostik veröffentlicht. Grundlegende Anforderungen für alle Verfahren im Rahmen der Eignungsdiagnostik sind die 4 Qualitätskriterien Validität, Reliabilität, ...mehr

Eine weitere Möglichkeit zur Beschreibung von Anforderungen ist der Weg über die Beschreibung von Persönlichkeitseigenschaften. Wie ist eine Person "gestrickt", um in der fraglichen Position eine gute Figur zu machen? Damit man in dieser Beschreibung nicht auf austauschbare Allgemeinplätze wie "leistungsorientiert", "teamfähig", "kundenorientiert" oder "begeisterungsfähig" zu...mehr

Wenn man mit einem Bewerber vereinbart, dass er für einen Tag "zur Probe" arbeitet, dann kann man das Arbeitsverhalten nahezu unter Realbedingungen beobachten. Es kann festgestellt werden, wie schnell eine Person Arbeitsabläufe aufnimmt und Arbeiten übernimmt und ob behauptete Fertigkeiten in der Praxis vorhanden sind. Des Weiteren kann das Sozialverhalten einer Person im Um...mehr

Zusammenfassung Überblick Eignungsdiagnostik prüft die Passung zwischen Person und Stelle, um die besten Kandidaten auszuwählen. Mit zunehmendem Fachkräftemangel gewinnt sie an Bedeutung. Zwei Hauptfehler können dabei auftreten: Die Einstellung ungeeigneter Kandidaten (Fehler erster Art) und die Ablehnung geeigneter Kandidaten (Fehler zweiter Art). Eignungsdiagnostik erforder...mehr

Fragebögen zur Persönlichkeitsbeschreibung liefern ein Selbstbild des Bewerbers zu Aspekten seiner Persönlichkeit. Dabei sind besonders die berufsbezogenen Aspekte der Persönlichkeit für die Eignung von Bedeutung. Das verbreitete Verfahren "Bochumer Inventar zur Persönlichkeitsbeschreibung" (BIP) beleuchtet die Persönlichkeit in 13 Skalen in den Kategorien Berufliche Orientie...mehr

Die Disziplin gewinnt umso stärker an Bedeutung, je weniger Menschen sich für offene Stellen bewerben. In Zeiten eines Arbeitgebermarkts war das Thema noch wenig diskutiert, die meisten Personaler hatten ihre persönlichen Methoden zur Auswahl. Die waren mal mehr, mal weniger systematisch, manchmal auch mit esoterischem Hintergrund. Warum aber ist die Frage der Eignung wichtig...mehr

Wenn eine Reihe von kritischen Situationen und das mögliche Verhalten gesammelt wurde, kann danach gefragt werden, welche Voraussetzungen eine Person mitbringen müsste, um wahrscheinlich das gewünschte Verhalten zu zeigen. Dabei kann auf die oben genannten Verhaltensbedingungen zurückgegriffen werden. Anforderungen an Umweltfaktoren Manche Anforderungen sind schon mit dem Blic...mehr

Untersuchungen zur Prognosegüte von eignungsdiagnostischen Verfahren belegen immer wieder die hohe Qualität strukturierter Interviews. Der Begriff "strukturiert" grenzt Interviews von frei geführten Gesprächen mit Bewerbern ab. Strukturierte Interviews folgen einem Interviewleitfaden, bei jedem Bewerber werden die gleichen Themen angesprochen. "Strukturiert" muss nicht heiße...mehr

Bei tradierten Feedbacksystemen handelt sich um einen besonderen Typ von Personalbeurteilung, welcher in erster Linie den Zweck der Personalentwicklung und -führung dient. Im Rahmen eines Feedbacksystems Leistungsbeurteilung lassen sich die Phasen der Beurteilung und Rückmeldung unterscheiden. Im Zentrum steht die einseitige Beurteilung des Verhaltens von Mitarbeitern vom Vo...mehr

Begriff Die Mitarbeiterbeurteilung ist die (teils durch Beurteilungsbögen standardisierte) Rückmeldung des Vorgesetzten an den Mitarbeiter bzgl. dessen Arbeitsleistung und Arbeitsweise. I.d. R. werden die Qualität, Quantität der Aufgabenbewältigung sowie diverse weitere Kompetenzen wie z.B. Zuverlässigkeit, Kundenfokus, teaminterne Kommunikation und Abstimmung o.ä. Kriterie...mehr

Die Kernideen von kollegialer Beratung leuchten schnell ein, deren Umsetzung hingegen ist kein Selbstläufer. Damit sie gelingt, braucht sie unterstützende Rahmenbedingungen, engagierte Mitwirkende, ein gutes Zusammenspiel in der Gruppe sowie eine förderliche "kollegiale" Haltung der Beteiligten. Praxis-Tipp Initiative von HR In der Praxis hat es sich bewährt, wenn die Initiati...mehr

Überblick Emotionen begleiten das Leben. Im privatem und im Arbeitsleben. Selbst im Schlaf bestimmen Emotionen das (unbewusste) Erleben. In der Arbeits- und Organisationspsychologie wird zunehmend dem Einfluss der Emotionen auf das Erleben am Arbeitsplatz Aufmerksamkeit gegeben. Wie positive Emotionen sich auf den Umgang mit Vorgesetzten, Arbeitskollegen und auch im Umgang m...mehr

Wertschätzung und Anerkennung sind wichtige emotionale Bedürfnisse. Durch regelmäßiges Feedback und die Anerkennung von Leistungen können Personalentwicklung und Führungskräfte dazu beitragen, positive Emotionen zu fördern und die Mitarbeiterbindung zu stärken. Auch kleine Gesten der Wertschätzung, wie beispielsweise eine Dankes-Notiz können dazu beitragen, dass sich Mitarbe...mehr

Neben dem Leistungsentgelt stellen die leistungsabhängigen Stufenaufstiege (§ 17 Abs. 2 TVöD) ein wesentliches Instrument der mit dem TVöD vollzogenen Abkehr von der Alimentation dar. Sie haben weitreichende Wirkung, denn sie modifizieren sogar die Entwicklung im Tabellenentgelt des einzelnen Beschäftigten. Die Protokollerklärung zu § 17 Abs. 2 TVöD-VKA stellt fest, dass die...mehr

Dem ganzheitlichen CSR-Ansatz der ISO 26000 folgend ist die Wahrnehmung gesellschaftlicher Verantwortung eine Aufgabe, die das gesamte Unternehmen zu durchziehen hat. Um erforderliche Aktivitäten für die unterschiedlichen Bereiche, bspw. für die Personalarbeit, ableiten zu können, sollten Unternehmen sich zunächst bewusst machen, was der genaue Gegenstand von CSR-Management ...mehr

Überblick/Einleitung Die Einführung von Leistungsentgelten wird als Herzstück der Tarifreform im öffentlichen Dienst vom 13.9.2005 angesehen. Die tarifvertraglichen Regelungen in § 18 TVöD-VKA geben den öffentlichen Arbeitgebern von Bund und Kommunen die Möglichkeit, über eine variable Bezahlung auf die Leistung des Einzelnen und den Erfolg der Verwaltung/des Unternehmens ein...mehr

Zielvereinbarungen sind zeitaufwändig, häufig sind zuvor umfangreiche Schulungen der Führungskräfte notwendig. Zudem erfordert die Zielkontrolle häufige Feedbackgespräche. Ziele können zudem oft von externen Faktoren oder anderen Abteilungen mit divergierenden Zielen beeinflusst werden, was es schwierig machen kann, die Ziele zu erreichen. Typische Risiken sind unklare, zu al...mehr

Zielvereinbarungen sind ein zentrales Instrument im Personalmanagement, da sie die strategischen Unternehmensziele mit den individuellen Leistungen der Mitarbeiter verknüpfen. Sie sind eng mit anderen HR-Bereichen wie der Mitarbeiterbeurteilung, der Personalentwicklung und der variablen Vergütung verbunden. Im Vergleich zu traditionellen Beurteilungssystemen bieten Zielverei...mehr

Rz. 561 Bei der nachfolgenden alphabetischen Listung von Sachverhalten mit wichtigen Gründen i. S. des Arbeitsförderungsrechts nach Stichworten wird die zugrunde liegende Rechtsprechung zum Teil wörtlich in Leitsatz und/oder einer Auswahl an Entscheidungsgründen wiedergegeben. Rz. 561a Abbruch einer beruflichen Eingliederungsmaßnahme Für einen Abbruch hat der Teilnehmer stets ...mehr

Interne Perspektivenberatung In vielen Unternehmen wird Outplacement mittlerweile als internes Instrument zur beruflichen Umorientierung genutzt, lange bevor eine Kündigung zum Thema wird. Diese Form der „beruflichen Perspektivenberatung“ ermöglicht es Mitarbeitern, sich frühzeitig mit ihren Entwicklungsmöglichkeiten auseinanderzusetzen. Vorteile der Perspektivenberatung: Proak...mehr

Rz. 38 § 613a Abs. 5 BGB bestimmt, dass der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber die von einem Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang in Textform über den (geplanten) Zeitpunkt des Übergangs, den Grund für den Übergang, die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und die hinsichtlich der Arbeitnehmer in ...mehr

Unklar ist, was unter den "in Aussicht genommenen Maßnahmen" i. S. d. § 613a Abs. 5 Nr. 4 BGB zu verstehen ist. Nach der Gesetzesbegründung können hierzu Weiterbildungsmaßnahmen im Zusammenhang mit geplanten Produktionsumstellungen oder Umstrukturierungen und andere Maßnahmen zählen, die die berufliche Entwicklung des Arbeitnehmers betreffen. Die Vorschrift ist damit sehr wei...mehr

Rz. 9 [Autor/Zitation] Nach § 277 Abs. 1 sind Umsatzerlöse als Erlöse aus dem Verkauf und der Vermietung oder Verpachtung von Produkten sowie aus der Erbringung von Dienstleistungen nach Abzug von Erlösschmälerungen und der USt. sowie sonstiger direkt mit dem Umsatz verbundener Steuern definiert. Diese Legaldefinition wurde durch das BilRUG eingeführt und setzt Art. 2 Nr. 5 B...mehr

Rz. 22 [Autor/Zitation] Die Definition der Umsatzerlöse nach § 277 Abs. 1 gilt branchenübergreifend und unabhängig vom Geschäftsmodell des Unternehmens. Gleichwohl gibt es in Abhängigkeit von Branche und Geschäftsmodell häufig spezifische Fragen zur Abgrenzung der Umsatzerlöse. Rz. 23 [Autor/Zitation] Industrieunternehmen erzielen Umsätze vor allem durch den Verkauf der von ihn...mehr

Begriff Personalentwicklung ist die Gesamtheit aller Maßnahmen der Steuerung betrieblicher Qualifizierungs- und Entwicklungsprozesse der Mitarbeiter, Führungs- und Führungsnachwuchskräfte. Personalentwicklung ist ein System, das alle Instrumente und Maßnahmen umfasst, mit denen das Entwicklungspotenzial der Mitarbeiter identifiziert, die notwendige Entwicklungsrichtung und de...mehr

Die Einführung und Umsetzung von Coaching als Standardinstrument der Personalentwicklung erfordert einiges an Planung und Organisation. In den oben stehenden Ausführungen wurde bereits verdeutlicht, wie wichtig ein klares Rollenverhältnis und gemeinsam gelebte Spielregeln von allen Beteiligten für den Erfolg von Coaching ist. Und obwohl als wirksames Instrument von Experten l...mehr

Die Vorschrift regelt erstmals im DRK-TV die berufliche Bildung (Fort- und Weiterbildung) für alle Mitarbeiter. Qualifizierung wird als Teil der Personalentwicklung verstanden, um die im Betrieb beschäftigten Mitarbeiter in die Lage zu versetzen, die ihnen obliegenden Aufgaben optimal wahrzunehmen. Dies spielt auch bei der Besetzung von Arbeitsplätzen eine Rolle, ob eigene o...mehr

Überblick Stetige Veränderung steht in vielen Organisationen auf der Tagesordnung – seien es agiler werdende Arbeitsprozesseoder ein modernes Selbstverständnis der Mitarbeiter. Viele Fach- und Führungskräfte stehen vor ständig neuen Herausforderungen, der Ruf nach effektiven und schnell wirksamen Weiterentwicklungsmethoden wird lauter. Um Mitarbeiter in ihren Kompetenzen zu ...mehr

Am häufigsten wird Coaching für Führungskräfte eingesetzt, wenn diese sich in einer akuten Weiterentwicklungsphase befinden. Dabei reicht die Palette von Themen der Mitarbeiterführung über fachliche Themen bis zu persönlichen Themen wie Work-Life-Balance oder Diversity im Arbeitsalltag. Die erstmalige Übernahme einer Führungsrolle oder die Entwicklung vom Kollegen zur Führung...mehr

Der Ablauf einer Coaching-Maßnahme unterscheidet sich an einigen Stellen wesentlich von der Durchführung anderer Personalentwicklungsmaßnahmen. Das liegt an der starken Individualisierung der Inhalte und der hohen Vertraulichkeit der Maßnahme. Der Prozess für die Durchführung einer Coaching-Maßnahme aus HR-Sicht unterscheidet die klassischen Phasen der Bedarfs- und Auftragskl...mehr

Keine Frage, Coaching spielt heutzutage bei der Weiterentwicklung von Mitarbeitern eine bedeutende Rolle in Unternehmen und ist meist fester Bestandteil des HR-Instrumentariums. Es handelt sich dabei um einen intensiven 1:1-Prozess, der dem Coach viel Erfahrung und eine gute Ausbildung abverlangt und auch dementsprechend vergütet wird. Dennoch wollen Unternehmen am Ende klar...mehr

In der Arbeitspraxis wird inzwischen häufig der Wunsch nach einem Coaching geäußert. Aus diesem Grund ist es wichtig, dass HR im ersten Schritt in einem Gespräch mit dem Betroffenen herausarbeitet, ob Coaching die passende Maßnahme ist und welchen Rahmen der Mitarbeiter benötig. Der Betroffene sollte freiwillig zum Vorgespräch kommen und nicht auf Anweisung einer Führungskra...mehr