Fachbeiträge & Kommentare zu Personalentwicklung

Demografie und Fachkräftemangel Die demografische Entwicklung sowie der Fachkräftemangel stellen die Unternehmen heutzutage vor Herausforderungen, die den Arbeitsmarkt in vielen Segmenten prägen. Die Analyse der Altersfluktuation und Abwanderungsrisiken sind für eine bedarfsgerechte Personalbeschaffung unerlässlich. Etwaige Engpässe auf dem Markt lassen sich nur mit einer zie... mehr

Bereits im Recruiting werden die wesentlichen Weichen gestellt. Diskriminierungssensible Anzeigen, tätigkeitsbezogene Anforderungsprofile und strukturierte Interviews mit vorab festgelegten Bewertungskriterien können Benachteiligungsrisiken reduzieren. Unterschiedlich zusammengesetzte Auswahlgremien können zusätzliche Perspektiven einbringen. Nach § 11 AGG darf ein Arbeitspl... mehr

Aktuell ist allerorten von einem Fachkräftemangel zu hören. Die exakt zu den Anforderungen passenden Kandidaten sind auf dem Arbeitsmarkt schwer zu finden oder gar nicht verfügbar. Gelingt es dennoch Bewerber zu finden, denen man mittels Einarbeitung, weiterer Qualifizierung und kontinuierlicher Entwicklung eine zielführende Wahrnehmung der Verantwortung zutraut, mangelt es ... mehr

Ein zentraler Aspekt ist das Interesse, die Bereitschaft und die Motivlage der Stakeholder hinsichtlich des Themas Lernen und Entwicklung einschätzen zu können. Dieses Interesse variiert allerdings von Person zu Person und sollte mit Blick auf die einzelnen Mitarbeiter, ebenso wie auf die aktuelle und zu erwartende künftige Belegschaft in Augenschein genommen werden. Einen m... mehr

Ein weiterer maßgeblicher Faktor ist der so genannte "neue psychologische Vertrag". Kurz gesagt: Der "traditionelle psychologische Vertrag" – Arbeitsplatzsicherheit gegen Arbeitnehmerloyalität hat – aus verschiedenen Gründen – seit den 90er Jahren arbeitgeberseitig abgenommen. Arbeitnehmer haben darauf reagiert und sich ebenfalls an die veränderten Realitäten angepasst. Ein (!... mehr

Personen können einerseits mehr oder weniger stark von individuellen Werten motiviert sein und entsprechend eine niedrigere oder höhere Selbstverantwortung mit Blick auf ihre Laufbahn- bzw. Karriereentwicklung an den Tag legen. Dies führt zu vier Typen (siehe Abb. 1): traditionell unkonventionell liberal proteisch Der "traditionelle Typ" ist weniger an eigenen Werten orientiert u... mehr

Ein zentraler Faktor ist die sich entwickelnde und mittlerweile gravierend veränderten Erwartungen und Wertehaltungen von Gesellschaften. Die verschiedenen Generationen bringen unterschiedliche Erwartungen u. a. an Arbeit mit und prägen diese. Entsprechend ergibt sich die Notwendigkeit, dass sich Unternehmen mit den Konzepten von Organisation, Führung, Kommunikation und mit ... mehr

Ein weiterer Aspekt umfasst die Ergebnisse wissenschaftlicher Forschung zum Thema Karriere. Die Forschungen rund um das Thema Karriere füllen ganze Bibliotheken und beleuchten die verschiedensten Detailaspekte des Themas: Was ist Karriere? Welche Erwartungen werden an Karriere geknüpft? Wie sind Karrieresysteme auszugestalten, damit diese einen bestmöglichen "fit" zu den individ... mehr

Wenn die "Neue Rückenschule" den wissenschaftlichen Ansprüchen zur Prävention und Rehabilitation gerecht werden will, dann müssen die erwachsenen Menschen in ihrer Lebenswelt, am Arbeitsplatz, erreicht werden. Der Settingansatz der Weltgesundheitsorganisation (Ottawa Charta 1986) bedeutet, die Gesundheit "an jenen Orten zu fördern, an denen sie die alltägliche Umwelt erleben... mehr

Neben dem Leistungsentgelt stellen die leistungsabhängigen Stufenaufstiege (§ 17 Abs. 2 TVöD) ein wesentliches Instrument der mit dem TVöD vollzogenen Abkehr von der Alimentation dar. Sie haben weitreichende Wirkung, denn sie modifizieren die Entwicklung im Tabellenentgelt des einzelnen Beschäftigten. Die Protokollerklärung zu § 17 Abs. 2 TVöD-VKA stellt fest, dass die Instr... mehr

Überblick/Einleitung Die Einführung von Leistungsentgelten wird als Herzstück der Tarifreform im öffentlichen Dienst angesehen. Die tarifvertraglichen Regelungen in § 18 TVöD-VKA geben den öffentlichen Arbeitgebern von Bund und Kommunen die Möglichkeit, über eine variable Bezahlung auf die Leistung des Einzelnen und den Erfolg der Verwaltung/des Unternehmens einzuwirken. Das ... mehr

Nach § 17 KSchG ist der Arbeitgeber verpflichtet, der Agentur für Arbeit schriftlich Anzeige zu erstatten, bevor er innerhalb von 30 Kalendertagen in Betrieben mit in der Regel 21–59 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer, 60–499 Arbeitnehmern 10 % oder mehr als 25 Arbeitnehmer, mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer entlässt. Mit dem Ausdruck "in der Regel" wird ... mehr

Durch Vergleich des Kompetenzprofils von Mitarbeitenden oder Bewerbern mit den Anforderungen können der Weiterbildungsbedarf und die Entwicklungsmöglichkeiten festgehalten werden. So kann für das Onboarding schon im Vorfeld abgeschätzt werden, in welchem Umfang und in welcher Höhe Einarbeitungsmaßnahmen erforderlich sind. Lücken können durch die Festlegung von geeigneten Maß... mehr

Ca. 90 % des Führungsalltags ist Kommunikation. Die Bandbreite formaler Anlässe von Führungskommunikation ist sehr groß. Sie reicht von Beurteilungs-, Förder- und Zielvereinbarungsgesprächen über Kritik- und Abmahnungsgespräche bis hin zur Kündigungsunterredung. In der nachfolgenden Übersicht wird eine Vielzahl von Gesprächen skizziert, die grundsätzlich in der Verantwortung ... mehr

Anforderungen an die persönlichen Kompetenzen von Bewerbern und Mitarbeitenden umfasst z. B. Zuverlässigkeit, Flexibilität, Belastbarkeit, Innovationsfähigkeit, analytisches Denk- und Reflexionsvermögen. Inwieweit diese Persönlichkeitseigenschaften bereits genetisch bedingt sind oder durch Sozialisation und Erfahrungen geprägt werden, ist schon lange in der Diskussion. Zwill... mehr

Einsatzbereiche von Kompetenzmodellen und insbesondere Anforderungsprofilen sind vielfältig. Sie sind Ausgangspunkt für Maßnahmen des Employer Branding und Recruiting. Sie bedingen Auswahlverfahren und -entscheidungen. Darüber hinaus stellen vorrangig Kompetenzmodelle die Grundlage für die Personalentwicklung dar, z. B. um Kompetenzlücken zu ermitteln und mit Weiterbildung z... mehr

Vorgesetzte werden in ihrer Aufgabe der Personalführung und Personalentwicklung unterstützt. Mitarbeitergespräche bieten eine gute Gelegenheit, die von den Mitarbeitern erbrachten Leistungen zu besprechen und zu würdigen. Regelmäßige Mitarbeitergespräche führen zu einer guten Übersicht über die Motivation und Leistung der Mitarbeiter. Durch die Gespräche ergeben sich wertvolle... mehr

Die Personalführung ist eine unerlässliche Teilaufgabe eines jeden Vorgesetzten, gleichgültig welcher hierarchischen Ebene er angehört. Als Personalführung wird die Art und Weise bezeichnet, wie Vorgesetzte den Umgang mit ihren Mitarbeitern gestalten, um Ziele durchzusetzen und die Betriebsaufgabe zu erfüllen. Indem Sie Ihre Mitarbeiter "führen" stellen Sie sicher, dass Ihre ... mehr

Wenn die skizzierten Grundregeln als Basis für erfolgreiche Teamführung herangezogen werden können, hilft Führungskräften dies gleichermaßen in der Führung älterer und jüngerer Teammitglieder. Die Zusammenarbeit von Beschäftigten unterschiedlicher Generationen ist wahrlich nichts Neues. Dies hat immer schon stattgefunden, und die verschiedenen Generationen haben es immer wie... mehr

Rz. 18 Unter dem Begriff der Personalentwicklung werden alle Maßnahmen zusammengefasst, die darauf abzielen, bestehende Mitarbeiterqualifikationen mit einem einheitlichen Konzept zu erweitern oder neue Qualifikationen zu vermitteln.[1] Es geht dabei nicht nur um die Verbesserung von Fachkompetenzen, sondern auch um die (Weiter-)Entwicklung von Sozial- und Führungskompetenzen... mehr

Hinweis zur Benutzung des Literaturverzeichnisses: Sofern es sich bei den Autoren bzw. Herausgebern um Organisationen handelt, sind die aufgeführten Werke i. d. R. auf der Internetseite der jeweiligen Organisation verfügbar. Achtelik, Olaf, in: Herzog, Felix (Hrsg.), Geldwäschegesetz, 5. Auflage, München, 2023, § 24c KWG, § 25h KWG und § 6 GwG. ACI Deutschland e. V. – Arbeitsg... mehr

Rz. 34 Ohne ausreichend qualifiziertes Personal ist kein Institut dauerhaft in der Lage, den Entwicklungen auf den Märkten standzuhalten. Eine hohe Qualifikation der Mitarbeiter stärkt somit die Position des Institutes gegenüber Wettbewerbern. Qualifiziertes Personal bietet zudem die Gewähr dafür, dass die Vorgaben der Geschäftsleitung korrekt nachvollzogen und somit effekt... mehr

Rz. 8 Ein Institut kann sich bei der Umsetzung der Anforderungen an die Personalausstattung an gängigen Personalmanagementkonzepten orientieren, die auch in der Fachliteratur beschrieben werden.[1] Personalmanagementkonzepte umfassen regelmäßig verschiedene Phasen, die eng miteinander verknüpft sind (Personalbedarfsplanung, Personalauswahl, Personalintegration, Personalbindu... mehr

Rz. 14 Neben der Integration von neuem Personal gehört auch die Bindung von bestehendem und möglichem künftigen Personal zu den Schlüsselaufgaben des Personalmanagements (sogenannte "Staff Retention").[1] Personalerhaltung kann insbesondere durch die Etablierung von monetären sowie nichtmonetären Anreizinstrumenten erreicht werden. Ein zielführendes Bindungsmanagement, das d... mehr

Rz. 20 Aus Entwicklungen des Umfeldes und betriebsinterner Faktoren und den daraus resultierenden Veränderungen des Aufgabenvolumens und/oder der Anforderungen an die Mitarbeiter können natürlich nicht nur positive Personalbedarfe, d. h. Beschaffungsbedarfe, resultieren, sondern auch negative, d. h., eine Freisetzung von Personal wird erforderlich. Dabei wird unter dem Termi... mehr

Rz. 24 Bei der Ausgestaltung der Aufbau- und Ablauforganisation ist sicherzustellen, dass miteinander unvereinbare Tätigkeiten durch unterschiedliche Mitarbeiter durchgeführt und auch bei Arbeitsplatzwechseln Interessenkonflikte vermieden werden (→ AT 4.3.1 Tz. 1). Derartige Interessenkonflikte können insbesondere dann vorliegen, wenn Mitarbeiter aus anderen Organisationsein... mehr

Mit dem Verfahren AVEM (Arbeitsbezogenes Verhaltens- und Erlebensmuster) liegt ein mehrdimensionales persönlichkeitsdiagnostisches Verfahren vor, das im Rahmen arbeits- und gesundheitspsychologischer Fragestellungen eingesetzt werden kann.[1] Auf der Basis ermittelter gesundheitsförderlicher bzw. -gefährdender Verhaltens- und Erlebensweisen der Beschäftigten in Bezug auf Arb... mehr

Rz. 7 Ziel des § 44j ist es, das Ziel weiter zu verfolgen, nach der formalen Gleichberechtigung auch die faktische Gleichstellung herzustellen. Die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern wird in allen arbeitsplatzbezogenen Bereichen angestrebt, angefangen bei der Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit bis hin zur Personalentwicklung im Erwerbsleben. Grundl... mehr

Das Humanvermögen messen können "Mit dem Konzept der Humanvermögensrechnung, auch Human Resource Accounting oder Humankapitalrechnung genannt, wird versucht, den Wert der Investitionen in das sogenannte Humanvermögen zu einem bestimmten Zeitpunkt zu ermitteln. Der dahinter stehende Gedanke ist, dass den Investitionen in Mitarbeiter Werte gegenübergestellt werden, die den Beit... mehr

Überblick Oft werden bereits Einzelmaßnahmen zur Gesundheitsförderung (= Betriebliche Gesundheitsförderung, kurz BGF) für ein BGM gehalten oder als ein solches beschrieben. BGLM ist jedoch ein strukturierter Managementprozess, der alle Unternehmensaktivitäten aus der gesundheitsförderlichen Perspektive (physisch und psychisch) betrachtet. Das Fürstenberg Institut ergänzt den ... mehr

Betriebliches Gesundheitsmanagement bezeichnet die Gestaltung und (Weiter-)Entwicklung betrieblicher Strukturen und Prozesse auf allen Ebenen des Unternehmens. Dabei wird die Organisation an sich auf verhältnispräventiver Ebene ebenso ins Blickfeld gerückt, wie die individuelle Gesundheits- und Leistungssituation der Beschäftigten im Sinne des eigenen Verhaltens (Verhaltensp... mehr

Für die Etablierung eines modernen BGLM benötigt es: passende Strukturen und handlungsfähige Akteure (Säule 1), auf "Gesundheit" ausgerichtete Prozesse (Säule 2), Maßnahmen zur Verhaltens- und Verhältnisprävention (die auch die Anforderungen aus dem Arbeitsschutz integrieren) (Säule 3). Werden alle 3 "Säulen" bei der Konzeptionsarbeit berücksichtigt und anschließend umgesetzt, n... mehr

Im agilen Kontext setzt man bewusst auf kurzfristige Planungen, um auf unvorhersehbare Ereignisse schneller reagieren zu können. Hierzu passen langfristig ausgelegte individuelle Zielvereinbarungen aus Mitarbeiterjahresgesprächen nicht mehr. Sie fördern die Ausrichtung auf eine Hierarchie und behindern das Denken und Handeln in Richtung des Kunden[2]. Eine bessere Alternativ... mehr

Wir haben gelernt, dass Teamgesundheit viel mit mentaler Stärke eines Teams zu tun. Dabei geht es um jeden Einzelnen und um das Team als Ganzes. Hier spielen aber auch die Führungskraft, HR oder die Personalentwicklung eine entscheidende Rolle. Sie sorgen für einen sicheren Rahmen, in dem Teamentwicklung ermöglicht werden kann. Ein entsprechendes Führungsmindset, das auch in... mehr

Dem HR-Bereich steht eine absolute Schlüsselrolle zu. HR kann sich maßgeblich auszeichnen, wenn es darum geht, als Kultur- und Organisationsentwickler die Veränderungen in der Organisation hin zu mehr Agilität voranzutreiben[4], gerade in Anbetracht der Tatsache, dass HR bereits seit Jahren vielerorts in der Kritik steht, weil es kaum passende Antworten auf die anstehenden V... mehr

Die Tabelle Personalentwicklung zeigt die Entwicklung der Personalzahlen ab einem von Ihnen frei zu definierenden Zeitpunkt als prozentualen Wert sowie in Form einer Grafik (s. Abb. 1). Dazu müssen Sie lediglich das Startjahr und die zugehörigen Mitarbeiterzahlen eingeben. Die Folgejahre werden automatisch mit Hilfe von Formeln fortgeschrieben (s. Tabelle 1). Abb. 1: Diese Ta... mehr

Personalstatistiken bildeten in den siebziger und achtziger Jahren die Grundlagen für die Entscheidungen der Unternehmensleitung. Mit der wachsenden Bedeutung des Kostenfaktors Personal wurde das Auflisten von sturen Zahlenkolonnen den Anforderungen des Managements nicht mehr gerecht, sodass sich nach und nach das Personalcontrolling als eigene Funktion entwickelte. Das Ziel... mehr

Schaut man auf die Vergangenheit, waren die klassischen, administrativen Aufgaben der meisten Personaler mit direkten Tätigkeiten der Mitarbeiter verbunden: Einstellung neuer Mitarbeiter, betriebsbedingte Kündigungen, Erstellung der Lohn- und Gehaltsabrechnungen, Organisation der Dienst- und Urlaubspläne, das Schreiben von Zeugnissen oder weitere Verwaltungsaufgaben. Doch in Zeite... mehr

Nach der Durchführung von Bildungsmaßnahmen sollte grundsätzlich Feedback zu folgenden Aspekten eingeholt werden: Zielerreichung und Umsetzungsplanung der Teilnehmer Inhalte der Bildungsmaßnahme Umfang der Maßnahme Verwendete Methodik und Didaktik Organisation und Ablauf der Maßnahme "Lehrperson", wie Trainer, Coach, Mentor Anregungen und Wünsche der Teilnehmer Die Abfrage kann schr... mehr

Neben den bekannten administrativen Aufgaben der Personaler sind zahlreiche weitere Aufgabenfelder notwendig, um sich in der unternehmerischen Welt langfristig zu behaupten: Die vier Hauptkategorien sind: Strategischer Weitblick Mitarbeiter-Entwicklung Erkennen frühzeitiger Personalengpässe Veränderungsbegleitung Der wohl schwierigste Teil eines strategisch ausgerichteten Personal... mehr

Bildungsbedarf ist die Differenz zwischen gegenwärtigen und zukünftigen Anforderungen des Unternehmens (= Soll) und den vorhandenen, gegenwärtigen Kompetenzen, i. S. von Wissen, Können und Einstellungen/Verhalten der Mitarbeiter (= Ist). Eine Bildungsbedarfsanalyse stellt quantitative und qualitative Informationen für die Planung, Steuerung und Kontrolle der unternehmensweit... mehr

Mitarbeiterbindung ist wie Personalentwicklung in erster Linie eine Führungsaufgabe. Die Verantwortung für Mitarbeiterbindung liegt innerhalb der gesamten Organisation, vertreten durch die Unternehmensleitung und umgesetzt durch die Führungskräfte. Die Einführung und Umsetzung findet im Rahmen der Organisationsentwicklung statt. Unterstützt werden die Maßnahmen durch den Ser... mehr

Das Fördergespräch ist ein zentrales Instrument der Mitarbeiterförderung und wird vor allen mit den Mitarbeitern geführt, die über das Potenzial für die weitere berufliche Laufbahn verfügen. Alternativ wird aus diesem Grund das Fördergespräch in vielen Unternehmen auch als Mitarbeiterentwicklungsgespräch oder Entwicklungsgespräch bezeichnet. Praxis-Tipp Raum für persönliche W... mehr

Verantwortlich und somit auch zuständig für die Mitarbeiterbindung sind grundsätzlich alle am betrieblichen Geschehen Beteiligten – von der Unternehmensleitung bis zu den Mitarbeitern selbst. Es müsste nämlich im allseitigen Interesse liegen, dass Führungskräfte und Mitarbeiter gesund und hoch motiviert in einem gesunden Unternehmen ihre Aufgaben erfüllen. Da diese allgemeine... mehr

Um die jeweiligen Bedürfnissen der Beschäftigten besser zu verstehen, kann ein Blick auf unterschiedliche Lebensphasen sinnvoll sein. Einzelne Lebensphasen können nach bestimmten Merkmalen unterschieden werden und liefern wichtige Anhaltspunkte für das strategische Personal- und Arbeitszeitmanagement. Grundsätzlich lassen sich vier Lebenszyklen unterscheiden: biosozial familiä... mehr

Die These "Mitarbeiter verlassen keine Unternehmen, sondern Führungskräfte" ist nicht nur These, sondern Realität in vielen Unternehmen. Es ist in punkto Mitarbeiterbindung schon viel gewonnen, wenn die Führungskräfte ihre Arbeit gut machen. Die Führungskraft ist die Person, die im direkten Kontakt zum Mitarbeiter steht und diesen für individuelle Bindungsmaßnahmen nutzen so... mehr

Im Kontext Inhalte und Perspektiven wurde sowohl das Bedürfnis als auch die Notwendigkeit des Lernens angesprochen. Die gesteigerte Verantwortung, die Mitarbeiter für die Erhaltung und Steigerung ihres Marktwerts übernehmen, um ihre Beschäftigungsfähigkeit (Employability) zu erhalten, drückt sich in dem Wunsch aus, sich stetig weiterzubilden. Ein Standard-Seminarkatalog reich... mehr

Weitere wichtige Stellschrauben für die Unternehmensbindung sind Angebote zur Unterstützung der Work-Life-Balance. Solche Programme sind ein wichtiges Signal an den Mitarbeiter, denn sie entlasten ihn nicht nur bei dem Versuch, Beruf und Privatleben in Einklang zu bringen, sondern zeigen, dass er in seinem Gesamtkontext ernst genommen wird. Ein flexibles Arbeitszeitsystem, A... mehr

Historische Analysen sind das kollektive Gedächtnis einer Organisation. Sie machen Fortschritte, Rückschritte und Entwicklungslinien im Bereich Führung transparent und fördern damit Verantwortlichkeit, strategisches Lernen und eine zukunftsorientierte Personalentwicklung. Ihr Wert liegt nicht in einem bloßen Rückblick, sondern darin, Veränderung über die Zeit sichtbar zu mac... mehr

Gerade in kleinen und mittleren Unternehmen wird Führung häufig stark operativ, intuitiv und erfahrungsbasiert gelebt. Das kann im Alltag pragmatisch funktionieren, führt aber oft dazu, dass Führungsqualität kaum systematisch sichtbar wird. Rückmeldungen erfolgen eher situativ, reaktiv oder gar nicht und wichtige Wahrnehmungen aus den Teams bleiben ungenutzt. Dabei ist der Be... mehr