Recruiting: Eignungsdiagnostik / 4 Methoden zur Eignungsfeststellung

Die beschriebenen Anforderungen sind die Voraussetzung für eine professionelle Eignungsdiagnostik. Nun gilt es, mögliche Bewerber in Bezug auf diese Anforderungen zu bewerten: Ist ein Bewerber geeignet, die hier beschriebenen Anforderungen zu erfüllen? Für diese Bewertung stehen verschiedene diagnostische Verfahren zur Verfügung. Das am häufigsten verbreitete Verfahren ist das Einstellungsinterview, das mehr oder weniger strukturiert geführt wird. Auch die Durchsicht vorgelegter Bewerbungsunterlagen ist sehr verbreitet. Allerdings verzichten angesichts eines Bewerbermangels viele Unternehmen bereits auf die Vorlage von Arbeitszeugnissen früherer Arbeitgeber. Probearbeiten ist im Bereich gewerblicher Mitarbeiter weit verbreitet, viele Unternehmen nutzen Simulation von Arbeitssituationen, seltener werden psychologische Testverfahren eingesetzt. Die verschiedenen Verfahren werden im Folgenden vorgestellt.

4.1 Strukturierte Interviews

Untersuchungen zur Prognosegüte von eignungsdiagnostischen Verfahren belegen immer wieder die hohe Qualität strukturierter Interviews. Der Begriff "strukturiert" grenzt Interviews von frei geführten Gesprächen mit Bewerbern ab. Strukturierte Interviews folgen einem Interviewleitfaden, bei jedem Bewerber werden die gleichen Themen angesprochen. "Strukturiert" muss nicht heißen, dass die Interviewer ihre Fragen vom Blatt ablesen und unabhängig von den Antworten der Bewerber die nächste Frage abspulen.

Ein Interview sollte nach Möglichkeit von zwei Personen geführt werden. Eine Person führt das Gespräch, die andere konzentriert sich auf die Beobachtung dessen, was (und wie) der Bewerber antwortet. Die Rollen dürfen innerhalb eines Interviews gerne wechseln – das fördert die Gesprächsatmosphäre.

Durch geschickte Gesprächsführung ist es möglich, das Verhalten von Bewerbern in rel...