Prof. Dr. Daniela Eisele-Wijnbergen
Der Recruitingprozess kann mit Hilfe vieler Kennzahlen abgebildet werden. Angefangen von Platzierungen in Arbeitgeberrankings bis hin zur Zeitdauer einer Besetzung (time to hire). Gerade diese zwei sind mit vielen Einschränkungen behaftet. Beim Arbeitgeberranking sind Größe und Bekanntheit des Unternehmens ausschlaggebend. Beides Aspekte, die nicht unmittelbar durch den Personalbereich beeinflusst werden. Güte von Employer Brand und Personalmarketing kommt erst weit dahinter Einfluss zu. D.h. für große und bekannte Firmen mag dies eine wichtige Größe sein, kleine und mittelständische Unternehmen dagegen sollten auf andere Aspekte schauen (wie die Erhebung des Arbeitgeberimages an umliegenden Schulen oder ein Blick auf die Wertungen bei Arbeitgeberplattformen).
Bei der time to hire sind Zielgruppe der Einstellungen und Definition ausschlaggebend. Die Schnelligkeit einer Einstellung von Arbeitssuchenden ist sicherlich stark bedingt durchs Unternehmen und dessen Personalmanagement. Hier macht es Sinn genau hinzuschauen, so dass unnötige Verzögerungen vermieden werden. Werden dagegen vorwiegend Experten aus bestehenden Arbeitsverhältnissen angeworben, werden diese regelmäßig Kündigungsfristen von mehreren Monaten zu berücksichtigen haben. Wenn tatsächlich die Zeit der Ausschreibung einer Stelle bis hin zum Arbeitseintritt betrachtet wird, indiziert eine niedrige Kennzahl nur, dass man überwiegend Menschen mit kurzen Kündigungsfristen wirbt (oder verfügbar aktiv Suchende auf dem Arbeitsmarkt). Eine Messung von der Ausschreibung bis zur Vertragsunterschrift dagegen macht den viel geringeren Teil der Besetzungsdauer aus und eine Verbesserung um wenige Tage mag eher belanglos sein. Im war for talents können jedoch einige Tage entscheidend sein. Unbenommen ist, dass die Zeit (z.B. zwischen zwei Interviews) eine gewisse maximale Dauer nicht überschreiten sollte. Dies ist entsprechend differenziert nachzuhalten. Eine einzige Kennzahl hilft hier nicht. Generell haben sich Bewerbungseingänge pro Medium und ein Blick auf die Kosten pro Einstellung als Schlüsselgrößen bewährt.
- Bewerbungseingänge pro Kanal/Medium pro Ausschreibung: Bei Online Ausschreibungen können mittels Analytics die Klicks auf die Anzeige ausgewertet werden, ebenso wie die direkten Klicks auf einen Bewerbungslink. Ist dies (z.B. bei der Verteilung von Flyern auf Messen oder der Anzeige in der Unizeitschrift) nicht möglich, sollte der Bewerber aufgefordert werden, den Kanal anzugeben, über den dieser auf die Stelle aufmerksam wurde. Dass eine Angabe und die Zuordnung nicht immer gelingt, sollte davon nicht prinzipiell abschrecken. Die Kennzahl sollte unbedingt um eine weitere Betrachtung ergänzt werden, nämlich um die Anzahl prinzipiell passender Bewerbungen in Relation zu allen eingegangenen Bewerbungen. Denn die reine Anzahl an Bewerbungen sagt noch nichts über den Erfolg einer Anzeige aus. Dieser definiert sich über die Werbung möglichst (weniger) dafür aber passender Kandidaten. Massenweise Absagen zu verschicken, ist sicherlich kein Qualitätsmerkmal von guter Personalarbeit. Eine Nachverfolgung im Zeitablauf (bei ähnlichen Anzeigen für ähnliche Stellen) kann jedoch sicherlich auf die Bekanntheit und die Attraktivität als Arbeitgeber Rückschlüsse bieten.
- Die Kosten pro Einstellung (cost per hire) ergeben sich aus der Summe aller internen und externen Kosten für Einstellungen zur Anzahl der Einstellungen in einem bestimmten Zeitraum. Zu den internen Kosten gehören die Kosten für den Personaleinsatz oder auch Fortbildungskosten, z. B. für Interviewschulungen, Kosten für Software, Raummieten etc. Zu den externen Kosten gehören Werbungskosten, Kosten für Personaldienstleister oder Reisekosten. Die Kennzahl ist in aller Regel nach Job-Hierarchien zu gliedern. So werden die Kosten für Auszubildende anders ausfallen als die für (Young) Professionals oder Führungskräfte. Es macht dann auch wenig Sinn diese untereinander zu vergleichen. Eine unbesetzte Ausbildungsstelle ist vielleicht zu verkraften, mehrere Vakanzen im Führungsbereich können sich nachhaltig negativ auf die Geschäftstätigkeit auswirken. Höhere Kosten in der Anwerbung geeigneter Mitarbeiter können also durchaus gerechtfertigt sein.
Personalentwicklungskennzahlen
Kennzahlen für die Personalentwicklung werden auch unter dem Begriff des Bildungscontrollings gefasst. Hierunter versteht man die Nutzenbeurteilung des Einsatzes von Weiterbildungs- und Entwicklungsmaßnahmen. Im besten Fall umfasst ein Bildungscontrolling vier Ebenen.
- Unmittelbare Reaktionen auf eine Maßnahme: Die Erfassung der Teilnehmerzufriedenheit direkt nach der Durchführung einer Maßnahme mittels so genannter "Happy Sheets" ist verbreitet.
- Lernerfolg: Die Kontrolle des unmittelbaren Lernerfolgs einer Maßnahme – in Schule und Ausbildung normal – wird dagegen eher selten durchgeführt. Unter anderem auch weil die Akzeptanz gering ist und ergänzende Ziele, wie die Motivation der Beschäftigten über Weiterbildung als Benefit, nicht gefährd...