Fachbeiträge & Kommentare zu Diskriminierung

Gesetzestitel: Gesetz zur Befugniserweiterung und Entbürokratisierung in der Pflege Stand im Gesetzgebungsverfahren Wesentliche Inhalte Anspruch auf Kinderkrankengeld im Jahr 2026 nach § 45 SGB... mehr

Gesetzestitel: Dreizehntes SGB II Änderungsgesetz Stand im Gesetzgebungsverfahren Wesentliche Inhalte SGB IV § 127 Versicherungspflicht nach Statusfeststellung für Honorar-Lehrkräfte an Bildungseinrichtungen tritt um ein Jahr verschoben ... mehr

Gesetzestitel: Dreizehntes SGB II Änderungsgesetz Stand im Gesetzgebungsverfahren Wesentliche Inhalte Verlängerung der Übergangsregelung in § 127 SGB IV Die Versicherungspflicht n... mehr

Gesetzestitel: Digital-Omnibus-Verordnung zur KI, PE-CONS 30/26 Stand im Gesetzgebungsverfahren Wesentliche Inhalte Die Fristen für Hochrisiko-KI-Systeme werden verschoben: für eigenständige Hochr... mehr

Gesetzestitel: Gesetz zur Änderung des Mutterschutzgesetzes und weiterer Gesetze zur Einführung eines gestaffelten Mutterschutzes nach Fehlgeburten (Mutterschutzanpassungsgesetz) Stand im Gesetzgebungsverfahren mehr

Gesetzestitel: Gesetz zur Modernisierung des Wehrdienstes - Wehrdienst-Modernisierungsgesetz (WDModG) Stand im Gesetzgebungsverfahren Wesentliche Inhalte Die Anzahl der Soldaten auf Zeit (Wehr... mehr

Analogieschluss auf nationales Recht scheint geboten: Eine unmittelbare Übertragung der Entscheidungsbegründung auf die nationale Regelung des § 1 Abs. 3 GrEStG scheint vorliegend geboten[26], da sich der portugiesische Vereinigungstatbestand lediglich in der maßgeblichen Beteiligungshöhe zu unterscheiden vermag.[27] Die Beteiligungshöhe dürfte dabei aber bei näherer Betrach... mehr

Gesetzestitel: Omnibus-Paket I [1] Stand im Gesetzgebungsverfahren mehr

Gesetzestitel: Programm für Aufschwung und Beschäftigung Stand im Gesetzgebungsverfahren mehr

Gesetzestitel: Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD - Richtlinie (EU) 2022/2464) Stand im Gesetzgebungsverfahren mehr

Gesetzestitel: Entwurf eines Steueränderungsgesetzes 2025 Stand im Gesetzgebungsverfahren Wesentliche Inhalte Diverse Änderungen gehen aus dem Gesetzesvorhaben hervor: Die ... mehr

Gesetzestitel: Entschließung des Bundesrats zur Modernisierung der betrieblichen Mitbestimmung Stand im Gesetzgebungsverfahren mehr

Gesetzestitel: Gesetz zur Umsetzung der Richtlinie (EU) 2019/882 des Europäischen Parlaments und des Rates über die Barrierefreiheitsanforderungen für Produkte und Dienstleistungen und zur Änderung anderer Gesetze (Barrierefreiheitsstärkungsgesetz) Stand im Gesetzgebungsverfahren mehr

1.1 Begriffsbestimmung Diversity, im Deutschen Diversität oder Vielfalt, beschreibt den Ansatz, gesellschaftliche Vielfalt anzuerkennen und zu fördern. Ziel ist es, Diskriminierungen zu minimieren und Chancengleichheit herzustellen. Berücksichtigt werden verschiedene Vielfaltsdimensionen (Marker) wie Geschlecht, Alter, Nationalität und ethnische Herkunft und Race, Religion un... mehr

Diversity, im Deutschen Diversität oder Vielfalt, beschreibt den Ansatz, gesellschaftliche Vielfalt anzuerkennen und zu fördern. Ziel ist es, Diskriminierungen zu minimieren und Chancengleichheit herzustellen. Berücksichtigt werden verschiedene Vielfaltsdimensionen (Marker) wie Geschlecht, Alter, Nationalität und ethnische Herkunft und Race, Religion und Weltanschauung, körp... mehr

Über den betrieblichen Nutzen hinaus hat das Thema eine verfassungsrechtliche Dimension. Der Schutz vor Diskriminierung ist keine freiwillige Zusatzleistung, sondern Ausdruck der Menschenwürde und des Gleichheitssatzes. Wer Minderheitenschutz stärkt, stärkt die Verfassung insgesamt. Unternehmen sind dabei Orte, an denen Menschen unterschiedlichster Lebensrealität täglich zusa... mehr

4.1 Diversity entlang des Employee Lifecycle Bereits im Recruiting werden die wesentlichen Weichen gestellt. Diskriminierungssensible Anzeigen, tätigkeitsbezogene Anforderungsprofile und strukturierte Interviews mit vorab festgelegten Bewertungskriterien können Benachteiligungsrisiken reduzieren. Unterschiedlich zusammengesetzte Auswahlgremien können zusätzliche Perspektiven ... mehr

Diskriminierung kann Entschädigungs- und Schadensersatzansprüche nach § 15 AGG, arbeitsgerichtliche Verfahren und interne Konflikte auslösen. Hinzu kommen mögliche Folgen für Personalbindung und die Reputation. Besonders sensibel sind Stellenausschreibungen, Bewerbungsverfahren, Vergütungsentscheidungen, Beförderungen und der Umgang mit Beschwerden. Die im Reformentwurf vorg... mehr

Neben dem AGG bestehen zahlreiche Regelungen mit Diversity-Bezug. Von besonderer Bedeutung sind: SGB IX: Es regelt unter anderem die Beschäftigungspflicht, Ausgleichsabgabe, den Anspruch auf behinderungsgerechte Beschäftigung, das betriebliche Eingliederungsmanagement und die Schwerbehindertenvertretung; BetrVG: § 75 Abs. 1 BetrVG verpflichtet Arbeitgebende und Betriebsrat gem... mehr

Diversity-Maßnahmen stoßen mitunter auf Widerstände, häufig dort, wo sie als Bevorzugung wahrgenommen werden oder Beschäftigte befürchten, bisherige Sicherheiten zu verlieren. Erforderlich ist die klare Kommunikation, dass es nicht um Sonderrechte geht, sondern darum, überhaupt erst gleiche Ausgangsbedingungen herzustellen. Daneben bedarf es einer nachvollziehbaren Erläuterun... mehr

Diversity wird wirksam, wenn das Bewusstsein für menschliche Vielfalt in verbindliche Verfahren und eine inklusive Arbeitskultur übersetzt wird. 6.1 Bewusstsein schaffen und Kompetenz aufbauen Diversity wird häufig auf einzelne Themen wie Geschlechterquoten oder die Inklusion von Menschen mit Behinderungen reduziert. Tatsächlich betrifft sie nahezu alle Beschäftigten und zahlr... mehr

3.1 Verfassungsrechtliche Grundlagen Der gesetzliche Diskriminierungsschutz konkretisiert Wertentscheidungen, die insbesondere in der Menschenwürde[1], dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht[2] und den Gleichheitsrechten des Art. 3 GG angelegt sind. Art. 3 GG Abs. 1 normiert den allgemeinen Gleichheitssatz. Art. 3 Abs. 2 Satz 2 verpflichtet den Staat, die tatsächliche Gleichber... mehr

Diversity-Arbeit ist rechtlich, organisatorisch und kulturell anspruchsvoll. Eine vielfältige Belegschaft führt nicht automatisch zu diskriminierungsarmen Strukturen. Entscheidend ist, ob Unternehmen bestehende Prozesse und Entscheidungswege daraufhin überprüfen, für wen sie funktionieren, wen sie benachteiligen und welche Barrieren verändert werden müssen. 5.1 Vorurteile und... mehr

Ein weiteres Risiko besteht darin, Diversity auf Sichtbarkeit zu verkürzen. Unternehmen können nach außen vielfältig erscheinen, ohne dass intern gleichberechtigte Teilhabe besteht. Tokenismus beschreibt die symbolische Einbindung einzelner Personen aus unterrepräsentierten Gruppen, ohne ihnen tatsächlichen Einfluss einzuräumen. Maßgeblich ist deshalb, ob sich Vielfalt auch ... mehr

Checkliste: Personalprozesse Jede Anforderung im Stellenprofil wird auf ihren Tätigkeitsbezug geprüft. Vorauswahl und Interviews folgen einheitlichen Bewertungskriterien. Bewerbungsportale sind barrierearm und erheben nur erforderliche Angaben. Kriterien für Beurteilung, Vergütung und Beförderung sind schriftlich festgehalten. Informationen und Entwicklungsangebote sind nicht nu... mehr

Überblick Demografische Veränderungen, Fachkräfteengpässe, die Internationalisierung von Belegschaften und veränderte Lebens- und Erwerbsbiografien führen dazu, dass in Unternehmen heute sehr unterschiedliche Lebensrealitäten aufeinandertreffen. Beschäftigte bringen verschiedene Sprachen, Bildungswege, familiäre Konstellationen und gesundheitliche Voraussetzungen mit und die... mehr

Die bloße Anwesenheit einer heterogenen Belegschaft garantiert noch kein diverses Arbeitsumfeld. Diversity steht deshalb in engem Zusammenhang mit den Begriffen Inclusion (Inklusion) und Equity (Chancen- oder Teilhabegerechtigkeit); international hat sich das Akronym DEI etabliert. Inklusion zielt darauf, Menschen in ihrer ganzen Bandbreite in betriebliche Prozesse einzubezie... mehr

Zusammenfassung Überblick Demografische Veränderungen, Fachkräfteengpässe, die Internationalisierung von Belegschaften und veränderte Lebens- und Erwerbsbiografien führen dazu, dass in Unternehmen heute sehr unterschiedliche Lebensrealitäten aufeinandertreffen. Beschäftigte bringen verschiedene Sprachen, Bildungswege, familiäre Konstellationen und gesundheitliche Voraussetzun... mehr

Das AGG ist im August 2026 20 Jahre alt geworden, ohne substanziell novelliert worden zu sein. Der Entwurf eines Zweiten Gesetzes zur Änderung des AGG befindet sich derzeit im parlamentarischen Verfahren. Vorgesehen sind insbesondere: Die Verlängerung der Frist zur Geltendmachung von Ansprüchen nach § 15 Abs. 4 AGG von 2 auf 4 Monate; die Ersetzung des Begriffs "Alter" durch "... mehr

Bereits im Recruiting werden die wesentlichen Weichen gestellt. Diskriminierungssensible Anzeigen, tätigkeitsbezogene Anforderungsprofile und strukturierte Interviews mit vorab festgelegten Bewertungskriterien können Benachteiligungsrisiken reduzieren. Unterschiedlich zusammengesetzte Auswahlgremien können zusätzliche Perspektiven einbringen. Nach § 11 AGG darf ein Arbeitspl... mehr

KI-gestützte Systeme werden im Personalbereich zunehmend eingesetzt und wirken entlang des gesamten Beschäftigungsverhältnisses. Sie können zusätzliches Diskriminierungspotenzial bergen, weil sie beispielsweise Muster aus historischen Daten übernehmen. Die zentralen Anforderungen an KI-Systeme, die nach der KI-Verordnung als Hochrisiko-Systeme erfasst sind, und die daraus en... mehr

Eine Diversity-Strategie umfasst die systematische Etablierung und stetige Weiterentwicklung von Maßnahmen zur Förderung von Vielfalt und Teilhabe. Erfolgreiche Strategien sind nicht in einer Abteilung isoliert, sondern Bestandteil der Organisationsentwicklung. Mögliche Bausteine sind Leitbilder und Richtlinien, Schulungen, Beschwerde- und Unterstützungsstrukturen, Beschäfti... mehr

Eine zentrale Herausforderung liegt in bewussten und unbewussten Vorannahmen. Sie werden vor allem dort wirksam, wo Personalentscheidungen große Ermessensspielräume enthalten: Bei Einstellungen, Leistungsbeurteilungen, Beförderungen und der Vergabe von Entwicklungsmöglichkeiten. Bestimmte Lebensläufe, Sprachstile oder akademische Bildungswege erscheinen möglicherweise als "p... mehr

§ 5 AGG erlaubt unterschiedliche Behandlungen, wenn durch geeignete und angemessene Maßnahmen bestehende Nachteile wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes verhindert oder ausgeglichen werden sollen. Positive Maßnahmen sind damit ausdrücklich zulässig, aber nicht grenzenlos. Sie müssen einem legitimen Ziel dienen, geeignet und erforderlich sein und dürfen andere Beschäftigte... mehr

Spezifische Räume, in denen sich bestimmte Arbeitnehmende sicher fühlen und die Möglichkeit zur Thematisierung von vorhandenen Barrieren sind wichtig. Beschwerdewege wirken nur, wenn Beschäftigte ihnen vertrauen und wissen, was nach einer Meldung geschieht. Neben dem förmlichen Verfahren können Vertrauenspersonen oder externe Beratung sinnvoll sein. Beschäftigtennetzwerke er... mehr

Relevant für getroffene Maßnahmen ist deren Wirksamkeit: Für jede Maßnahme sollte festgelegt sein, was sie verändern soll. Geeignete Kennzahlen, wie Bewerbungen, Einstellungsquoten, Beförderungen, Vergütungsunterschiede, Fluktuationsrate, Beschwerdequoten werden festgelegt und erhoben. Anonymisierte Befragungen der Belegschaft unterstützen die Erkenntnisprozesse. Externe Exp... mehr

Perspektivvielfalt entfaltet ihre Wirkung nicht automatisch. Entscheidend ist eine Kultur, die unterschiedliche Perspektiven wertschätzt und gleichberechtigte Beteiligung ermöglicht. Ein zentraler Faktor ist psychologische Sicherheit: Sie beschreibt ein Arbeitsumfeld, in dem Beschäftigte Risiken eingehen können, ohne negative Konsequenzen befürchten zu müssen. Dazu gehört, F... mehr

Die Meinungsfreiheit ist auch bei der Bewertung arbeitsrechtlichen Verhaltens zu berücksichtigen. In privaten Arbeitsverhältnissen gilt sie jedoch nicht schrankenlos und nicht unmittelbar wie gegenüber dem Staat. Maßgeblich ist eine Abwägung mit den Rechten anderer Beschäftigter, den arbeitsvertraglichen Pflichten und den berechtigten Interessen des Betriebs. Beispielsweise ... mehr

Diversity wird häufig auf einzelne Themen wie Geschlechterquoten oder die Inklusion von Menschen mit Behinderungen reduziert. Tatsächlich betrifft sie nahezu alle Beschäftigten und zahlreiche betriebliche Entscheidungen. Der erste Schritt ist deshalb ein gemeinsames Verständnis davon, welche Benachteiligungsrisiken im Unternehmen bestehen und welche Verantwortung daraus folgt... mehr

Diversity in der Arbeitswelt ist kein Randthema moderner Personalarbeit, sondern eine Querschnittsaufgabe des ganzen Unternehmens. Die rechtlichen Grundlagen setzen verbindliche Mindeststandards. Perspektivvielfalt wirkt jedoch erst, wenn Menschen nicht nur vertreten sind, sondern tatsächlich teilhaben, sich einbringen können und bleiben wollen. Eine Diversity-Strategie ist ... mehr

Arbeitgebende müssen sicherstellen, dass transgeschlechtliche, intergeschlechtliche und non-binäre Mitarbeitende nicht aufgrund ihrer Geschlechtsidentität diskriminiert werden. Dies umfasst auch den Schutz vor Mobbing oder unangebrachten Fragen zur Geschlechtsidentität. Dieses Erfordernis erfolgt auch bereits aus § 12 AGG. mehr

Wenn wir über Vielfaltsdimensionen im Diversity-Management sprechen, geht es sehr häufig um das Merkmal Geschlecht. Kaum eine andere Dimension erfährt im gesellschaftspolitischen Diskurs zum Abbau von Diskriminierungen und zur Herstellung von Gleichberechtigung und Gerechtigkeit so viel Aufmerksamkeit. Geschlecht definiert sich anhand verschiedener Faktoren: Biologisch und so... mehr

Abgesehen vom bußgeldbewehrten Schutz des in Schädigungsabsicht erfolgten Dead-Namings und Misgenderns bietet das SBGG keinen umfassenden Schutz vor dem unrechtmäßigen Gebrauch des abgelegten Geschlechtseintrags und Namens in schon bekannten Personenkreisen – wie beispielsweise im Team – oder gar einen erweiterten Schutz vor Diskriminierung aufgrund der geschlechtlichen Iden... mehr

Arbeitgebende könnten auch einen klaren Prozess zur Unterstützung von Mitarbeitenden entwickeln, die ihren Geschlechtseintrag ändern. Dies könnte eine individuelle Beratung oder der Hinweis auf örtliche Beratungsstellen sowie eine bewusste Unterstützung zu folgenden Kommunikationsprozessen im Unternehmen beinhalten. Beispiel mehr

Wichtig Bereitschaft zu inklusiver Unternehmenskultur durch ganzheitliche Diversity-Strategie Für Arbeitgebende stellt sich neben der administrativen und verpflichtenden Umsetzung der gesetzlichen Regelungen vornehmlich die Frage der Bereitschaft, eine inklusivere Unternehmenskultur zu etablieren und zum Abbau von Diskriminierungen und Stigmatisierung von Mitarbeitenden beizu... mehr

Obwohl im SBGG keine expliziten gesetzlichen Vorgaben existieren, sollten Unternehmen klare Verfahren einführen, damit Mitarbeitende diskriminierende oder respektlose Handlungen im Zusammenhang mit ihrer Geschlechtsidentität melden können. Neben einer gesetzlich vorgesehenen allgemeinen Beschwerdestelle nach § 13 AGG sollte Betroffenen dabei auf geschlechterspezifische Diskr... mehr

Die Bestimmungen des Selbstbestimmungsgesetzes eröffnen Betroffenen zunächst ganz persönliche Handlungsmöglichkeiten und erleichtern die Zugänge zu einem selbstbestimmteren Leben mit für sie richtigen Vornamen und Eintrag im Personenstandsregister. Neben diesen persönlichen Auswirkungen auf die Lebensgestaltung und -qualität ergeben sich mithin auch unmittelbare arbeitsrecht... mehr

Deutschland reiht sich neben derzeit mindestens 15 weiteren Ländern ein, die ähnliche rechtliche Optionen zur Änderung des Geschlechtseintrags ermöglichen. Das SBGG selbst äußert sich nicht näher zur internationalen Rechtslage zur Anerkennung von Geschlechtseinträgen und Namensänderungen und damit potenziell verbundene Risiken. Dies kann für Betroffene relevant werden, wenn s... mehr

Das nach früherem Recht vorgesehene Genehmigungsverfahren ist ersatzlos entfallen. Die Parteien können also keine Genehmigung mehr beim Bundesamt für Wirtschaft beantragen. Vielmehr gilt § 8 PrKG: "Die Unwirksamkeit der Preisklausel tritt zum Zeitpunkt des rechtskräftig festgestellten Verstoßes gegen dieses Gesetz ein, soweit nicht eine frühere Unwirksamkeit vereinbart ist. ... mehr

Unternehmen sind verpflichtet, allen Mitarbeitenden Zugang zu für sie notwendigen Räumen, wie Toiletten und Umkleideräumen, zu gewährleisten. Eine rechtliche Pflicht zur Einrichtung von geschlechterneutralen Optionen gibt es bisher nicht explizit. Eine grundrechtskonforme Auslegung beispielsweise der Arbeitsstättenverordnung gebietet aber jedenfalls, dass Unternehmen sichers... mehr