Fachbeiträge & Kommentare zu Diskriminierung

2.1 "0 – 2 Jahre Berufserfahrung" Wünschen sich Arbeitgeber in der Stellenausschreibung Bewerber mit wenig bis keiner Berufserfahrung, werden Gerichte aufmerksam. In entsprechenden Phrasen sehen diese häufig einen Verstoß gegen das Gebot der benachteiligungsfreien Stellenausschreibung.[1] Hinweis Objektive Eignung So entkam im Fall LAG Köln vom 20.11.2013[2] das beklagte Untern...mehr

Wegen der kurzen Betriebszugehörigkeit keine unbefristeten Arbeitsverhältnisse mit Arbeitnehmern ab einem bestimmten Eintrittsalter zu vereinbaren, kann zulässig sein. In dem betreffenden Fall klagte eine auf Zeit beschäftigte Flugbegleiterin gegen ihren Arbeitgeber, eine große Fluggesellschaft.[1] Die Fluggesellschaft stellte zunächst der Mitarbeiterin eine unbefristete Ans...mehr

In diesem Fall, den das LAG Berlin-Brandenburg im Juli 2017 entschied[1], warb ein Start-Up um Mitarbeiter mit der Phrase "junges Team mit flachen Hierarchien, das echte Gestaltungsräume bietet". Die Klage des nicht eingestellten Bewerbers wies das Gericht ab. Das begründeten das Arbeitsgericht und die darauffolgende Instanz des Landesarbeitsgerichts damit, wie die Stellenau...mehr

Überblick Die arbeitgeberseitige Tendenz, jüngere Bewerber zu bevorzugen, ist mit der Einführung des AGG schlicht gealtert. Das Alter zählt gemäß §§ 1, 7 Abs. 1 AGG zu den Merkmalen, aufgrund derer es Arbeitgebern verboten ist, Arbeitnehmer zu benachteiligen. Der folgende Beitrag gibt Auskunft darüber, was Arbeitgeber vor Aufnahme und während des Arbeitsverhältnisses beachten...mehr

Der in Abschn. 1.2 aufgeführte Fall ist instruktiv dafür, wann eine Rechtfertigung der unterschiedlichen Behandlung gemäß § 8 Abs. 1 AGG vorliegt. Hinweis § 8 Abs. 1 AGG "Eine unterschiedliche Behandlung wegen eines in § 1 genannten Grundes ist zulässig, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entschei...mehr

Zusammenfassung Überblick Die arbeitgeberseitige Tendenz, jüngere Bewerber zu bevorzugen, ist mit der Einführung des AGG schlicht gealtert. Das Alter zählt gemäß §§ 1, 7 Abs. 1 AGG zu den Merkmalen, aufgrund derer es Arbeitgebern verboten ist, Arbeitnehmer zu benachteiligen. Der folgende Beitrag gibt Auskunft darüber, was Arbeitgeber vor Aufnahme und während des Arbeitsverhält...mehr

Mit der Einführung des AGG ist es leider vielfach vorgekommen, dass Personen zielgerichtet und systematisch nach Stellenausschreibungen suchen, die dem ersten Anschein nach diskriminierend sind.[2] Die Gerichte haben darauf reagierend den allgemeinen Rechtsgrundsatz, dass rechtsmissbräuchliches Verhalten der Wahrnehmung eines Rechts entgegensteht, auf Entschädigungsansprüche...mehr

Mit § 10 AGG existiert ein spezieller Rechtfertigungsgrund dafür, Arbeitnehmer oder Bewerber wegen des Alters unterschiedlich zu behandeln. Hinweis § 10 AGG Zitat […] eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters [ist] auch zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen angemessen und...mehr

Arbeitgeber sollten vermeiden, Signalwörter zu verwenden, die eine Bevorzugung jüngerer Bewerber erkennen lassen. Das gilt insbesondere für die Phrase "Young Professionals".[1] Mitunter enthalten Stellenbezeichnungen, die die Position in der Hierarchie des Unternehmens beschreiben, Adjektive wie "Junior Consultant" oder "Senior Consultant". Diese sind regelmäßig unbedenklich...mehr

Nicht nur für das Merkmal Geschlecht, sondern auch für das Merkmal Alter ist ein Urteil des ArbG Koblenz vom Februar 2022 relevant.[1] Manch einer mag denken, dass die Verwendung des Adjektivs "cool" in der Stellenausschreibung die Präferenz für jüngere Menschen zum Ausdruck bringt. Diese Deutung hat das Gericht abgelehnt, mit der Begründung, dass "cool" nach dem allgemeinen...mehr

Bei einem "Sozialplan" handelt es sich um einen vereinbarten Interessenausgleich zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat. Er muss erfolgen, wenn es zu einer Betriebsänderung kommt. Bei einer Betriebsänderung wird der Betrieb tiefgreifend umgestaltet und das hat häufig zur Folge, dass viele Arbeitsplätze wegfallen. Es bedeutet keinen AGG-Verstoß, wenn der Sozialplan entla...mehr

Zum Alter proportionaler Sonderurlaub für Piloten aus Gründen des Gesundheitsschutzes muss als angemessene und objektive Maßnahme ausgestaltet sein, um eine Ungleichbehandlung zu rechtfertigen. Das LAG Köln behandelte mit Urteil vom 8.7.2021 die Frage, ob die Altersstaffelung eines Sonderurlaubs diskriminierend ist.[1] Der Kläger war zum Zeitpunkt der Klageerhebung 52 Jahre al...mehr

Rz. 138 Art. 65 Abs. 1 des Europa-Mittelmeer-Abkommens zur Gründung einer Assoziation zwischen der Europäischen Gemeinschaft und ihren Mitgliedstaaten einerseits und der Tunesischen Republik andererseits[1] ist zentral für das Recht tunesischer Staatsangehöriger, Elterngeld in Anspruch nehmen zu können. Danach wird (vorbehaltlich abweichender Regelungen in den weiteren Abs. ...mehr

4.1 Die Frage nach der (Schwer-)Behinderung im bestehenden Arbeitsverhältnis Wollen Arbeitgeber einen schwerbehinderten Mitarbeiter kündigen, bedarf die Kündigung der Zustimmung des Integrationsamts.[1] Erteilt das Integrationsamt die Zustimmung nicht, ist die Kündigung unwirksam. Das gilt grundsätzlich auch dann, wenn der Arbeitgeber von der Schwerbehinderung nichts wusste.[...mehr

Im Februar 2009 entschied das LAG Nürnberg folgenden Fall: Ein überqualifizierter Kfz-Meister bewarb sich auf eine Stelle als Kfz-Mechaniker. Der Arbeitgeber sagte ihm ab. Der Bewerber klagte und verwies auf die Formulierung der Stellenausschreibung. Hiernach suchte der Arbeitgeber nach einem "flexiblen und belastbaren" Mitarbeiter. Weder das erstinstanzliche Arbeitsgericht ...mehr

Das LAG Düsseldorf entschied einen Fall[1] im Januar 2021 und identifizierte eine spezielle Regelung eines Tarifvertrags als diskriminierend für Menschen mit Behinderung. Die Regel im Tarifvertrag[2] sah eine Abfindung vor für das altersbedingte Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis. Dabei legte der Arbeitgeber für die Berechnung die Dauer der Betriebszugehörigkeit zum Zeitp...mehr

Im Juli 2008 entschied der EuGH, dass Dritte, die selbst nicht behindert sind, sich unter Umständen auch auf eine Diskriminierung berufen können, die Menschen erfahren, deren Sorgerecht sie ausüben.[1] Das gilt also vor allem in dem Fall, dass Eltern eine Schlechterbehandlung erfahren, weil eines ihrer Kinder behindert ist und erhöhter Sorge bedarf. Ist der Arbeitgeber nicht...mehr

Die Rücksichtnahme auf Menschen mit Behinderung kann eine unmittelbare Altersdiskriminierung rechtfertigen gemäß § 8 Abs. 1 AGG.[1] Dies ist Ausfluss des Selbstbestimmungsrechts behinderter Personen. Benötigen diese im Alltag Unterstützung, berührt die assistierende Person einen sensiblen und bisweilen intimen Lebensbereich. Daher dürfen Arbeitgeber, die Assistenten an behind...mehr

Rz. 245 Vereinbarungen in Arbeitsverträgen oder Regelungen in Tarifverträgen oder in Betriebsvereinbarungen, wonach das Arbeitsverhältnis bei Erreichen eines bestimmten Lebensalters, z. B. des 65. Lebensjahres, endet, wurden in der früheren Rechtsprechung des BAG als auflösende Bedingungen angesehen.[1] Diese Rechtsprechung hat das BAG inzwischen ausdrücklich aufgegeben und ...mehr

Verstoßen Kündigungen gegen ein gesetzliches Verbot, sind sie unwirksam.[1] Das AGG stellt das Verbot der Benachteiligung behinderter Menschen auf.[2] Daher sind Kündigungen, die ungerechtfertigt behinderte Menschen benachteiligen, i. S. d. § 3 AGG i. V. m. § 134 BGB unwirksam, soweit nicht die Regelung nach § 2 Abs. 4 AGG dem entgegensteht. Hiernach gelten für Kündigungen a...mehr

Zu einer Langzeiterkrankung entschied das LAG Thüringen im April 2023 einen Fall.[1] Demnach liegt keine unmittelbare Benachteiligung nach § 3 Abs. 1 AGG vor, wenn der Arbeitgeber die personenbedingte Kündigung beabsichtigt, weil der behinderte Mitarbeiter dauerhaft arbeitsunfähig ist. Die betreffende Mitarbeiterin litt an Schwerhörigkeit bis hin zur Taubheit und hatte weite...mehr

Wollen Arbeitgeber einen schwerbehinderten Mitarbeiter kündigen, bedarf die Kündigung der Zustimmung des Integrationsamts.[1] Erteilt das Integrationsamt die Zustimmung nicht, ist die Kündigung unwirksam. Das gilt grundsätzlich auch dann, wenn der Arbeitgeber von der Schwerbehinderung nichts wusste.[2] Praxis-Beispiel Mitteilung der Schwerbehinderung eines Arbeitnehmers Im Feb...mehr

Gemäß § 164 Abs. 1 Satz 4 müssen Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung und die in § 176 SGB IX genannten Vertretungen unmittelbar nach Eingang einer Bewerbung bzw. eines Vermittlungsvorschlags unterrichten. Achtung Unterrichtung des Betriebsrats über Bewerbungseingang Arbeitgeber müssen demnach nicht nur die Schwerbehindertenvertretung, sondern auch den Betriebsrat über ...mehr

Das AGG ist das Ergebnis der nationalen Umsetzung unionsrechtlicher Richtlinien. Daher ist "Behinderung" im Anwendungsbereich des AGG anders zu verstehen als im Sozialrecht. Das Unionsrecht unterscheidet nicht zwischen unterschiedlichen Graden der Behinderung.[1] Das BAG definiert Behinderung i. S. d. § 1 AGG als eine langfristige Einschränkung der körperlichen Funktion, der ...mehr

Rz. 383 § 14 Abs. 3 TzBfG wurde durch das Gesetz zur Verbesserung der Beschäftigungschancen älterer Menschen vom 19.4.2007[1] mit Wirkung vom 1.5.2007 neu gefasst. Bis dahin hatte die Vorschrift folgenden Wortlaut: Die Befristung eines Arbeitsvertrags bedarf keines sachlichen Grundes, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr vol...mehr

Arbeitgeber treffen keine Pflichten, die für die Rücksichtnahme auf schwerbehinderte Personen gelten, wenn der Bewerber sich im Gleichstellungsverfahren mit schwerbehinderten Menschen befindet und rückwirkend gleichgestellt wird. Der Arbeitgeber muss den Ausgang des Gleichstellungsverfahrens nicht abwarten. Das gilt auch dann, wenn der Bewerber im Vorstellungsgespräch den Ar...mehr

Gemäß § 165 Abs. 1 Satz 2 SGB IX sind öffentliche Arbeitgeber verpflichtet, schwerbehinderte Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, wenn sie nicht von vornherein ungeeignet erscheinen. Diese Pflicht trifft dem Wortlaut entsprechend nur öffentliche Arbeitgeber. Kirchliche Arbeitgeber sind keine öffentlichen Arbeitgeber und sind daher von dieser Pflicht ausgenommen...mehr

Allerdings erlaubt auch die Beweislastregel nach § 22 AGG dem Kläger nicht, Behauptungen "ins Blaue hinein" aufzustellen. Das LAG Hamburg hatte insofern den folgenden Fall zu entscheiden: Ein promovierter Wirtschaftswissenschaftler bewarb sich auf eine Stelle, die auch Kenntnisse der Informatik bzw. Mathematik verlangte. Er erhielt eine Absage und machte geltend, die Absage ...mehr

Diesen Fall entschied das LAG Rheinland-Pfalz im September 2022.[1] Dabei ging es um einen Hund, den die Mitarbeiterin eines Betriebs über einen längeren Zeitraum im Anschluss an eine längere Phase der Arbeitsunfähigkeit mitbrachte. Sie litt unter einer posttraumatischen Belastungsstörung (PTBS). Als eine andere Kollegin nach einer längeren Krankheit zurückkam, musste die Hu...mehr

Wie oben erläutert, differenziert das Unionsrecht nicht nach dem Grad der Behinderung. Dies führt zu dem folgenden Problem: Ab einem Grad der Behinderung (GdB) von weniger als 50 gilt man nach deutschem Recht nicht als schwerbehindert nach § 2 Abs. 2 SGB IX. Viele der Regeln des Behindertenschutzes greifen erst ab einem GdB von 50. Beispielsweise bekommen schwerbehinderte Me...mehr

2.1 "Flexibel und belastbar": Kein Indiz für eine Diskriminierung Im Februar 2009 entschied das LAG Nürnberg folgenden Fall: Ein überqualifizierter Kfz-Meister bewarb sich auf eine Stelle als Kfz-Mechaniker. Der Arbeitgeber sagte ihm ab. Der Bewerber klagte und verwies auf die Formulierung der Stellenausschreibung. Hiernach suchte der Arbeitgeber nach einem "flexiblen und bel...mehr

2.2.1 Die Miteinbeziehung der Bundesagentur für Arbeit gem. § 164 SGB IX und das AGG Das LAG Niedersachsen entschied im Juli 2022 einen Fall zu Rechtsfolgen des AGG, wenn der Arbeitgeber Pflichten des Behindertenschutzes aus dem SGB IX nicht erfüllt.[1] Gemäß § 164 Abs. 1 Satz 2 SGB IX sind Arbeitgeber, wenn sie eine Stelle ausschreiben, dazu verpflichtet, bei der Besetzung v...mehr

3.1 Einladungspflicht nur für öffentliche Arbeitgeber Gemäß § 165 Abs. 1 Satz 2 SGB IX sind öffentliche Arbeitgeber verpflichtet, schwerbehinderte Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, wenn sie nicht von vornherein ungeeignet erscheinen. Diese Pflicht trifft dem Wortlaut entsprechend nur öffentliche Arbeitgeber. Kirchliche Arbeitgeber sind keine öffentlichen Arbe...mehr

Überblick Keines der AGG-Merkmale ist so falllastig wie das der Behinderung. Der Behindertenschutz resultiert aus nationalen und unionsrechtlichen Vorschriften, wobei im Fall einer Kollision das EU-Recht Vorrang hat.[1] Der Behindertenschutz findet im Sozialrecht einen wichtigen Baustein. Insofern sind in den relevanten Diskriminierungsfällen nicht nur Vorschriften des AGG, ...mehr

Zusammenfassung Überblick Keines der AGG-Merkmale ist so falllastig wie das der Behinderung. Der Behindertenschutz resultiert aus nationalen und unionsrechtlichen Vorschriften, wobei im Fall einer Kollision das EU-Recht Vorrang hat.[1] Der Behindertenschutz findet im Sozialrecht einen wichtigen Baustein. Insofern sind in den relevanten Diskriminierungsfällen nicht nur Vorschr...mehr

Rz. 62 Eine im Zeitpunkt des Vertragsschlusses bestehende oder während der Vertragslaufzeit eintretende Schwangerschaft der Arbeitnehmerin führt nicht zur Unwirksamkeit der Befristung oder zu einer Verpflichtung des Arbeitgebers, die Arbeitnehmerin in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu übernehmen.[1] Die Schwangerschaft darf jedoch nicht der Grund dafür sein, dass die Ar...mehr

Das Arbeitsgericht Berlin entschied im Oktober 2008 einen Fall zur Zulässigkeit der Frage nach dem Vorliegen einer Behinderung im Bewerbungsgespräch.[1] Anlass für das Urteil war die Kündigung eines Mitarbeiters, der im Bewerbungsgespräch seine Behinderung verschwiegen hatte. Der Arbeitgeber hatte indes explizit nach einer Behinderung gefragt. Die Kündigung war unwirksam aufg...mehr

Rz. 362 § 14 Abs. 2 TzBfG gilt auch für Mitglieder des Betriebsrats. Deren nach § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnisse enden ebenso wie diejenigen anderer Arbeitnehmer mit Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit. Unionsrechtliche Vorgaben gebieten insoweit keine einschränkende Auslegung der Vorschrift[1] Die unionsrechtlichen Vorgaben von Art. 7 und Ar...mehr

Rz. 15 § 14 TzBfG findet weder unmittelbar noch entsprechend Anwendung auf die Befristung einzelner Vertragsbedingungen.[1] Denn die Vorschrift bezieht sich nur auf die Befristung des gesamten Arbeitsvertrags, nicht auf die Befristung einzelner Vertragsbestandteile. Deshalb führte das Inkrafttreten des TzBfG am 1.1.2001 nicht zu einer Änderung der Rechtslage in Bezug auf die ...mehr

Das LAG Niedersachsen entschied im Juli 2022 einen Fall zu Rechtsfolgen des AGG, wenn der Arbeitgeber Pflichten des Behindertenschutzes aus dem SGB IX nicht erfüllt.[1] Gemäß § 164 Abs. 1 Satz 2 SGB IX sind Arbeitgeber, wenn sie eine Stelle ausschreiben, dazu verpflichtet, bei der Besetzung von offenen Stellen sich mit der Bundesagentur für Arbeit in Verbindung zu setzen. Da...mehr

Rz. 322 Eine Vertragsverlängerung i. S. v. § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG setzt nach der Rechtsprechung des BAG außerdem voraus, dass nur der Beendigungszeitpunkt verändert wird, die übrigen Vertragsbedingungen aber unverändert bleiben. Ansonsten handelt es sich um den Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrags, dessen Befristung ohne Sachgrund nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ni...mehr

Rz. 416 Die Neufassung des § 14 Abs. 3 TzBfG ist mit der Richtlinie 1999/70/EG zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge jedenfalls insoweit vereinbar, als es um die erstmalige Anwendung der Vorschrift zwischen denselben Arbeitsvertragsparteien geht.[1] Anders als die Vorgängerregelung enthält die Neufassung der Vorschrift eine Höchstbefristung...mehr

Rz. 34 Ein sachlicher Grund muss nur für die Befristung als solche bestehen. Die vereinbarte Dauer der Vertragslaufzeit bedarf keiner eigenen sachlichen Rechtfertigung. [1] Rz. 35 Die Vertragsdauer ist für die Rechtfertigung der Befristung dennoch nicht völlig ohne Belang. Sie ist bedeutsam für die Prüfung des Sachgrunds, weil die vereinbarte Vertragslaufzeit neben anderen Ums...mehr

Rz. 404 Die Befristung nach § 14 Abs. 3 TzBfG setzt voraus, dass die Beschäftigungslosigkeit, der Bezug von Transferkurzarbeitergeld oder die Teilnahme an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme während eines Zeitraums von mindestens 4 Monaten unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses bestand. Maßgeblich für die Fristberechnung ist der Beginn de...mehr

Rz. 44 § 17 Abs. 1 S. 2 Nr. 2 KStG gilt zunächst nur für neu abgeschlossene Ergebnisabführungsverträge (Rz. 34). Für Verträge, die vor dem 27.2.2013 abgeschlossen worden sind, die sog. Altverträge, enthält § 34 Abs. 10b S. 2–4 KStG i. d. F. des Gesetzes v. 18.12.2013[1] eine Übergangsregelung; diese ist aufgrund der Regelung in § 17 Abs. 2 KStG auch nach der Abs. 10b nicht m...mehr

Rz. 157 Die Befristung von Arbeitsverträgen mit Bühnenkünstlern entspricht langjährigem Bühnenbrauch. Bereits der Normalvertrag Solo (NV Solo) vom 1.5.1924, der für Solisten galt, ging vom befristeten Bühnenarbeitsverhältnis als Regelfall aus. An dieser tariflichen Regelung hat sich bis heute nichts geändert. Die Tarifvertragsparteien haben in § 2 Abs. 2 des am 1.1.2003 in K...mehr

Rz. 227 Die ertragsteuerliche Konzeption der verdeckten Einlage, nach der der Vermögenszugang bei der Körperschaft nicht steuerbar ist, kann in besonders gelagerten Fällen durchbrochen werden. Der Gesetzgeber hat dies dann als regelungsbedürftig angesehen, wenn auf der Ebene der Körperschaft eine steuerneutrale Einlage vorliegt, diese Einlage auf der Ebene des Gesellschafter...mehr

Rz. 45 Innerhalb der EU führen das Erfordernis des Organträgers mit Geschäftsleitung im Inland und der "doppelte Inlandsbezug" bei der Organgesellschaft zu der Frage, ob eine unzulässige Diskriminierung ausl. Tochtergesellschaften vorliegt. Erleidet eine inl. Tochtergesellschaft Verluste und besteht zu der inl. Muttergesellschaft ein Organschaftsverhältnis, kann der Organträ...mehr

Rz. 535 Ob die Vorschrift mit den Grundfreiheiten des EU-Vertrags vereinbar ist, hängt davon ab, welchen Anwendungsbereich man ihr zubilligt. Nach der hier vertretenen Auffassung soll die Vorschrift Verlustverrechnungsmöglichkeiten einschränken, die sich aus der Kombination von erweiterter Verlustverrechnung durch Organschaft und eine entsprechende Verlustabzugsmöglichkeit i...mehr

Rz. 39 Hatte die Muttergesellschaft weder Geschäftsleitung noch Sitz im Inland, war sie grundsätzlich als Organträger ausgeschlossen. Damit stellte sich die Frage, ob diese Rechtsfolge mit dem Diskriminierungsverbot nach Art. 24 Abs. 5 OECD-MA vereinbar war. Diese Vorschrift schützt allerdings nicht den Organträger, der Gesellschafter der Organgesellschaft ist, sondern die i...mehr