Fachbeiträge & Kommentare zu Arbeitsrecht

Der Begriff der Bildschirmarbeit und des Bildschirmarbeitsplatzes bezieht sich auf die konkrete Einrichtung des Arbeitsplatzes mit einem Bildschirm.[1] Die Schutzvorschriften der ArbStättV greifen zwar unabhängig davon, ob sich der Arbeitsplatz im Betrieb oder in der Wohnung des Arbeitnehmers befindet. Voraussetzung für die Anwendbarkeit der ArbStättV ist jedoch, dass es sic...mehr

Bei der mobilen Arbeit im Angestelltenverhältnis gelten insbesondere das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) sowie das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) und die dazu erlassenen Arbeitsschutzverordnungen. Die ArbStättV findet auf mobile Arbeit keine Anwendung. Der Arbeitgeber muss daher nicht gemäß der Vorgaben der ArbStättV einen Arbeitsplatz für den Mitarbeiter einrichten. Insbesondere gilt...mehr

Rz. 226 § 285 Nr. 7 HGB verpflichtet sämtliche zur Aufstellung eines Anhangs verpflichteten Kapitalgesellschaften (einschließlich Kapitalgesellschaften & Co.) zur Angabe der durchschnittlichen Zahl der während des Geschäftsjahrs beschäftigten Arbeitnehmer. Mittelgroße und große Kapitalgesellschaften (einschließlich entsprechend großer Kapitalgesellschaften & Co.) haben darüb...mehr

Rz. 10 In der Vorgängervorschrift von § 22 TzBfG, § 6 Abs. 3 BeschFG 1985, wurden Kirchen und öffentlich-rechtliche Religionsgemeinschaften den Tarifvertragsparteien gleichgestellt. Auch ihnen wurde das Recht zugestanden, von den Regelungen des TzBfG abweichende Vereinbarungen zu treffen. In § 22 TzBfG wurde diese Regelung nicht mehr aufgenommen. Ob durch kirchliche Arbeitsv...mehr

§ 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG sieht zum Schutz der Leiharbeitnehmer eine Erlaubnispflicht[1] für den Verleiher vor. Dies bedeutet, dass der Einsatz von Leiharbeitnehmern ohne eine Erlaubnis dazu verboten ist. Ein Verstoß gegen diese Erlaubnispflicht ist in zwei unterschiedlichen Varianten möglich: in offener Weise, in verdeckter Weise. Ein offener Verstoß gegen die Erlaubnispflicht lie...mehr

Verfügt der Verleiher nicht über die notwendige Erlaubnis, ist die Arbeitnehmerüberlassung illegal und die Verträge zwischen Verleiher und Entleiher sowie zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer sind grundsätzlich unwirksam.[1] Zwischen dem Entleiher und dem illegal verliehenen Leiharbeitnehmer wird ein Arbeitsverhältnis fingiert, wenn der Leiharbeitnehmer dem nicht wirksam ...mehr

In Übereinstimmung mit dem Anwendungsbereich der Leiharbeitsrichtlinie 2008/104/EG erfasst die Erlaubnispflicht nach § 1 AÜG alle natürlichen und juristischen Personen, die eine wirtschaftliche Tätigkeit ausüben. Eine wirtschaftliche Tätigkeit liegt bereits dann vor, wenn mit der Verleihung wirtschaftliche Vor- und/oder Nachteile verbunden sind. Dabei ist es ohne Relevanz, ob...mehr

§ 8 Abs. 1 Satz 1 AÜG [1] bestimmt, dass Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung grundsätzlich einen Anspruch auf die im Betrieb des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen eines vergleichbaren Stammarbeitnehmers des Entleihers haben (Gebot des sog. Equal Pay und Equal Treatment). Aus dem Wortlaut "wesentliche Arbeitsbedingungen eines vergleichbaren Arbeitn...mehr

Nach § 2 Abs. 4 Satz 1 AÜG ist die Erlaubnis zunächst auf ein Jahr zu befristen. Die Jahresfrist beginnt mit dem Tag des Wirksamwerdens der Erlaubnis.[1] Begehrt der Verleiher eine Verlängerung der Überlassungserlaubnis, ist der Antrag spätestens 3 Monate vor Ablauf des Jahres zu stellen.[2] Für den Fall, dass der rechtzeitig gestellte Verlängerungsantrag bis zum Ablauf der ...mehr

Nach § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG benötigen Arbeitgeber (Verleiher), die im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) an Dritte (Entleiher) zur Arbeitsleistung überlassen wollen, grundsätzlich eine Erlaubnis. Diese stellt sicher, dass die Arbeitnehmerüberlassung nur von zuverlässigen Verleihern betrieben wird, die den sozialen Schutz der Arbeitnehmer g...mehr

Nach § 1 Abs. 1 Satz 4 AÜG hat die Überlassung von Arbeitnehmern vorübergehend zu erfolgen.[1] Es gilt im Grundsatz eine Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten.[2] D. h., ein Verleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate demselben Verleiher überlassen; ein Entleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander fo...mehr

Rz. 50 Der Anspruch in Abs. 6 besteht für die Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen, soweit diese Kenntnisse vermitteln, die für die Arbeit des Betriebsrats erforderlich sind. Voraussetzung ist also stets, dass eine Schulung Kenntnisse vermittelt, die sich auf die Aufgaben des Betriebsrats und deren Durchführung im Betrieb beziehen. Hinweis Maßgebend ist, ob di...mehr

Das deutsche Arbeitsrecht kennt keine teilweise Arbeitsunfähigkeit. Kann ein Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung aufgrund von Krankheit nur teilweise erbringen, z. B. nur in geringerem zeitlichen Umfang, liegt Arbeitsunfähigkeit vor.[1] Daher gilt: Maßgeblich ist, ob dem Arbeitnehmer aufgrund seiner teilweisen Arbeitsunfähigkeit die Erfüllung seiner vertraglichen Pflichten unmö...mehr

Rz. 79 Die Themen der Schulungs- und Bildungsveranstaltungen müssen einen Bezug zur Betriebsratstätigkeit im Rahmen des Betriebsverfassungsrechts aufweisen.[1] Aufgabe einer Schulung nach Abs. 7 ist daher nicht, den Rückstand der Betriebsräte im Allgemeinwissen abzubauen, sodass eine Beziehung zur Betriebsratstätigkeit fehlen kann.[2] Rz. 80 Für die Geeignetheit kann, da übe...mehr

Rz. 23 Die Autonomie der Einrichtungsträger – wie sie diesen durch die Eröffnung des Verhandlungsspielraums im Sinne des Satz 1 eingeräumt ist – wird begrenzt durch die in vorgegebenen Maßstäbe, die nur geeignete, ausreichende, zweckmäßige und wirtschaftliche Leistungen zulassen (vgl. Bay. VGH, Beschluss v. 4.10.2017, 12 ZB 17.1508). Das bedeutet, dass das Maß des zwingend N...mehr

Rz. 26 Die Höhe der jeweiligen leistungsgerechten Vergütung ist nach der in §§ 78a ff. getroffenen – auf den Erfahrungen der Gesundheitsreform nach dem SGB V sowie der dieser folgenden Pflegeversicherung und der Sozialhilfe aufbauenden – Entscheidung des Gesetzgebers für eine marktorientierte Versorgung mit Leistungen der Jugendhilfe in erster Linie über die Feststellung von...mehr

Das Betriebsverfassungsgesetz enthält nur wenige Regelungen zum Verfahren der Einigungsstelle in § 76 Abs. 3 BetrVG. Diese Regelungen sind zwingend und stehen nicht zur Disposition der Parteien.[1] Hiernach hat die Einigungsstelle unverzüglich tätig zu werden, § 76 Abs. 3 Satz 1 BetrVG. Die Beschlüsse müssen nach mündlicher Beratung mit Stimmenmehrheit gefasst werden.[2] Bei...mehr

Zunächst endet ein befristetes Praktikum automatisch mit Ablauf der vereinbarten Praktikumszeit. Eine vorzeitige Beendigung des Praktikumsverhältnisses ist bei Pflichtpraktika einfacher als bei freiwilligen Praktika, da das Pflichtpraktikum kein Arbeitsverhältnis darstellt und somit das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet. Ebenso ist das BBiG hier nicht anwendbar. E...mehr

Die Kosten der Einigungsstelle trägt der Arbeitgeber[1], soweit diese notwendig und verhältnismäßig sind. Nach § 76a Abs. 2 Satz 1 BetrVG erhalten die betriebszugehörigen Beisitzer der Einigungsstelle für ihre Tätigkeit keine Vergütung. Sie haben aber Anspruch, für die Zeit der Einigungsstellentätigkeit ohne Minderung des Arbeitsentgelts von ihrer Arbeitstätigkeit freigestell...mehr

Ein Orientierungspraktikum dient zur Orientierung vor der Aufnahme einer Berufsausbildung oder eines Studiums und ist auf eine Dauer von bis zu 3 Monaten begrenzt.[1] Diese Höchstdauer muss nicht zusammenhängend erfüllt werden; das Praktikum kann auch in mehreren Abschnitten absolviert werden, solange diese sachlich und zeitlich zusammenhängen.[2] Der Hauptzweck des Orientie...mehr

Die gerichtliche Überprüfung eines Spruchs der Einigungsstelle kann in einem Beschlussverfahren vor dem Arbeitsgericht oder als Vorfrage in einem anderen gerichtlichen Verfahren erfolgen.[1] Solange keine die Unwirksamkeit des Spruchs feststellende gerichtliche Entscheidung vorliegt, kommt ggf. ein Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung in Betracht. Eine einstweilig...mehr

Das Praktikumsverhältnis muss klar vom Ausbildungsverhältnis abgegrenzt werden. Während ein Praktikum oft dazu dient, allgemeine Einblicke in die Arbeitswelt zu erhalten oder spezifische berufliche Kenntnisse und Fertigkeiten zu erwerben, ist das Ausbildungsverhältnis ausschließlich auf das Erlernen eines anerkannten Berufs ausgerichtet. Für Auszubildende gelten die speziell...mehr

Neben den spezifischen Regelungen für Praktikantenverhältnisse muss auch das sonstige Arbeitsrecht berücksichtigt werden, dazu zählen das Kündigungsschutzgesetz, das Urlaubsrecht, das Arbeitsschutzrecht oder das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz und andere relevante Bestimmungen.[1] Allerdings ist § 78a des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG), der besondere Schutzrechte fü...mehr

Durch den Verweis des § 26 BBiG auf § 10 Abs. 2 BBiG sind auf das Orientierungspraktikum die Vorschriften und Grundsätze anwendbar, die üblicherweise für ein Arbeitsverhältnis gelten.[1] Dies umfasst Regelungen zum Arbeitsschutz (ArbSchG), zur Diskriminierung (AGG), zum Urlaubsanspruch (BurlG) sowie zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (EFZG), die somit auch für Orientie...mehr

Praktikanten und Volontäre unterscheiden sich hinsichtlich ihrer Ausbildungsziele und rechtlichen Stellung. Volontäre sind in der Regel für Ausbildungszwecke tätig, jedoch ohne eine vollständige Fachausbildung in einem anerkannten Ausbildungsberuf zu erreichen.[1] Im Gegensatz zu Pflichtpraktika, die oft eine Voraussetzung für die Zulassung zu einem Studium oder einem Beruf ...mehr

Nach § 76 Abs. 2 Satz 1 BetrVG besteht die Einigungsstelle aus einer gleichen Anzahl von Beisitzern, die je zur Hälfte vom Arbeitgeber und vom Betriebsrat bestellt werden. Die Anzahl der Beisitzer bestimmt das Gesetz hingegen nicht. Bei der Beurteilung der erforderlichen Anzahl sind Größe und Art des Betriebs sowie die Schwierigkeit der von der Einigungsstelle zu behandelnde...mehr

Schriftform Bei der Erstellung eines Praktikumsvertrags, der unter § 22 Abs. 1 Satz 2 MiLoG fällt (und somit die Praktikanten nicht mindestlohnpflichtig sind), müssen die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich festgehalten und dem Praktikanten vor Beginn der Tätigkeit ausgehändigt werden.[1] Zu diesen Bedingungen gehören insbesondere: Name und Anschrift des Arbeitgebers,...mehr

Überblick Grundsatz der betriebsverfassungsrechtlichen Mitbestimmung ist das vertrauensvolle Zusammenwirken zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Dieser Grundsatz findet sich in § 2 Abs. 1 BetrVG und erfährt eine Konkretisierung in § 74 BetrVG. Nach § 74 Abs. 1 Satz 2 BetrVG sollen Arbeitgeber und Betriebsrat über strittige Fragen mit dem ernsten Willen zur Einigung verhande...mehr

Die Bildung einer Einigungsstelle ist erzwingbar, soweit dies gesetzlich geregelt ist. Das Gesetz ordnet in diesen Fällen an, dass der Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzt.[1] Eine Einigungsstelle hat immer die Aufgabe, Regelungsfragen zu klären, nicht hingegen reine Rechtsfragen. Ist eine betriebliche Angelegenheit schon umfass...mehr

Das Arbeitsverhältnis ist ein schuldrechtliches Gemeinschaftsverhältnis mit besonderem personenrechtlichem Einschlag. Dies hat zur Folge, dass für den Arbeitgeber neben der Pflicht zur Bezahlung des Lohns gegenüber dem Arbeitnehmer noch weitere Pflichten bestehen. Insbesondere wegen dieser Personenbezogenheit des Arbeitsverhältnisses gilt der für alle Schuldverhältnisse gelten...mehr

Rz. 2 In jedem Einzelfall ist zunächst festzustellen, ob eine Pflichtverletzung des Geschäftsführers vorliegt. Diese muss zudem ursächlich zu dem geltend gemachten Schaden geführt haben. Geschäftsführer ist der formell bestellte Geschäftsführer, auch wenn er nur Strohmann bzw. Scheingeschäftsführer ist und daneben ein ggf. vorhandener faktischer Geschäftsführer (siehe zu die...mehr

Rz. 59 Die Haftung des Geschäftsführers setzt voraus, dass er bei der Pflichtverletzung schuldhaft gehandelt hat. Bezugspunkt für das Verschulden ist die Pflichtverletzung, darüber hinaus ist z. B. ein Schädigungsbewusstsein nicht erforderlich.[1] Daher ist es wichtig die Pflichtverletzung bzw. das Verhalten, das diese begründen soll. präzise darzulegen. An diese wird sodann...mehr

Rz. 1 Stand: EL 141 – ET: 03/2025 Einen einheitlichen Arbeitnehmerbegriff für das Steuerrecht, das Arbeitsrecht und das Sozialrecht gibt es nicht. Er wäre zwar im Interesse der Einheitlichkeit der Rechtsordnung und der Rechtsanwendung an sich geboten und von der Praxis gefordert (vgl zB Bonjean, DStR 24/2017, Editorial). Die Zielsetzungen dieser Rechtsgebiete sind aber zu unt...mehr

Rz. 45 Stand: EL 141 – ET: 03/2025 Selbst wenn im Außenverhältnis der Eindruck der Eingliederung entsteht, kann ein anderes Rechtsverhältnis dies ausschließen. Nicht in den Betrieb eines anderen eingegliedert ist nämlich, wer im Rahmen eines eigenen Betriebs selbständig tätig wird (> Rz 60 ff). Rz. 46 Stand: EL 141 – ET: 03/2025 Unter diesem Gesichtspunkt ist der ehrenamtliche ...mehr

Hinweis „Bei dem Fahrzeug der Anspruchsgegnerin handelt es sich um ein Einsatzfahrzeug (Polizeifahrzeug). Hieraus folgt jedoch nicht ohne Weiteres, dass das Rotlicht missachtet werden durfte. Falls das Martinshorn zusammen mit dem Blaulicht eingeschaltet war (weder das Martinshorn noch das Blaulicht als alleiniges Warnsignal ist ausreichend) bedeutet dies zwar, dass alle übri...mehr

Rz. 5 Stand: EL 141 – ET: 03/2025 Nach hM handelt der private ArbG auch hinsichtlich des LSt-Abzugs im Innenverhältnis zum ArbN privatrechtlich (so das BAG seit dem Urteil in AP Nr 1 zu § 670 BGB, vgl BAG vom 19.01.1979, DB 1979, 1281 = BB 1979, 1040; Riepen, Die Rechtsstellung des Arbeitgebers im Lohnsteuerabzugsverfahren, Diss Köln 1967; Walz, BB 1991, 880 [883]). Beamte, R...mehr

Rz. 2 Stand: EL 141 – ET: 03/2025 Die Rechtsverhältnisse des ArbG beim LSt-Abzug waren lange nicht abschließend geklärt (> Rz 4), denn obwohl das Verhältnis zwischen ArbG und ArbN arbeitsrechtlich – also privatrechtlich – geprägt ist, wird der ArbG beim LSt-Abzug für den Staat tätig, der mit seinen öffentlich-rechtlichen Rechtsvorschriften in das Arbeitsrecht hineinwirkt. Rz....mehr

Liebe Leserinnen und Leser, unter der Rubrik "Literaturkritik: Erbrecht" stellen wir monatlich eine Auswahl von Neuerscheinungen aus dem Bereich des Erbrechts, des Erbschaftsteuerrechts sowie der erbrechtsrelevanten Nebengebiete vor. Anders/Gehle Zivilprozessordnung: ZPO mit GVG und anderen Nebengesetzen 83. Auflage, 2025 C.H.BECK, ISBN 978-3-406-81992-6, 189 EUR In der Reihe d...mehr

Rz. 25 Stand: EL 141 – ET: 03/2025 Ist ein gewerblicher Verleiher von Arbeitskräften im > Inland nicht ansässig, ist er also kein > Inländischer Arbeitgeber (> Rz 20), verpflichtet ihn § 38 Abs 1 Satz 1 Nr 2 EStG gleichwohl als "ausländischen Verleiher" zum LSt-Abzug. Zu Einzelheiten > R 42d.2 LStR sowie > Arbeitnehmerüberlassung Rz 6 ff. Rz. 26 Stand: EL 141 – ET: 03/2025 Zu d...mehr

Zusammenfassung Rz. 1 Stand: EL 141 – ET: 03/2025 Üblich ist die Vereinbarung eines Bruttolohns, der nach Mi...mehr

Die wichtigsten Beschäftigungsverbote betreffen den Mutterschutz und den Jugendarbeitsschutz. Darüber hinaus gilt z. B. ein Beschäftigungsverbot für Ausländer, wenn diese nicht im Besitz einer entsprechenden Genehmigung sind. Außerdem können Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen Beschäftigungsverbote normieren. Das Mutterschutzgesetz kennt 2 Arten von Beschäftigungsverbote...mehr

Begriff Beschäftigungsverbote untersagen den Arbeitsvertragsparteien eine konkrete Tätigkeit, ohne dass das Arbeitsverhältnis insgesamt beendet wird. Beschäftigungsverbote finden sich in arbeitsrechtlichen Schutzgesetzen (vereinzelt auch in Tarifverträgen), sie wirken privatrechtlich und führen u. U. zum meist vorübergehenden Ruhen der Hauptleistungspflichten (anders aber z....mehr

Überblick Mit dem Kinderförderungsgesetz hat der Gesetzgeber einem Kind, welches das erste Lebensjahr vollendet hat, bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres einen Anspruch auf frühkindliche Förderung in einer Tageseinrichtung oder in Kindertagespflege eingeräumt. Der Bundesgerichtshof (BGH) schlussfolgerte daraus 2016 den "Anspruch auf einen Kinderbetreuungsplatz".[1] De...mehr

In der Praxis wird das entscheidende Problem häufig übersehen: ein hauptamtlicher Vorstand hat nach dem sog. Trennungsprinzip zwei Rechtsbeziehungen mit seinem Verein, die unabhängig voneinander bestehen, aber miteinander verknüpft werden können und müssen: auf vereins- bzw. satzungsrechtlicher Grundlage wird er als Organmitglied in den Vorstand bestellt und kann wieder abber...mehr

Ein Geschäftsführer, der nicht in der Satzung des Vereins verankert ist, hat keine Organfunktion im Verein und handelt als Arbeitnehmer für den Verein, sofern er eine Bezahlung erhält. Grundlage ist ein reines Arbeitsverhältnis, in welcher Ausgestaltung auch immer. Die Vorschriften des Arbeitsrechts sind anzuwenden, maßgebend ist dann der Arbeitsvertrag mit dem Verein. Hinwe...mehr

1 Betriebsrisikolehre Der Arbeitgeber trägt das Risiko von Betriebsstörungen.[1] Er muss in allen Fällen, in denen er die arbeitsbereiten Arbeitnehmer wegen Betriebsstörungen nicht beschäftigen kann, deren Vergütung weiterzahlen. Dies folgt daraus, dass der Arbeitgeber den Betrieb und die betriebliche Gestaltung organisiert, leitet, die Verantwortung trägt und die Erträge bez...mehr

Begriff Wird bei einem gegenseitigen Vertrag – hierzu gehört auch der Arbeitsvertrag – dem Schuldner, hier dem Arbeitnehmer, die vereinbarte Leistung unmöglich, ohne dass eine der Vertragsparteien hieran ein Verschulden trifft, wird dieser nach § 275 BGB von seiner Arbeitsverpflichtung frei. Allerdings verliert er dann nach § 326 BGB den Vergütungsanspruch. Weil dies aber im...mehr

Nach dem Grundsatz der Vertragsfreiheit steht es den Arbeitsvertragsparteien zwar frei, im Einzelarbeitsvertrag abweichende Regelungen für Fälle von Betriebsstörungen zu treffen. Allerdings scheitert eine solche Regelung in Formulararbeitsverträgen in der Regel an der Inhaltskontrolle nach § 307 BGB. Da mit einer solchen Regelung vom wesentlichen Grundgedanken der gesetzlich...mehr

Selbst in Fällen längerer Betriebsstörungen enden Arbeitsverhältnisse nicht automatisch. Der Arbeitgeber hat grundsätzlich nur die Möglichkeit, die Beschäftigungsverhältnisse durch ordentliche (betriebsbedingte) Kündigung zu beenden. Eine außerordentliche Kündigung ist in aller Regel nicht möglich.[1] Anderenfalls wäre die oben näher erläuterte Betriebsrisikolehre ad absurdu...mehr

§ 15 KSchG Unzulässigkeit der Kündigung Der besondere Kündigungsschutz von Mitgliedern des Personalrats, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung oder einer Jugendvertretung sowie für Wahlbewerber oder Mitglieder des Wahlvorstands richtet sich nach § 15 KSchG. Gemäß § 15 Abs. 2 KSchG ist die ordentliche Kündigung – hiervon sind auch Änderungskündigungen erfasst – eines Mitgl...mehr