Fachbeiträge & Kommentare zu Arbeitsrecht

1 Aufgaben und Techniken des Mediators Aufgabe des Mediators ist es, die Parteien bei der Herausarbeitung ihrer Konfliktthemen zu unterstützen, die Interessen der Parteien aufzudecken, Hilfe bei der Kommunikation der Beteiligten zu leisten, die Verhandlungen auf ergiebige Diskussionsfelder zu lenken, mit den Beteiligten Optionen für die Streitbeilegung zu entwickeln und die P...mehr

Zusammenfassung Begriff Mediation ist ein aus den USA stammendes Verfahren der Alternative Dispute Resolution (ADR), bei dem ein neutraler Dritter als Vermittler ohne Entscheidungsbefugnisse den Streitparteien hilft, eine freiwillige einvernehmliche Lösung ihres Konflikts zu erreichen. Der unparteiische Dritte (Mediator) unterstützt die Parteien durch spezielle Verhandlungste...mehr

1 Inhalt Der Interessenausgleich ist in § 112 BetrVG geregelt. Sein Inhalt ergibt sich aus § 112 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Er ist eine Vereinbarung über die vom Arbeitgeber geplante Betriebsänderung. Er beschreibt die geplante Betriebsänderung und regelt konkret, ob, wann und wie sie durchgeführt wird und wie sie sich auf die Arbeitnehmer und die Arbeitsplätze auswirkt. Der Inhal...mehr

Nach längeren Diskussionen[1] wurde zur Umsetzung der europäischen Mediationsrichtlinie[2] am 21.7.2012 das "Gesetz zur Förderung der Mediation und anderer Verfahren der außergerichtlichen Konfliktbeilegung" als sog. Artikelgesetz erlassen.[3] Zwar gelten die Bestimmungen der Mediationsrichtlinie nur für die Mediation bei grenzüberschreitenden Streitigkeiten, jedoch steht es...mehr

1 Grundlagen der Brückenteilzeit Mit § 9a TzBfG wurde zum 1.1.2019 ein Anspruch auf "zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit" in das Teilzeit- und Befristungsgesetz aufgenommen. Sinn und Zweck der Regelung ist es, das "Gesamtpaket" der Arbeitszeitreduzierung abzurunden. Zwar konnten Beschäftigte gemäß § 8 TzBfG ihre Arbeitszeit in der Vergangenheit reduzieren, hatten ...mehr

Das BetrVG enthält zahlreiche Anknüpfungspunkte für Mediation und kann daher gleichsam als "unbekanntes ADR-Handbuch" bezeichnet werden.[1] Bezüglich Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat weist das Gesetz der Einigungsstelle[2] die Aufgabe zu, Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat beizulegen. Das freiwillige Einigungsstellenverfahren[3] ...mehr

Mediation eignet sich ganz besonders bei auf Dauer angelegten Beziehungen, die auch nach Entstehung und Beilegung eines Konflikts fortgesetzt werden sollen. Alle maßgeblichen Arbeitsrechtsbeziehungen sind derartige Dauerrechtsverhältnisse. Dies gilt insbesondere für die Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, Arbeitnehmern desselben Betriebs untereinander, Arbeitgeb...mehr

Tarif- und Arbeitskampfrecht sind geradezu prädestiniert für den Einsatz von Mediation. Nach dem vom Großen Senat des BAG aufgestellten ultima-ratio-Prinzip sind Arbeitskampfmaßnahmen nur nach Ausschöpfung aller Verständigungsmöglichkeiten zulässig. Wörtlich führt das BAG aus: "Der Arbeitskampf muss also das letzte mögliche Mittel (ultima ratio) sein. Deshalb ist auch ein Sc...mehr

Im individuellen Arbeitsrecht haben vor allem das arbeitsgerichtliche Güterichterverfahren[1], aber auch beispielsweise das arbeitsgerichtliche Güteverfahren[2], das Ausgleichsverfahren nach dem – immer noch gültigen Kontrollratsgesetz Nr. 35[3] –, das Verfahren vor der Schiedsstelle für Streitigkeiten aufgrund des ArbNErfG [4] und vor den Ausschüssen für Streitigkeiten aus d...mehr

Das – in Art. 1 des o. g. Gesetzes enthaltene – Mediationsgesetz enthält übersichtsartig Regelungen zu folgenden Aspekten: Begriffsbestimmungen zur Mediation[1] und zum Mediator[2] Ablauf eines Mediationsverfahrens und Aufgaben des Mediators[3] Offenbarungspflichten und Tätigkeitsbeschränkungen des Mediators[4] Verschwiegenheitspflichten des Mediators sowie der in die Durchführu...mehr

Erfahrungen in der Arbeitsrechtspraxis zeigen, dass Mediation ein hocheffektives Konfliktlösungsverfahren ist, das Einigungsquoten von über 80 % erzielt. Das Verfahren ist informell, flexibel und schnell. Es erspart direkte und indirekte Kosten wie Verschlechterung der Quantität und Qualität der Arbeit infolge von Ärger, Demotivation, schlechtem Arbeitsklima, hoher Fluktuati...mehr

In betriebsverfassungsrechtlichen Streitigkeiten zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber und sonstigen Arbeitsstreitigkeiten, die vor dem Arbeitsgericht im Beschlussverfahren ausgetragen werden[1] ist die Güteverhandlung fakultativ, d. h. der Vorsitzende kann ein Güteverfahren i. S. d. § 54 ArbGG ansetzen, muss es aber nicht. Dessen ungeachtet bestimmt § 80 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, ...mehr

Aufgabe des Mediators ist es, die Parteien bei der Herausarbeitung ihrer Konfliktthemen zu unterstützen, die Interessen der Parteien aufzudecken, Hilfe bei der Kommunikation der Beteiligten zu leisten, die Verhandlungen auf ergiebige Diskussionsfelder zu lenken, mit den Beteiligten Optionen für die Streitbeilegung zu entwickeln und die Parteien bei der Dokumentation und even...mehr

In Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis und sonstigen Arbeitsstreitigkeiten, die vor den Arbeitsgerichten im Urteilsverfahren ausgetragen werden[1] findet in erster Instanz zunächst stets eine Güteverhandlung vor dem Vorsitzenden Richter zum Zwecke der gütlichen Einigung. Diese hat – je nach Gestaltung durch den Vorsitzenden – mitunter "mediative Züge".[2] Ergänzend hier...mehr

Begriff Mediation ist ein aus den USA stammendes Verfahren der Alternative Dispute Resolution (ADR), bei dem ein neutraler Dritter als Vermittler ohne Entscheidungsbefugnisse den Streitparteien hilft, eine freiwillige einvernehmliche Lösung ihres Konflikts zu erreichen. Der unparteiische Dritte (Mediator) unterstützt die Parteien durch spezielle Verhandlungstechniken bei der...mehr

Neben seinem eigentlichen Inhalt, nämlich der Beschreibung der geplanten Betriebsänderung, hat der Interessenausgleich in mehrfacher Hinsicht eine rechtliche Bedeutung. 4.1 Voraussetzung für die Durchführung der Betriebsänderung Versucht der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat keinen Interessenausgleich oder führt er die geplante Betriebsänderung vor Abschluss der Interessenausgle...mehr

Ohne Bedeutung ist der Interessenausgleich hingegen für die Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG zu den ggf. auszusprechenden Kündigungen. Der Interessenausgleich ersetzt die Anhörung nicht; die Anhörung und auch die Stellungnahme des Betriebsrats kann aber miteinander verbunden werden; das muss dann aber zum einen hinreichend deutlich gemacht werden und zum anderen m...mehr

Das Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber muss länger als 6 Monate bestehen. Dabei ist von dem ununterbrochenen Bestand des Arbeitsverhältnisses zum selben Arbeitgeber auszugehen. Bestanden innerhalb der 6 Monate 2 oder mehr (befristete) Arbeitsverhältnisse zum Arbeitgeber, ist die Wartezeit allenfalls dann erfüllt, wenn diese Arbeitsverhältnisse unmittelbar zeitlich aneinander ...mehr

Begriff Brückenteilzeit ist der im Teilzeit- und Befristungsgesetz geregelte Anspruch von Beschäftigten, ihre Arbeitszeit für einen Zeitraum von 1 bis zu 5 Jahren zu reduzieren und danach ohne Weiteres zur bisherigen Arbeitszeit (in Vollzeit oder Teilzeit) zurückzukehren. §9a TzBfG ist die rechtliche Grundlage für die Brückenteilzeit. Danach hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ...mehr

Der Anspruch auf Brückenteilzeit gemäß § 9a TzBfG ist an mehrere Voraussetzungen geknüpft: Video: Voraussetzungen der Brückenteilzeit 2.1 Dauer des Arbeitsverhältnisses Das Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber muss länger als 6 Monate bestehen. Dabei ist von dem ununterbrochenen Bestand des Arbeitsverhältnisses zum selben Arbeitgeber auszugehen. Bestanden innerhalb der 6 Monate 2 ...mehr

Die begehrte Brückenteilzeit muss mindestens 1 Jahr und darf höchstens 5 Jahre betragen. Der zeitliche Umfang der wöchentlichen Arbeitszeitreduzierung ist dagegen nicht beschränkt; dies ist ein Vorteil der Regelung ggü. anderen Teilzeitansprüchen wie z. B. § 15 Abs. 7 BEEG (15-32 Wochenstunden) oder § 2 Abs. 1 FPflegeZG (mindestens 15 Wochenstunden).mehr

Der Interessenausgleich ist in § 112 BetrVG geregelt. Sein Inhalt ergibt sich aus § 112 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Er ist eine Vereinbarung über die vom Arbeitgeber geplante Betriebsänderung. Er beschreibt die geplante Betriebsänderung und regelt konkret, ob, wann und wie sie durchgeführt wird und wie sie sich auf die Arbeitnehmer und die Arbeitsplätze auswirkt. Der Inhalt eines ...mehr

Ein Interessenausgleich kommt im Ergebnis nur auf freiwilliger Grundlage zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat zustande. Er kann insbesondere nicht über einen Spruch der Einigungsstelle erzwungen werden. Das ergibt sich aus § 112 Abs. 4 BetrVG, der klarstellt, dass zwar der Sozialplan durch einen Spruch der Einigungsstelle erzwungen werden kann, jedoch bewusst den Interessena...mehr

Rz. 1 § 305c BGB enthält 2 voneinander unabhängige Regelungen. Abs. 1 bestimmt, dass überraschende Klauseln von vornherein nicht Vertragsbestandteil werden. Abs. 2 sieht eine Auslegungsregel für Zweifelsfälle vor. Beide Regelungen fanden bereits vor der Schuldrechtsreform Anwendung im Arbeitsrecht, ohne dass die §§ 3 und 5 AGBG unmittelbare Geltung hatten.[1]mehr

Versucht der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat keinen Interessenausgleich oder führt er die geplante Betriebsänderung vor Abschluss der Interessenausgleichsverhandlungen durch, so ist die Folge, dass er den Arbeitnehmern, die durch diese Betriebsänderung wirtschaftliche Nachteile, insbesondere Entlassungen erleiden, nach § 113 Abs. 3 BetrVG einen Ausgleich zahlen muss, der bei...mehr

Der Arbeitgeber hat sich an die Vereinbarungen im Interessenausgleich zu halten. Weicht er davon ohne zwingenden Grund ab, haben die Arbeitnehmer, die dadurch benachteiligt werden, ebenfalls nach § 113 Abs. 1 und 2 BetrVG Anspruch auf einen Nachteilsausgleich.mehr

Beschäftigte können grundsätzlich beliebig oft Brückenteilzeit beantragen. Wichtig Erneuter Antrag Frühestens 1 Jahr nach Rückkehr aus der Brückenteilzeit kann der Arbeitnehmer eine erneute Verringerung der Arbeitszeit (Teilzeit oder Brückenteilzeit) verlangen. Für einen erneuten Antrag, nachdem der Arbeitgeber einen Verringerungsantrag aufgrund betrieblicher Gründe berechtigt...mehr

Der Arbeitgeber muss mindestens 46 Arbeitnehmer beschäftigen. Anders als im Kündigungsschutzgesetz gilt dafür – wie auch sonst im TzBfG – das Kopfprinzip, unabhängig vom Arbeitszeitumfang des einzelnen Beschäftigten; auch geringfügig Beschäftigte sind zu berücksichtigen. Die maßgebliche Arbeitnehmerzahl ist ohne Berücksichtigung der Personen in Berufsausbildung zu ermitteln....mehr

Die Brückenteilzeit kann vom Arbeitgeber abgelehnt werden, wenn ihr betriebliche Gründe entgegenstehen.[1] Insoweit gelten die Grundsätze des § 8 Abs. 4 TzBfG und die dazu ergangene Rechtsprechung in entsprechender Anwendung. Inwieweit die sehr hohen Anforderungen an die betrieblichen Gründe von der Rechtsprechung im Hinblick auf eventuelle Besonderheiten der befristeten Tei...mehr

Der Anspruch auf die Brückenteilzeit richtet sich auf eine von vornherein fixierte Reduzierung der Arbeitszeit für einen Zeitraum von mindestens einem Jahr bei einer Höchstdauer von 5 Jahren. Tarifvertraglich ist eine Verkürzung oder Verlängerung dieses Zeitraums möglich – auch wenn dies zuungunsten des Arbeitnehmers wirkt.[1] Individualvertraglich sind die Arbeitsvertragspa...mehr

Zwischen Arbeitgeber und Beschäftigtem muss eine Vereinbarung über den Umfang der Herabsetzung der Arbeitszeit und die Dauer dieser Herabsetzung getroffen werden. Insoweit gelten die bekannten Grundsätze des § 8 TzBfG.[1] Nicht erforderlich ist dagegen ein bestimmter Grund für die Inanspruchnahme der Brückenteilzeit. Dementsprechend muss auch keinerlei Begründung im Antrag en...mehr

Ein Interessenausgleich ist über eine geplante Betriebsänderung zu verhandeln. § 112 Abs. 1 BetrVG knüpft an die in § 111 BetrVG geregelte Betriebsänderung an. Nur dann, wenn eine vom Arbeitgeber geplante Maßnahme eine Betriebsänderung im Sinne dieser Vorschrift darstellt, ist auch über einen Interessenausgleich zur verhandeln. Voraussetzung für die Pflicht, Interessenausgle...mehr

Enthält der Interessenausgleich bei geplanten Entlassungen eine Liste, in der die zu entlassenden Arbeitnehmer namentlich benannt sind, hat dies Folgen für einen eventuellen Kündigungsschutzprozess. Nach § 1 Abs. 5 KSchG führt das dazu, dass zum einen vermutet wird, dass ein betriebsbedingter Kündigungsgrund nach § 1 Abs. 2 KSchG vorliegt. Die Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 K...mehr

Rz. 4 Die Abweichung vom Normalfall ist nur dann überraschend, wenn eine Überrumpelung oder Übertölpelung des Arbeitnehmers hinzukommt. Für die Überrumpelung im Arbeitsrecht kommt es wesentlich auf die drucktechnische Gestaltung der fraglichen Klausel an. Wichtige und mit schwerwiegenden Nachteilen verbundene Regelungen müssen durch den Druck oder die Überschrift deutlich zu...mehr

Infographic Gem. § 9a Abs. 2 Satz 2 TzBfG kann der Arbeitgeber den Antrag auf Brückenteilzeit ablehnen, wenn bei Beginn der begehrten Verringerung pro angefangene 15 Arbeitnehmer bereits ein Arbeitnehmer in Brückenteilzeit (nicht in sonstigen Teilzeitformen!) arbeitet. Dies beinhaltet eine gewisse Prognoseunsicherheit: es genügt, wenn der Arbeitgeber im Zeitpunkt seiner ableh...mehr

Die Brückenteilzeit wird auf Verlangen des Beschäftigten bewilligt. Erforderlich ist gem. § 9a Abs. 3 TzBfG i. V. m. § 8 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ein entsprechender Antrag in Textform[1]; möglich ist damit insbesondere ein Antrag per E-Mail. Eine eigenhändige Unterschrift ist nicht erforderlich. Das weitere Verfahren entspricht dem bekannten Verfahren in § 8 TzBfG zur Durchsetzun...mehr

Mit § 9a TzBfG wurde zum 1.1.2019 ein Anspruch auf "zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit" in das Teilzeit- und Befristungsgesetz aufgenommen. Sinn und Zweck der Regelung ist es, das "Gesamtpaket" der Arbeitszeitreduzierung abzurunden. Zwar konnten Beschäftigte gemäß § 8 TzBfG ihre Arbeitszeit in der Vergangenheit reduzieren, hatten aber keinen gesetzlichen Anspruc...mehr

Rz. 279 Das Gesetz stellt für die Lohnsummenkontrolle auf die Anzahl der Beschäftigten (und nicht etwa auf die Anzahl der Arbeitnehmer; s. § 7 SGB IV) ab (§ 13a Abs. 3 S. 3 und 4 ErbStG). Der Begriff der Beschäftigten war bislang im Gesetz nicht näher geregelt.[1] Zur Frage, ob der Gesellschafter-Geschäftsführer einer Kapital- bzw. Personengesellschaft als Beschäftigter anzus...mehr

Zusammenfassung Überblick In der Personalpraxis wird man mit dem Begriff des "Mobbing" regelmäßig konfrontiert, und zwar im Zusammenhang mit dem Auftreten von Belästigungen, Schikanen und psychosozialen Belastungen am Arbeitsplatz. Dabei handelt es sich allerdings nicht um einen Tatbestand im juristischen Sinne. Mit dem AGG liegt in Deutschland eine gesetzliche Regelung über ...mehr

1.1 Begriff Bei dem Begriff "Mobbing" handelt es sich nicht um einen Tatbestand im juristischen Sinne, sondern um einen Sammelbegriff von Verhaltensweisen, die je nach Sachlage des Betroffenen rechtliche, gesundheitliche und wirtschaftliche Auswirkungen haben können. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist Mobbing "das systematische Anfeinden, Schikanieren oder ...mehr

Eventuelle Entschädigungs- oder Schadensersatzansprüche auf der Grundlage einer Belästigung wegen eines der durch das AGG geschützten 8 Merkmale sind speziell in § 15 AGG geregelt. Ansprüche auf Ersatz mobbingbedingter Schäden wegen anderer, nicht vom AGG erfasster Merkmale können sich aus Vertrag oder unerlaubter Handlung ergeben. 1.5.1 Vertragshaftung Betreibt der Arbeitgebe...mehr

1.6.1 Mobbing als Arbeitsunfall Arbeitnehmer, deren Gesundheit durch einen Arbeitsunfall geschädigt worden ist, haben nach Maßgabe der §§ 26 ff. SGB VII einen Anspruch auf Leistungen der gesetzlichen Unfallversicherung (z. B. Heilbehandlungen, Rehabilitationsmaßnahmen, Verletztenrente). Ein Arbeitsunfall liegt dann vor, wenn der Arbeitnehmer bei der versicherten Tätigkeit ein...mehr

4.1 Betriebsverfassungsrechtliche Aufgabe im Zusammenhang mit Mobbing Der Betriebsrat hat die Aufgabe, darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt und alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden.[1]...mehr

Der Gesetzgeber hatte den Beschäftigten, die sich vom Arbeitgeber, von Vorgesetzten, von Arbeitskollegen oder von Dritten am Arbeitsplatz belästigt fühlen, ursprünglich in § 3 BeschSchG das Recht eingeräumt, sich bei den zuständigen Stellen des Betriebs zu beschweren. Das Beschäftigtenschutzgesetz ist aber mit Inkrafttreten des AGG am 18.8.2006 außer Kraft getreten. Betriebli...mehr

Die Haftungsbeschränkung nach § 105 Abs. 1 SGB VII ist bei Mobbing von Arbeitnehmern durch einen Vorgesetzten nicht einschlägig. Nach dieser Vorschrift sind Personen, die durch eine betriebliche Tätigkeit einen Versicherungsfall von Versicherten desselben Betriebs verursachen, diesen sowie deren Angehörigen und Hinterbliebenen nach anderen gesetzlichen Vorschriften zum Ersat...mehr

Der Arbeitgeber hat im Rahmen der Fürsorgepflicht auf das Wohl der Arbeitnehmer Rücksicht zu nehmen; er muss den Arbeitnehmer auch vor Gefahren psychischer Art schützen. Insoweit besteht ein Anspruch auf Schutz vor systematischen Anfeindungen und vor schikanösem Verhalten durch Kollegen oder Vorgesetzte, wobei sich der Arbeitgeber gemäß § 278 BGB auch das Verhalten solcher P...mehr

Die Klage eines Mobbingbetroffenen auf Entschädigungsleistungen nach dem Opferentschädigungsgesetz (OEG) ist vom Bundessozialgericht[1] in letzter Instanz abgewiesen worden. Zur Begründung wurde darauf verwiesen, dass nach § 1 Abs. 1 Satz 1 OEG nur derjenige einen Anspruch auf Versorgung hat, der infolge eines vorsätzlichen und rechtswidrigen tätlichen Angriffs gegen seine o...mehr

Der Betriebsrat hat die Aufgabe, darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt und alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden.[1] Neben dieser Überwachungsaufgabe obliegt dem Betriebsrat nach § 75 A...mehr

Betreibt der Arbeitgeber aktiv Mobbing gegen einen Arbeitnehmer, so steht diesem ein vertraglicher Schadensersatzanspruch auf der Grundlage der allgemeinen Regelung des § 280 Abs. 1 BGB zu. Mobbt dagegen ein Vorgesetzter ihm unterstellte Mitarbeiter, so kann dieses Fehlverhalten dem Arbeitgeber nach § 278 BGB zugerechnet werden bzw. der Arbeitgeber als Geschäftsherr selbst h...mehr

Ein Vorgesetzter, der im Rahmen der ihm vom Arbeitgeber übertragenen Weisungsbefugnis seine ihm als Erfüllungsgehilfen des Arbeitgebers mit übertragenen arbeitsvertraglichen Schutzpflichten[1] gegenüber einem ihm unterstellten Arbeitnehmer verletzt, kann sich nicht auf eine Haftungsprivilegierung berufen. Die Haftungsbeschränkung des Arbeitnehmers bei betrieblich veranlasste...mehr