Fachbeiträge & Kommentare zu Arbeitsrecht

Nach herrschender Meinung hat der Arbeitgeber nicht das Recht, den Arbeitnehmer bei der Einstellung nach einer etwaigen Gewerkschaftszugehörigkeit zu fragen. Die Einschränkung des Fragerechts folgt im Wesentlichen aus dem Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers gemäß Art. 2 Abs. 1 GG sowie aus Art. 9 Abs. 3 GG. Der Arbeitgeber soll das Einstellungsgespräch nicht zum Anlass ne...mehr

Gewerkschaften dürfen in Betrieben und Dienststellen, in denen sie mit mindestens einem Mitglied vertreten sind, das nicht zu den leitenden Angestellten i. S. v. § 5 Abs. 3 BetrVG gehört betriebliche Anschlagflächen (sog. schwarze Bretter) benutzen und durch ihre Mitglieder Informationsmaterial verteilen.[1] Der Betriebsfrieden und der Arbeitsablauf dürfen dadurch aber nicht...mehr

1 Verschwiegenheitspflicht vor und während des Arbeitsverhältnisses Die arbeitsvertragliche Verschwiegenheitspflicht ist umfassender als die aus § 23 Geschäftsgeheimnisgesetz (GeschGehG), der eng an den früheren, mit Inkrafttreten des GeschGehG am 26.4.2019 aufgehobenen § 17 UWG angelehnt ist. Der Gesetzgeber wollte mit dem GeschGehG die Anforderungen an vertragliche Verschwi...mehr

Im Rahmen dieses nachhaltigen Wirtschaftens von Unternehmen spielt das Arbeitsrecht in der Umsetzung gegenüber den Mitarbeitern eine entscheidende Rolle und sollte daher schon bei der Planung berücksichtigt werden. Das Arbeitsrecht muss bei der Einführung der Maßnahmen im Rahmen der Nachhaltigkeitsstrategie von den Unternehmen – genauso wie bei anderen Maßnahmen – beachtet w...mehr

Die arbeitsvertragliche Verschwiegenheitspflicht besteht grundsätzlich gegenüber jedermann. Sie muss allerdings gegenüber höherwertigeren Rechtsgütern zurücktreten, wenn deren Durchsetzung von an sich geheimzuhaltenden Umständen abhängt. In solchen Fällen kann der Arbeitnehmer Entbindung von der Schweigepflicht verlangen, um z. B. seinen Anwalt zu informieren oder Schadenser...mehr

Unter bestimmten Voraussetzungen ist ein Anzeigerecht des Arbeitnehmers anerkannt, um den gesetzeswidrig handelnden Arbeitgeber bei staatlichen Stellen anzuzeigen oder die Öffentlichkeit über betriebliche Missstände zu informieren (sog. Whistleblowing), auch wenn dadurch grundsätzlich der Verschwiegenheitspflicht unterliegende Tatsachen öffentlich gemacht werden. Unter Berüc...mehr

Die Abgabe inhaltlich standardisierter Erklärungen, in denen sich Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber zum Stillschweigen über bestimmte betriebliche oder geschäftliche Vorgänge verpflichten, unterliegt nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats, wenn die Schweigepflicht das sogenannte Arbeitsverhalten betrifft.[1] Darum handelt es sich, wenn der Arbeitgeber kraft seines arb...mehr

Begriff Arbeitnehmer sind verpflichtet, über bestimmte Betriebs- und Unternehmensinterna während der Dauer des Arbeitsverhältnisses Stillschweigen zu bewahren. Voraussetzung dafür ist, dass der Arbeitgeber an der Geheimhaltung ein berechtigtes wirtschaftliches Interesse hat. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht diese Pflicht bezogen auf Betriebs- und Geschäftsgeh...mehr

In der Praxis des Arbeitslebens spielen Aus-, Fort- und Weiterbildung eine erhebliche Rolle. Dementsprechend häufig sind einzelvertragliche oder tarifliche Bestimmungen, die den Arbeitnehmer zur Rückzahlung der dafür vom Arbeitgeber aufgewandten Kosten verpflichten, wenn er vor Ablauf bestimmter Fristen aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Betriebsvereinbarungen über die R...mehr

Rückzahlungsklauseln können auch bei Vorschüssen und Abschlagszahlungen des Arbeitgebers vereinbart werden. Definition "Vorschüsse" Vorschüsse sind Vorauszahlungen des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer auf eine noch nicht verdiente Vergütung. Eine gesetzliche Vorschusspflicht im Arbeitsrecht besteht hinsichtlich der Vergütung nach § 87a Abs. 1 Satz 2 HGB nur für Handlungsgehilf...mehr

Ob und in welchem Umfang die Verschwiegenheitspflicht über Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse mit der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses endet, ist streitig. Der Arbeitnehmer kann grundsätzlich seine beim früheren Arbeitgeber erworbenen Kenntnisse und Erfahrungen, auch soweit sie auf Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen beruhen, für sich verwerten, wenn er keinem...mehr

Die arbeitsvertragliche Verschwiegenheitspflicht ist umfassender als die aus § 23 Geschäftsgeheimnisgesetz (GeschGehG), der eng an den früheren, mit Inkrafttreten des GeschGehG am 26.4.2019 aufgehobenen § 17 UWG angelehnt ist. Der Gesetzgeber wollte mit dem GeschGehG die Anforderungen an vertragliche Verschwiegenheitsverpflichtungen nicht ändern. Nach § 1 Abs. 3 Nr. 4 GeschG...mehr

§ 32 TVöD enthält keine Regelungen hinsichtlich des Abschlusses – insbesondere der Zulässigkeit – eines befristeten Arbeitsvertrags zur Führung auf Zeit. Daher sind hier die Grundsätze anzuwenden, die die Rechtsprechung zu § 14 TzBfG entwickelt hat. Die Führung auf Zeit stellt nach dem Willen der Tarifvertragsparteien keine sachgrundlose Befristung dar, sondern eine Befristun...mehr

Rz. 12 Der Begriff der Arbeitszeit ist im Arbeitsrecht nicht einheitlich definiert, sondern weist jeweils – je nach Zusammenhang – unterschiedliche Merkmale auf. Das Arbeitszeitgesetz dient dem Arbeitnehmerschutz. Daher ist im Rahmen dieses Gesetzes der arbeitsschutzrechtliche Begriff der Arbeitszeit heranzuziehen. Dieser ist nicht immer deckungsgleich mit dem Begriff der Ar...mehr

1 Allgemeines Fragen der Vor-, Abschluss- und Nacharbeit stellen sich vor allem im Zusammenhang mit deren arbeitszeitrechtlicher Beurteilung und Zulässigkeit; daneben ist zu fragen, wie diese Arbeiten vergütungsrechtlich zu behandeln sind. Das Arbeitszeitgesetz enthält keine ins Einzelne gehenden Regelungen über die Verlängerung der Arbeitszeit wegen Vor-, Abschluss- und Nac...mehr

3.1 Schwangere Auch für den Bereich des Mutterschutzgesetzes gelten die oben entwickelten Grundsätze, d. h. fremdnützige Tätigkeiten unterfallen den Arbeitsbeschränkungen des Gesetzes. Sofern Vor-, Abschluss- oder Nacharbeiten sowie Umkleidezeiten im Einzelfall zur Arbeitszeit zählen, sind die Vorgaben des Mutterschutzgesetzes bei den Höchstarbeitszeiten zu berücksichtigen. D...mehr

Eine Verlängerung der Arbeitszeit wegen Vor- und Abschlussarbeiten ist für Jugendliche nicht möglich.mehr

Auch für den Bereich des Mutterschutzgesetzes gelten die oben entwickelten Grundsätze, d. h. fremdnützige Tätigkeiten unterfallen den Arbeitsbeschränkungen des Gesetzes. Sofern Vor-, Abschluss- oder Nacharbeiten sowie Umkleidezeiten im Einzelfall zur Arbeitszeit zählen, sind die Vorgaben des Mutterschutzgesetzes bei den Höchstarbeitszeiten zu berücksichtigen. Die Arbeitszeit...mehr

Die Festsetzung der Arbeitszeit unterliegt nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG dem Mitbestimmungsrecht, was auch für Vor- und Nacharbeit gilt. Das Empfangen, Abgeben und Aufrüsten von ausschließlich dienstlich nutzbaren Arbeitsmitteln ist dabei betriebliche Arbeitszeit im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG.[1] Gleiches gilt für die Umkleidezeiten.[2] Kein Mitbestimmungsrecht besteh...mehr

Die grundsätzlich verbotene Sonn- und Feiertagsbeschäftigung ist u. a. ausnahmsweise zulässig bei der Reinigung und Instandhaltung von Betriebseinrichtungen, soweit hierdurch der regelmäßige Fortgang des eigenen oder eines fremden Betriebs bedingt ist, bei der Vorbereitung der Wiederaufnahme des vollen werktägigen Betriebs sowie bei der Aufrechterhaltung der Funktionsfähigk...mehr

Das allgemeine Normdickicht gilt es auch bei der Abfassung von Chefarztverträgen zu durchdringen. In mancherlei Hinsicht dient es dem Miteinander, wenn beide Parteien sich vor Arbeitsantritt nochmals vor Augen führen, welche Vorgaben der Gesetzgeber an sie stellt und in welcher Art und Weise darauf im jeweiligen Arbeitsvertrag eingegangen werden soll. Je konkreter gewisse Re...mehr

Fragen der Vor-, Abschluss- und Nacharbeit stellen sich vor allem im Zusammenhang mit deren arbeitszeitrechtlicher Beurteilung und Zulässigkeit; daneben ist zu fragen, wie diese Arbeiten vergütungsrechtlich zu behandeln sind. Das Arbeitszeitgesetz enthält keine ins Einzelne gehenden Regelungen über die Verlängerung der Arbeitszeit wegen Vor-, Abschluss- und Nacharbeit. Das ...mehr

Rz. 65 Gagel, Probleme mit Anfang und Ende des Beschäftigungsverhältnisses, SGb 1985 S. 268. Hansen, Der "unständig Beschäftigte" – Das Stiefkind der Sozialversicherung, Die Beiträge 2001 S. 129, 193, 257. Joussen, Krankenversicherung zwischen Ende des Arbeitsverhältnisses und Arbeitslosigkeit, ZFSH/SGB 2003 S. 259. Klose, Versicherungspflicht nur bei Eintritt in die Beschäftig...mehr

Doetsch/förster/Rühmann, Änderungen des BetriebsrentenG durch das RentenreformG 1999, DB 1998, 258; Horlemann, Einordnung des Gerke-Gutachtens zur Einführung von Pensions-Fonds, FR 1999, 20; Schmeisser/Blömer, Modelle der betrieblichen Altersversorgung, DStR 1999, 334; Cramer, Ist die Steuerreform Wegbereiter der privaten Altersversorgung?, BB 2000, 1993; Grabner/Bode, Betriebli...mehr

1 Arbeitsrechtliche Möglichkeiten der Versetzung Eine Versetzung liegt vor, wenn dem Arbeitnehmer ein anderer Arbeitsbereich zugewiesen wird. 1.1 Der Begriff der Versetzung Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 BetrVG definiert als die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die die Dauer von einem Monat voraussichtlich überschreitet oder die mit einer erheblichen Änderun...mehr

2.1 Voraussetzungen des Mitbestimmungsrechts Ist in einem Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern ein Betriebsrat gewählt, hat der Arbeitgeber diesen vor jeder Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Unterlagen vorzulegen und dessen Zustimmung zu der geplanten Versetzung einzuholen. Dazu hat er dem Betriebsrat, unter Vorlage der erfo...mehr

Begriff Versetzung ist die durch den Arbeitgeber vorgenommene einseitige Änderung der Arbeitsaufgabe eines Mitarbeiters. Sie umfasst die Änderung des Aufgabenbereichs nach Ort, Art, Zeit und/oder Umfang der Tätigkeit. Wenn im Betrieb ein Betriebsrat existiert, ist dessen vorherige Zustimmung zur Versetzung notwendig. Gesetze, Vorschriften und Rechtsprechung Arbeitsrecht: Wicht...mehr

Eine Versetzung liegt vor, wenn dem Arbeitnehmer ein anderer Arbeitsbereich zugewiesen wird. 1.1 Der Begriff der Versetzung Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 BetrVG definiert als die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die die Dauer von einem Monat voraussichtlich überschreitet oder die mit einer erheblichen Änderung der Arbeitsumstände verbunden ist. Der Arbeitsb...mehr

Wenn die Versetzung durch den Ausspruch einer Änderungskündigung umgesetzt werden soll, dann ist ergänzend der Betriebsrat auch zu dieser Änderungskündigung anzuhören. Hier sind ihm – neben den betrieblichen und sozialen Daten des betroffenen Arbeitnehmers – die Gründe, die zur Versetzung führen sollen, ebenso zu nennen wie die genauen Vertragsbedingungen, die geändert werde...mehr

Der Betriebsrat kann die Zustimmung nur aus bestimmten, in § 99 Abs. 2 BetrVG vorgesehenen Gründen verweigern. Die Versetzung eines Mitglieds des Betriebsrats bedarf der ausdrücklichen Zustimmung des Betriebsrats, wenn es dadurch sein Amt verliert (d. h. in einen anderen Betrieb, der nicht von diesem Betriebsrat vertreten wird, versetzt wird) und mit der Versetzung nicht einv...mehr

Eine Versetzung kann einseitig durch den Arbeitgeber erfolgen oder es kann eine Änderungskündigung oder eine Änderungsvereinbarung mit dem Beschäftigten erforderlich sein. Dies hängt zum einen vom Inhalt des Arbeitsvertrags ab, zum anderen auch vom Umfang der Änderung. Durch den Arbeitsvertrag ist sowohl die Arbeitsstelle als auch die Tätigkeit des Arbeitnehmers hinsichtlich ...mehr

Leitende Angestellte unterliegen nicht dem Tätigkeits- und Aufgabenbereich des Betriebsrats. Für diese Arbeitnehmergruppe ist Ansprechpartner der sogenannte Sprecherausschuss der leitenden Angestellten. Ist ein solcher Ausschuss gewählt, dann hat der Arbeitgeber diesem eine beabsichtigte personelle Veränderung eines leitenden Angestellten, wozu auch eine Versetzung gehört, r...mehr

Nach dem Wortlaut der §§ 99, 102 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Versetzung zu beteiligen. Die Umsetzung der Maßnahme darf noch nicht begonnen sein. Hinweis Rechtzeitige Unterrichtung Der Betriebsrat hat grundsätzlich eine Stellungnahmefrist von einer Woche. Der Betriebsrat sollte deshalb so früh wie möglich unterrichtet und um Zustimmung gebeten werden, damit die geplant...mehr

Beteiligt der Arbeitgeber den Betriebsrat nach § 99 BetrVG vorsätzlich nicht, liegt eine bußgeldbewährte Ordnungswidrigkeit vor.[1] Zudem kann der Betriebsrat bei Verstößen die Rückgängigmachung einer ohne seine ordnungsgemäße Beteiligung durchgeführten Maßnahme vor dem Arbeitsgericht verlangen oder einen Antrag auf Androhung von Zwangsmaßnahmen für den Fall der Wiederholung...mehr

Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 BetrVG definiert als die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die die Dauer von einem Monat voraussichtlich überschreitet oder die mit einer erheblichen Änderung der Arbeitsumstände verbunden ist. Der Arbeitsbereich von Beschäftigten definiert sich nach Ort, Zeit und Inhalt der Arbeitsaufgabe. Soll hier eine nicht nur unerheblich...mehr

Das Recht des Arbeitgebers, einen Mitarbeiter zu versetzen, wird insbesondere durch die Regelungen der §§ 307 ff., 138, 134 BGB sowie das zwingende Arbeitnehmerschutzrecht begrenzt. Kann der Arbeitgeber aufgrund des Arbeitsvertrags sein Weisungsrecht einseitig ausüben, muss er dafür im Rahmen der Billigkeit einen sachlichen Grund haben und eine Interessenabwägung vornehmen. D...mehr

Ist in einem Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern ein Betriebsrat gewählt, hat der Arbeitgeber diesen vor jeder Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Unterlagen vorzulegen und dessen Zustimmung zu der geplanten Versetzung einzuholen. Dazu hat er dem Betriebsrat, unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen, Auskunft über die Per...mehr

1 Einordnung Ist Vertrauensarbeitszeit vereinbart, verzichtet der Arbeitgeber auf die Vorgabe von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und vertraut stattdessen darauf, dass die dem Arbeitnehmer übertragenen Aufgaben oder -projekte auch ohne Kontrolle in zeitlicher Hinsicht rechtzeitig fertiggestellt werden. Durch die (in den gesetzlichen Grenzen) freie Einteilbarkeit der...mehr

Es existiert keine gesetzliche Grundlage für Vertrauensarbeitszeit. Das Arbeitszeitmodell basiert regelmäßig auf einer individualvertraglichen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Nicht selten sind die Rahmenbedingungen des Arbeitszeitmodells auch Gegenstand einer Betriebsvereinbarung. 2.1 Einführung von Vertrauensarbeitszeit Mangels gesetzlicher Vorgaben zur Au...mehr

Existiert im Betrieb des Arbeitgebers ein Betriebsrat, hat dieser bei der Einführung von Vertrauensarbeitszeit sowie deren Modalitäten mitzubestimmen. Von Belang ist hier vorrangig das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG, wonach dieser bei der Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage, der Festlegung von Beginn und Ende der täglichen Arbeit...mehr

Die gesetzlichen Vorgaben zur Arbeitszeit, beispielsweise zu Höchstarbeitszeiten oder Arbeit an Sonn- und Feiertagen, gelten ohne Einschränkung auch im Rahmen der Vertrauensarbeitszeit. Für die Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben bleibt der Arbeitgeber verantwortlich, auch wenn er die Einteilung der Arbeitszeit dem Arbeitnehmer überlässt. Bei Arbeitszeitverstößen wird daher...mehr

Ist Vertrauensarbeitszeit vereinbart, verzichtet der Arbeitgeber auf die Vorgabe von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und vertraut stattdessen darauf, dass die dem Arbeitnehmer übertragenen Aufgaben oder -projekte auch ohne Kontrolle in zeitlicher Hinsicht rechtzeitig fertiggestellt werden. Durch die (in den gesetzlichen Grenzen) freie Einteilbarkeit der Arbeitszeit...mehr

Begriff Vertrauensarbeitszeit wird als ein flexibles Arbeitszeitmodell verstanden, in dessen Rahmen Arbeitnehmer über die Lage ihrer individuellen Arbeitszeit in eigener Verantwortung bestimmen, ohne hierbei starren Zeitvorgaben des Arbeitgebers zu unterliegen. Gesetze, Vorschriften und Rechtsprechung Arbeitsrecht: Es besteht keine gesetzliche Grundlage für die Einführung von...mehr

Mangels gesetzlicher Vorgaben zur Ausgestaltung der Vertrauensarbeitszeit sind Arbeitgeber grundsätzlich frei darin, ob und wem sie Vertrauensarbeitszeit als Arbeitszeitmodell anbieten. Eine Zustimmung oder gar Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer ist nicht notwendig, da der Arbeitgeber einseitig auf sein Weisungsrecht hinsichtlich der Arbeitszeit (und ggf. Ort) sowie sein Rech...mehr

In der Praxis wurde bei Arbeitnehmern in Vertrauensarbeitszeit bisher regelmäßig auf die Erfassung der Arbeitszeit verzichtet. Die gesetzliche Pflicht zur Dokumentation der über die Höchstarbeitszeiten nach § 3 ArbZG hinausgehenden Arbeitszeiten galt allerdings schon immer auch für Arbeitnehmer in Vertrauensarbeitszeit.[1] Seit den Entscheidungen zur Arbeitszeiterfassung [2] s...mehr

Nach dem Grundsatz der Vertragsfreiheit, der auch für das Arbeitsrecht gilt, können Arbeitsverhältnisse nicht nur auf unbestimmte Dauer, sondern auch für eine bestimmte Zeit – befristet – geschlossen werden. Nach Ablauf der Frist endet das Arbeitsverhältnis bei befristeten Verträgen automatisch, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Da das Arbeitsverhältnis ohne Ausspruch eine...mehr

Die Rechtsprechung hielt bis zum Inkrafttreten des TzBfG am 1.1.2011 einen sachlich gerechtfertigten Grund für erforderlich, wenn mit der Befristung zwingende Bestimmungen des Kündigungsschutzes des Arbeitnehmers umgangen werden. Das Kündigungsschutzgesetz und damit der allgemeine Kündigungsschutz greift jedoch erst, wenn das Arbeitsverhältnis mehr als 6 Monate bestanden hat ...mehr

Rz. 6 Der Arbeitgeber ist nach dem Wortlaut des § 16 Abs. 2 Satz 1 Halbsatz 1 ArbZG verpflichtet, die über die werktägliche Arbeitszeit des § 3 Satz 1 ArbZG hinausgehende Arbeitszeit der einzelnen Arbeitnehmer aufzuzeichnen, also nur jene Arbeitszeit, die über 8 Stunden hinausgeht. Nach Sinn und Zweck der Regelung (vgl. oben Rz. 2) ist eine nur geringfügige Überschreitung an...mehr

1 Sinn und Zweck Durch die Möglichkeit für die Beschäftigten, im Fall einer Benachteiligung eine Beschwerde anzubringen, sollen die Rechte von Diskriminierungsopfern gestärkt werden. 2 Einrichtung der Beschwerdestelle § 13 AGG (und § 12 Abs. 5 AGG) setzen die Existenz einer Beschwerdestelle voraus. Daraus ergibt sich, dass Arbeitgeber keine Wahl hinsichtlich der Einrichtung ein...mehr

3.1 Beschwerdeberechtigte Personen Beschwerdeberechtigt sind die Beschäftigten i. S. d. § 6 AGG und ggf. damit auch Heimarbeiter sowie arbeitnehmerähnliche Personen. Ausreichend zur Wahrnehmung des Beschwerderechts ist es, dass sich der Betroffene benachteiligt "fühlt".[1] Ob der fragliche Vorfall tatsächlich eine Benachteiligung darstellt, ist für das Beschwerderecht unerheb...mehr