Einstellung von Arbeitnehmern / 8 "Pre-Employment-Screening"

Mit Pre-Employment-Screening werden sämtliche Aktivitäten des Arbeitgebers im Vorfeld einer Einstellung beschrieben, die auf die Überprüfung der Identität, der Vita und des Umfelds eines Bewerbers abzielen. Dazu gehören neben Auskunftsersuchen beim bisherigen Arbeitgeber insbesondere Recherchen in sozialen Medien und in (Online-)Datenbanken (Wikipedia, XING, LinkedIn etc.). Entsprechende Recherchen des Arbeitgebers müssen datenschutzrechtliche Vorgaben beachten. Als Rechtsgrundlage kommen die einschlägigen Normen der DSGVO in Betracht.^[1] Zulässig soll die Datenerfassung sein, soweit die Daten auch im Rahmen des Fragerechts erhoben werden dürfen. Datenschutzrechtliche Grundlage ist Art. 6 DSGVO. Nach Art. 6 Abs. 1 Satz 1b DSGVO ist die Verarbeitung personenbezogener Daten u. a. erlaubt, wenn sie zur Durchführung vorvertraglicher Maßnahmen erforderlich ist. Dies ist jedenfalls dann der Fall, wenn die erfassten Daten nicht anlasslos erhoben werden, sondern einen konkreten Bezug zum Arbeitsverhältnis haben.

Nach Art. 6 Abs. 1 Satz 1a DSGVO ist die Verarbeitung personenbezogener Daten weiterhin erlaubt, wenn der Betroffene eingewilligt hat. Die mögliche Einwilligung des Bewerbers kann dabei nicht ohne Weiteres als konkludent erteilt unterstellt werden, nur weil der Bewerber Daten von sich öffentlich gemacht hat. Zu unterscheiden ist zwischen Social-Media-Plattformen mit vorwiegend beruflichem Bezug (XING, LinkedIn) gegenüber solchen, auf denen private Beziehungen im Vordergrund stehen (Facebook, Instagram).

Führt ein Arbeitgeber eine Internet-, insbesondere Social-Media-Recherche durch, ist der Bewerber über diese Datenerhebung gemäß Art. 14 DSGVO so präzise und genau zu informieren, dass der Bewerber die Risiken abschätzen kann, die mit der Verarbeitung der erhobenen Daten v...