Bewerbungsverfahren: Background-Checks und Eignungstests / 1.2 Recherchen im Internet

Der Arbeitgeber darf Bewerberdaten, die im Internet veröffentlicht sind, in den Grenzen des § 26 BDSG und der DSGVO erheben. Teilweise wird eine Datenerhebung dann für zulässig erachtet, wenn diese unter Anwendung allgemein zugänglicher Suchmaschinen möglich ist.^[1] Unter der Geltung des Art. 9 Abs. 2 DSGVO und dem BDSG kann zwar sowohl die Erhebung als auch die Verarbeitung "frei gewonnener" Daten datenschutzrechtlich gerechtfertigt sein. Gleichwohl darf dies unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts^[2] nicht zu einer Persönlichkeitsprofilbildung führen, die bei intensivem "Profiling" einen Verstoß gegen das Persönlichkeitsrecht des Bewerbers darstellen kann. Es ist daher auch bei der Erhebung von Daten über allgemeine Suchmaschinen eine deutliche Zurückhaltung geboten. Insbesondere dürfen nur Informationen eingeholt werden, die für die Stelle relevant sind und eine Recherche sollte nicht anlasslos erfolgen.^[3]

Von einer Erhebung von im Internet veröffentlichten Daten, welche nur einem abgrenzbaren Adressatenkreis zugänglich gemacht wurden und keinen klaren Bezug zu seiner beruflichen Tätigkeit haben ist vollständig abzusehen.^[4] Dies betrifft private Accounts in sozialen Netzwerken, wie beispielsweise Facebook, TikTok oder Instagram. Solche Daten darf der Arbeitgeber nicht erheben, selbst wenn dies technisch möglich wäre. Trotz einer Veröffentlichung seiner Daten hat der Betroffene hier nicht auf sein Schutzinteresse verzichtet, sodass eine Erhebung von Daten seitens des Arbeitgebers nach überwiegender Ansicht unzulässig bleibt.^[5] Eine Ausnahme kann jedoch für berufsbezogene Netzwerke (XING, LinkedIn) gelten, soweit hier Daten allen Nutzern des Netzwerks zugänglich gemacht wurden und diese einen eindeutigen Bezug zur beruflichen Tätigkeit ...