Arbeitsschutzrecht: Sanktionsmöglichkeiten des Arbeitgeb ... / 5 Die ordentliche Kündigung

Helfen Gespräche, wiederholte Unterweisungen, Abmahnungen oder Betriebsbußen nicht weiter, wird der Arbeitgeber eine Kündigung ins Auge fassen müssen. Auch hier gilt: Das angemessene Mittel muss zuerst zur Anwendung kommen, in diesem Fall also die ordentliche Kündigung nach §§ 620 ff. Bürgerliches Gesetzbuch (BGB).

Um diese wirksam rechtssicher auszugestalten, muss der Arbeitgeber erneut formelle und inhaltliche Aspekte beachten.

Nach § 1 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG), das nur in Betrieben ab 10 Mitarbeitern anwendbar ist, muss ein Kündigungsgrund vorliegen. Bei Verstößen gegen Arbeitsschutzbestimmungen liegt der Grund im Verhalten des Arbeitnehmers, es handelt sich also um eine verhaltensbedingte Kündigung. Der Grund muss tatsächlich vorliegen, muss aber in der Kündigungserklärung nicht ausdrücklich erwähnt werden. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen.

Einem Mitarbeiter kann nur dann verhaltensbedingt gekündigt werden, wenn das betreffende Verhalten im Vorhinein abgemahnt wurde.^[1] Die Kündigungsfrist des § 622 BGB, die abhängig von der Zeit der Betriebszugehörigkeit ist, oder arbeitsvertraglich abweichend geregelte Kündigungsfristen sind einzuhalten.

Die Kündigungserklärung muss von einem dazu bevollmächtigen Mitarbeiter unterzeichnet sein. Die Kündigung muss dem Arbeitnehmer zugehen, also ihm am besten persönlich übergeben werden.

Hat der Betrieb einen Betriebsrat, muss dieser nach § 102 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) zu der Kündigung angehört werden. Dafür müssen ihm die der Kündigung zugrunde liegenden Gründe mitgeteilt werden. Wird diese Anhörung nicht durchgeführt, ist die Kündigung bereits formell unwirksam! Der Betriebsrat muss der Kündigung zu ihrer Wirksamkeit zwar nicht ausdrücklich zustimmen: Wenn er innerhalb einer angemessenen Frist gar ni...