§ 27 Aufhebungsvertrag, Abwicklungsvertrag und arbeitsgerichtlicher Vergleich

A. Vorzüge

Rz. 1

Die Bedeutung arbeitsrechtlicher Aufhebungsvereinbarungen ist in der Praxis erheblich. Dies gilt umso mehr als seit Oktober 2007 aufgrund der neuen Rspr. des BSG (12.7.2006 – B 11a AL 47/05 R, NZA 2006, 1359 = DB 2006, 2521) die Sperrzeitproblematik beim Alg in der für die Praxis bis dahin maßgeblichen DA der BA zu § 144 SGB III (heute: FW der BA = Fachliche Weisungen der Bundesagentur für Arbeit zu § 159 SGB III, neu gefasst aufgrund der systematischen Neuordnung des SGB III im Gesetz zur Verbesserung der Eingliederungschancen am Arbeitsmarkt – Eingliederungschancengesetz, BGBl I 2011, 2854 ff.) grundlegend reformiert wurde (s.u. Rdn 11 ff.). Ziel des Aufhebungsvertrages ist es regelmäßig, das Anstellungsverhältnis für beide Seiten schnell, fair und geräuschlos zu beenden.

Rz. 2

Ein wichtiger Grund ist die Vermeidung eines langen Prozesses. Die Risiken über den Ausgang eines gerichtlichen Verfahrens bestehen für beide Vertragsparteien. Arbeitsgerichtliche Auseinandersetzungen sind vielfach nur schwer kalkulierbar und enden z.T. mit einem überraschenden Ergebnis. Lange und teilweise über Jahre durch mehrere Instanzen ausgetragene Streitigkeiten nützen in aller Regel weder dem Arbeitgeber noch dem Arbeitnehmer. Obsiegt der Arbeitgeber, hat der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz verloren, erhält keine Abfindung und hat zusätzlich die Gerichts- und seine Anwaltskosten zu tragen. Unterliegt der Arbeitgeber, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer grds. nicht nur weiterbeschäftigen, sondern neben den Verfahrenskosten auch Verzugslohn für die Zeit der Nichtbeschäftigung – dies kann sechs Monate, aber wegen der Überlastung der ArbG, allein bei der 1. Instanz auch mehr als ein Jahr sein – zahlen, ohne eine Gegenleistung des Arbeitnehmers erhalten zu haben. Zu berücksichtigen ist ...