Kurzvita: Marcus Riecker ist ein erfahrener HR‑Experte und Keynote‑Speaker mit rund 30 Jahren Berufspraxis im Personalmanagement. Er war lange in leitenden HR‑Funktionen tätig, u. a. als Global HR Director in verschiedenen Unternehmen, und beschäftigt sich intensiv damit, wie Organisationen Mitarbeitende langfristig gewinnen und binden können. Er ist Präsidiumsmitglied im Bundesverband der Personalmanagerinnen (BPM) und engagiert sich dort auch in regionalen HR‑Gruppen. Sein Fokus liegt auf nachhaltiger Personalarbeit, Mitarbeiterbindung und der Weiterentwicklung von Führungskultur in Unternehmen.
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Veränderte Erwartungen an Arbeitgeber und Employer Branding
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Welche Erwartungen haben Mitarbeiter:innen 2026 an Arbeitgeber?

Bei bestehenden Mitarbeitenden und Bewerber:innen muss man unterscheiden. Die etablierten Beschäftigten beobachten aus der Innenperspektive, was der Arbeitgeber tut und anbietet. Sie wissen, was sie bekommen. Homeoffice, Dienstleistungen und Benefits waren in den vergangenen Jahren im Trend – Früher war z. B. der Obstkorb besonders, heute ist Homeoffice fast keine Leistung mehr, sondern eine Voraussetzung, um sich überhaupt für einen Arbeitgeber zu interessieren. Wir hatten einen Bewerbermarkt, in dem Arbeitgeber froh waren um jede Fachkraft. Bewerber:innen wissen klar, dass Lohn gegen Arbeit die Basis ist, aber sie erwarten Mehrwert, Sichtbarkeit ihrer Leistung und eine Übereinstimmung der Werte mit dem Unternehmen. So ist ein hoher Anspruch entstanden – große Unternehmen erfüllen ihn teilweise gut, aber KMUs tun sich noch oft schwer bei der Umsetzung. Diese kleinere Unternehmen haben jedoch flexiblere Möglichkeiten den einen oder anderen „Wunsch“ von Beschäftigten eher zu erfüllen als Großkonzerne, die sich häufig an bestehende Vereinbarungen halten müssen.

Endet der War for Talents 2026?

Der War for Talents gehört noch nicht endgültig der Vergangenheit an, weil es noch Engpässe gibt, wo Arbeitskräfte gesucht werden. Aber es gibt einen deutlichen Wandel: Weg von der Phase, in der sich Arbeitnehmende alles aussuchen. 2026wird umtriebig und spannend – Arbeitnehmende werden sich bei der Suche nacheinem Arbeitsplatz wieder mehr um Anstellungen bemühen dürfen. Denn Unternehmen kämpfen mit rückläufigen Auftragsbüchern und schauen nun bewusster auf ihre Kostenstrukturen und Headcounts. Ich gehe heute davon aus, dass wir 2026 vermehrt Unternehmen beobachten werden, die ihre aktuelle Personaldecke kritisch prüfen und anpassen werden.

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KI-Einfluss auf dem Arbeitsmarkt

Sind Junior- oder Senior-Positionen durch KI gefährdet?
Wie unterschiedlich gehen Generationen mit KI um?

Als Coach für Bewerber:innen sehe ich klare Unterschiede. Junioren sind offener – sie nutzen KI intuitiv. Senior-Positionen sind stärker betroffen, besonders hochpreisige Rollen. Ein Jurist oder eine Juristin, der oder die Verträge prüft, wird nicht ersetzt, aber Teams werden von 10 auf 4-6 Personen reduziert, wobei KI die Vorarbeit macht und ein Jurist oder eine Juristin final prüft. Zudem zeigen Statistiken, dass nur 10-15 Prozent der Unternehmen KI-Policies oder interne ChatGPT-Netzwerke haben. Da ist enormer Nachholbedarf –und hier tun sich Jüngere leichter. Das Entscheidende: Es geht nicht um Alter, sondern Offenheit. Unternehmen suchen Kollegen und Kolleginnen – jünger oder älter –, die KI nutzen und voranbringen. Offenheit schützt daher mehr als Erfahrung.
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„Wer sich dem Thema KI sperrt, wird auf mittelfristige Sicht
seinen Arbeitsplatz nicht halten können."

Wie bereiten Führungskräfte Mitarbeiter auf KI vor?

Angst und fehlende Information sind das Problem – wie bei allen neuen Technologien. Führungskräfte und HR sollten als Begleiter, Moderator und Gestalter dieser Transformationen fungieren. Es gibt alle Altersklassen im Unternehmen, und alle haben ihre Berechtigung. Wenn KI eingeführt wird, muss das transparent und mit den Beschäftigten kommuniziert werden. Das muss top-down kommen – von der Geschäftsleitung und HR aus, über Führungskräfte und Mittelmanagement bis zu den Beschäftigten. Nur so ermöglicht man Zugang und baut Befürchtungen ab.

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Was verlangen KI-bedingte Stellenstreichungen von den Führungskräften?

Sie müssen mit den Personen sprechen – sie mitnehmen oder mit ihnen Alternativen besprechen. Führungskräfte müssen diese Verantwortung übernehmen. Das ist zeitaufwendig und erfordert Gespräche und Zuhören, aber es ist notwendig.

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Welche HR-Prozesse profitieren schon von KI?

KI ist in vielen Prozessen schneller – etwa bei Ergebniszusammenstellung oder Datenvergleich. Da ist KI prozessual besser als ein Mensch. Aber ich finde es wichtig zu wissen: Was tut die KI? Auch bei den früheren SAP-Systemen oder Lohnprogrammen wollte ich als HRler verstehen, wie eine Lohnabrechnung funktioniert, was das System tut und das Ergebnis evaluieren können. Man darf nicht zulassen, dass wir uns blind auf alles verlassen, was KI tut. Wir sollten den Prozess dahinter verstehen – auch wenn KI schneller ist.

Im HR-Bereich hat man mit sensible Daten zu tun. Wo sind die Grenzen von KI?

Im HR-Bereich kann KI gut funktionieren, wenn es richtig gemacht ist. Interessanterweise sind Bewerber:innen bereit, einem Avatar eher ihre Gehaltsvorstellungen zu offenbaren als einem Interviewer. Das zeigt, dass KI Distanz schafft. Eigentlich ist das paradox: Zum einen will ich durch bessere KI Nähe schaffen, zum anderen ist es noch eine Maschine, mit der Menschendistanziert sind. Während Gehaltsvorstellungen bereitwillig offenbart werden, sind Menschen bei anderen sensiblen Daten, wie Krankheiten, sehr zurückhaltend.

Spannend wird es in HR sein, die neuen Technologien in der Art und Gestalt für uns und die Beschäftigten zu nutzen, um Standards und wiederholte Fragestellungen schneller und ohne lange Recherche beantworten zu können. Die dann neugeschaffene oder freigewordene Zeit dürfen wir als HR’ler nutzbringend einsetzen und die Themen, die KI derart nicht leisten kann zu übernehmen.

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Hier dürfen wir wieder in den humanen Austausch mit den Beschäftigten und Führungskräften gehen und unserer ureigenen Personalarbeit nachgehen: Die Menschen im Unternehmen begleiten und entwickeln.

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Führung & Mitarbeiterbindung

Gewinnt mit zunehmenden Einsatz von KI humane Führung an Bedeutung?

Je mehr KI Einzug hält, desto wichtiger wird humane Führung. Es geht darum, Menschen in Prozessen mitzunehmen und zu begleiten, Ängste und Befürchtungen auszuräumen. Über Führung und offene Wahrnehmung erfahre ich Dinge, die KI nicht erfasst. Wenn jemand Befürchtungen oder Ängste hat oder gehemmt ist – das merkt eine KI nicht.

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„Mitarbeiter:innen verlassen keine Unternehmen, sie verlassen Führungskräfte“ – Was sagt das über Mitarbeiterbindung?

Wenn ich verfolge, warum Beschäftigte das Unternehmen verlassen, liegt es zum großen Teil nicht an Benefits und nicht an Geld, sondern an der Führungskraft. Ein ehemaliger Chef hat mir vor 20 Jahren gesagt: „Du gehst zu einem Unternehmen, aber du verlässt die Führungskraft." Viele junge Menschen und auch ältere wollen mittlerweile keine Führungsverantwortung mehr, weil man sich zu 80 Prozent mit den Problemen und Sorgen von Mitarbeitenden beschäftigt. Das ist anstrengend. Aber unterm Strich liegt die Bindung der Mitarbeitenden bei der Führungskraft. Unternehmenskultur, Benefits oder ein angemessenes Gehalt können das langfristig nicht ausgleichen.

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Was macht gute Führung konkret aus?

Präsent sein, aktiv zuhören, den Menschen wahrnehmen – von Anfang an und während des gesamten Arbeitsprozesses. Ich fordere Wertschätzung und respektvollen Umgang: Mitarbeitende sollen mir kritische Anmerkungen geben können, und ich sage ehrlich, wenn etwas nicht gut läuft – immer unter vier Augen, respektvoll, aber direkt. Das ist zielführender als unangenehme Themen zu ignorieren. Ehrliches Feedback in beide Richtungen schafft das Vertrauensverhältnis, das Führung stark macht.
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Sind vertrauensvolle Beziehungen also ein Erfolgsfaktor für Führung in Krisen?

Absolut. Führung entsteht in guten Zeiten, wirkt aber in schlechten. Wenn ich mit meinem Team ein vertrauensvolles Verhältnis pflege, kann ich mich darauf verlassen, wenn es rauer wird. In Krisen zeigt sich dann: Sind Beschäftigte bereit, die letzte Meile zu gehen? Das gelingt nur durch ein starkes Vorgesetzten-Mitarbeiterverhältnis, das man in entspannten Zeiten aufbaut.

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Zukunftsausblick:
KI & Organisationsstrukturen in HR

Warum trauen sich Führungskräfte oftmals nicht mehr zu entscheiden?

Das erlebe ich in verschiedenen Lebensbereichen. Es gibt immer weniger Menschen, die sich hinstellen und sagen: „Okay, wir haben genug diskutiert, jetzt entscheiden wir." Es ist besser, einen Fehler zu machen, als das Thema endlos zu verschieben.
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Sind weniger Führungsebenen die Lösung?

Man sollte das im Detail anschauen. Einfach Führungsebenen abzuschaffen ergibt isoliert vielleicht keinen Sinn. Wenn ich weiß, dass ich mehrere Führungsebenen habe, die keine Entscheidungen treffen, sondern nur Verantwortungsbereiche zusammenfassen, kann das jetzt überprüft werden. Das Problem: Wenn zu viele Ebenen wegfallen, werden die Führungsspannen zu groß. Als Führungskraft kann ich mich dann nicht mehr um alle Mitarbeitenden kümmern, habe keinen persönlichen Bezug mehr. Ich kann nicht erfassen, wer persönliche Herausforderungen hat oder mehrere schlechte Tage. Das ist eine Gratwanderung. Bei 100 Mitarbeitenden geht das nicht mehr.

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HR-Chatbots: Verschwinden Routineaufgaben 2026?

Siewerden zumindest weniger: Ein Bewerber oder eine Bewerberin chattet mit einem HR-Chatbot, der 24/7 verfügbar ist und sofort antwortet. Standardfragen zu Bewerbungsprozessen, Vertragsdetails, Benefits, Urlaubsregelung, Onboarding –alles automatisiert, präzise und immer verfügbar. HR-Teams werden so von Routine und zeitaufwendigen Standardfragen entlastet und können sich auf strategische Themen konzentrieren: echte Gespräche mit Kandidat:innen, Bindungsmaßnahmen, Personalentwicklung. Das ist die Balance, die ich meine: Die repetitiven 80 Prozent der Arbeit – das können Chatbots perfekt übernehmen. Dadurch bleibt mehr Zeit und Energie für die 20 Prozent menschliche Nähe, die wirklich zählt.
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Welche konkreten HR-Prozesse eignen sich besonders für Chatbots?

Idealsind Standardanfragen: Bewerbungsstatus abfragen, FAQs zu Benefits beantworten, Vertragsdetails erklären, Urlaubstage prüfen, Onboarding-Schritte durchführen. Manche Chatbots können auch erste Screening-Gespräche führen – das spart beiden Seiten Zeit. Bewerber:innen bekommen sofort Feedback, HR-Teams sparen Stunden bei der Vorauswahl.

Aber Vorsicht: Sensible Themen – Kündigungsgespräche, Konflikte, individuelle Karriereplanung – das bleiben Mensch-zu-Mensch-Themen. Ein guter Chatbot weiß, wann er eskalieren muss. Beispielsweise wäre ein Chatbot bei einer bloßen Autopannenmeldungen perfekt, doch beim Notruf brauchst du einen Menschen. 

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Wird HR 2026 durch Chatbots kleiner?

Nichtkleiner, sondern strategischer. Die gleiche HR-Abteilung mit weniger administrativen Aufgaben kann plötzlich viel mehr für Mitarbeiterentwicklung, Retention, Change Management leisten. Das ist ein echtes Upgrade, nicht nur Kostenersparnis. HR wird vom Verwaltungs- zum Strategie-Bereich – und das steigert den Wert enorm.

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8 Handlungsempfehlungen für 2026

1.  Benefits neu positionieren:
   Remote Work und Homeoffice als Standard-Arbeitsplatzausstattung verstehen.
2.  Top-down KI-Einführung:
   Geschäftsleitung und HR als Treiber; Ängste durch transparente Kommunikation abbauen.
3.   Mitarbeitende mitnehmen:
   Prozesse mit KI unterstützen, Menschen umschulen statt ersetzen.
4. Führung priorisieren:
   Präsenz, aktives Zuhören, ehrliches Feedback – bindet mehr als Benefits.
5. Vertrauen früh aufbauen:
   Gute Zeiten nutzen für krisenfeste Beziehungen.
6. KI kritisch prüfen:
   Prozesse verstehen, Ergebnisse evaluieren –nie blind vertrauen.
7. HR-Chatbots einsetzen:
   80 Prozent Routineanfragenautomatisieren für strategischen Freiraum.
8.  Führungsspannen optimieren:
   10-15 Personen pro Führungskraft – Effizienz trifft Nähe.