Fachbeiträge & Kommentare zu Weiterbildung

Rz. 9 Unter "sozialer Benachteiligung" versteht man eine – aufgrund der Zugehörigkeit zu einer bestimmten gesellschaftlichen Gruppe – bedingte mittelbare oder unmittelbare Zurücksetzung von Menschen im Wettbewerb um den Zugang zu gesellschaftlichen Ressourcen wie z. B. Bildung, Ausbildung und Einkommen (Schruth, in: Schlegel/Voelzke, jurisPK-SGB VIII, 3. Aufl., § 13 Rz. 37; ...mehr

Rz. 130 Weiter nach Satz 3 förderfähig sind auch: Aus-, Fort- und Weiterbildungen sowie Schulungen zu digitalen Kompetenzen von Pflegebedürftigen und Pflegekräften in der Langzeitpflege.mehr

Rz. 66 Abs. 3c regelt die Förderung wissenschaftlicher Expertisen zur konkreten Ausgestaltung und Weiterentwicklung der Inhalte von Leistungen nach dem SGB XI und dem SGB V. Rz. 67 Der Gesetzgeber hatte gerade in diesem Bereich noch Handlungsbedarf gesehen. Während eine Erweiterung der Befugnisse in einigen Bereichen fachlich weitgehend geklärt ist, fehlte es nach Einschätzun...mehr

Rz. 100 Aus den Mitteln des Ausgleichsfonds der Pflegeversicherung werden in den Jahren 2019 bis 2024 jährlich bis zu 100 Mio. EUR bereitgestellt, um Maßnahmen der Pflegeeinrichtungen zu fördern, die das Ziel haben, die Vereinbarkeit von Pflege, Familie und Beruf für ihre in der Pflege tätigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu verbessern; Abs. 7 Satz 1 (vgl. zu diesem Mode...mehr

Rz. 15 Für die Zeit des Bezuges von Kurzarbeitergeld nach den §§ 95 ff. SGB III, zu dem als dessen Spezialfall auch das durch das Gesetz zur Förderung ganzjähriger Beschäftigung v. 24.4.2006 (BGBl. I S. 926) eingeführte Saison-Kurzarbeitergeld (bis 31.3.2012: § 175, jetzt § 101 SGB III) rechnet, besteht ebenso wie in der Vergangenheit für die Zeit des Bezuges des früheren Wi...mehr

Zusammenfassung Überblick Im Gegensatz zu Arbeitsmedizinern gibt es für Fachkräfte für Arbeitssicherheit keine Pflicht zur Fortbildung. Die Fortbildung ist dennoch empfehlenswert: Nur wenn sie auf dem Laufenden ist, kann eine Fachkraft für Arbeitssicherheit den Arbeitgeber kompetent beraten. Der Arbeitgeber ist unter Berücksichtigung der betrieblichen Belange dazu verpflichtet,...mehr

1) Müssen Fachkräfte für Arbeitssicherheit vom Arbeitgeber für die Zeit der Weiterbildung freigestellt werden? Ganz eindeutiges Ja! § 5 Abs. 3 Satz 2 und 4 Arbeitssicherheitsgesetz regeln dies ganz klar: Zitat Ist die Fachkraft für Arbeitssicherheit als Arbeitnehmer eingestellt, so ist sie für die Zeit der Fortbildung unter Fortentrichtung der Arbeitsvergütung von der Arbeit fr...mehr

1) Was ist der Unterschied zwischen der Fachkraft für Arbeitssicherheit und dem Sicherheitsbeauftragten? Der Sicherheitsbeauftragte ist meist in den Produktionsprozess direkt eingebunden. Er hat den unmittelbaren Kontakt zu den Kollegen und soll dabei helfen, die Arbeitssicherheit bei der täglichen Arbeit in seinem Umfeld umzusetzen: Er achtet z. B. darauf, dass Schutzeinrich...mehr

Es gibt für die Fachkraft für Arbeitssicherheit keine festgeschriebene Pflicht zur Fortbildung (wie z. B. bei den Arbeitsmedizinern) und die Weiterbildung wird auch, außer von Auditoren von Managementsystemen, selten kontrolliert. Dennoch wird die Fachkraft in Erklärungsnöte kommen, wenn sich z. B. bei einer Unfalluntersuchung herausstellt, dass die letzte Fortbildung 5 Jahr...mehr

Die Verpflichtung zur Fortbildung für Fachkräfte für Arbeitssicherheit leitet sich aus § 5 Abs. 3 des Arbeitssicherheitsgesetzes (ASiG) ab: "Der Arbeitgeber hat den Fachkräften für Arbeitssicherheit die zur Erfüllung ihrer Aufgaben erforderliche Fortbildung unter Berücksichtigung der betrieblichen Belange zu ermöglichen." Die Fachkraft für Arbeitssicherheit ist also angehalt...mehr

Als Art. 1 des Gesetzes zur Stärkung der Tarifautonomie (Tarifautonomie­stärkungsgesetz) vom 11.8.2014[1] ist am 16.8.2014 das Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns (Mindestlohngesetz – MiLoG) in Kraft getreten. Der Mindestlohn beträgt ab dem 1.1.2026 13,90 EUR brutto je Zeitstunde. Zum 1.1.2027 erhöht sich der Mindestlohn auf 14,60 EUR brutto je Zeitstunde.[2] Vo...mehr

Der Arbeitgeber ist für den Arbeitsschutz und die Unfallverhütung in seinem Betrieb verantwortlich. Dazu gehört auch die Verpflichtung nach §§ 1 und 5 Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG), Fachkräfte für Arbeitssicherheit schriftlich zu benennen. Dies kann ein interner Mitarbeiter oder ein externer Dienstleister sein. Zur Fachkraft für Arbeitssicherheit dürfen nur Personen bestell...mehr

Grundlage für die Besetzung einer Position ist deren Existenz, deren Beschreibung sowie eine Vorstellung über die daraus resultierenden Anforderungen an zukünftig Mitarbeitende. Während sich die quantitative Personalplanung mit der Menge des Bedarfs befasst, wird unter dem Begriff der qualitativen Personalplanung die Art des Bedarfs näher bestimmt. Neben einer Personalanford...mehr

Dem Betriebsrat steht zumindest dann kein Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG dahingehend zu, in welcher Sprache mit dem Betriebsrat kommuniziert wird, wenn die Übersetzung der Fremdsprache sichergestellt ist.[1] Wenn der Arbeitgeber eine einheitliche Sprachregelung im Betrieb einführen will, ist hierdurch die Ordnung des Betriebs betroffen und somit ein Mitbes...mehr

Rz. 4 Während § 1 Abs. 1 den sachlichen Anwendungsbereich beschreibt, legt § 1 Abs. 2 den persönlichen Anwendungsbereich fest. Das EFZG gilt für alle Arbeitnehmer. Nach § 1 Abs. 2 sind dies Arbeiter und Angestellte sowie die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten. Rz. 5 Die Regelung des § 1 Abs. 2 definiert den Begriff des Arbeitnehmers aber nur scheinbar, denn er gibt keine Hi...mehr

Personal ist Chefsache. Gehen Sie davon aus, dass es bei qualifiziertem Personal immer enger wird. Binden Sie Ihr Stammpersonal mit allen zur Verfügung stehenden Mitteln (Prämien, betriebliche Altersversorgung, Berücksichtigung der familiären Wünsche), binden Sie neue Mitarbeiter sozial und vertraglich gut ein (gutes Onboarding, verlängerte Kündigungsfristen für den Arbeitne...mehr

Im kleinen Unternehmen, in dem wenige Gesellschafter zugleich auch Geschäftsführer sind, sind Fragen der Zusammenarbeit und der gegenseitigen Information leicht zu lösen. Solange keine wirklichen Kommunikationsbarrieren bestehen, ergeben sich innerhalb der täglichen Zusammenarbeit laufend Gelegenheiten zu einem Informationsaustausch. Werden zusätzlich bestimmte Formen durchg...mehr

Unbestritten ist, dass die Künstliche Intelligenz (KI) nicht nur über die internationale Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen bestimmen wird. Auch kleinere und mittelständische Unternehmen müssen sich mittelfristig im nationalen Wettbewerb an ihrer KI-Kompetenz messen lassen. Fakt ist allerdings, dass Sie dabei auf die Kompetenzen und die individuelle Flexibilität Ihrer einz...mehr

Rz. 19 Für Beschäftigte an Hochschulen und Forschungseinrichtungen der Länder treffen § 40 TV-L/TV-H Sonderregelungen. Nr. 8 der Sonderregelungen des TV-L bzw. der Sonderregelungen des TV-H modifiziert § 30 Abs. 2 TV-L. bzw. normiert einen zusätzlichen § 30 Abs. 2a TV-H für den Wissenschaftsbereich. Es gelten folgende Grundsätze: Kalendermäßig befristete Arbeitsverträge mit s...mehr

In einer Nachhaltigkeitsstrategie sind die Schwerpunkte im sozialen Bereich oftmals die Bereiche Aus- und Weiterbildung, Diversität und Gesundheit bzw. Arbeitssicherheit. Das alles sind Handlungsfelder, die die Mitarbeitenden direkt spüren. Es erhöht die Motivation, wenn der Arbeitgeber Maßnahmen zur Gesundheitsförderung oder ein zielgerichtetes Weiterbildungsprogramm anbiet...mehr

Rz. 2 Das TzBfG ist die allgemeine gesetzliche Grundlage für die Befristung von Arbeitsverträgen mit und ohne sachlichen Grund. Seine Befristungsregelungen gelten deshalb auch im Geltungsbereich des TVöD . § 30 Abs. 1 Satz 1 TVöD/TV-L/TV-H verweist hinsichtlich des Abschlusses befristeter Arbeitsverträge ausdrücklich auf die gesetzlichen Regelungen des TzBfG und andere gesetz...mehr

Rz. 8 Nach § 30 Abs. 2 Satz 1 TVöD/TV-L ist der Abschluss eines kalendermäßig befristeten Vertrags (Zeitbefristung[1]) für die Dauer von mehr als 5 Jahren unzulässig. Diese Regelung entspricht der Protokollnotiz Nr. 2 zur früheren SR 2y Nr. 1 BAT. Sie gilt nur für Beschäftigte, auf die die Regelungen des Tarifgebiets West Anwendung finden und deren Tätigkeit vor dem 1.1.2005...mehr

Die digitale Transformation verändert nicht nur Arbeitsprozesse, sondern auch Kommunikationsroutinen. Für HR bietet sie die Chance, wiederkehrende Kommunikation effizienter, konsistenter und anpassungsfähiger zu gestalten – ohne dabei an Nähe oder Qualität zu verlieren. Digitale Tools wie KI-gestützte Anwendungen, Templates oder Chatbots eröffnen neue Gestaltungsspielräume, ...mehr

Die Rolle, die der HR-Bereich in einer Organisation einnimmt, lässt sich entwickeln. Wie in Kapitel 1.3 beschrieben, beginnt die HR-Organisation häufig damit, die administrative Rolle auszufüllen. Ausgehend davon folgen die weiteren Entwicklungsstufen, bei denen die HR-Organisation zunehmend professionell und wertschöpfend weitere Aufgaben wahrnimmt. Stufe 1: Hier übernimmt d...mehr

Die Führungskräfte möchten von der HR-Organisation beraten werden und erwarten, dass die Personalabteilung alle erforderlichen Instrumente zur Verfügung stellt, die zur Erfüllung der Führungsaufgaben benötigt werden. Die Rolle der Führungskräfte umfasst dabei die Personalbeschaffung, die gerechte Eingruppierung in das Entgeltsystem, das Onboarding, das Gestalten von Gruppenpr...mehr

Generell lassen sich die Aufgaben des HR-Bereichs mit Hilfe einer HR-Prozesslandkarte gliedern in HR-Unterstützungsprozesse, worin alle administrativen Aufgaben enthalten sind (Entgeltabrechnung, Vertragswesen, Bescheinigungen, Personalakte), HR-Kernprozesse mit allen Aspekten der lebenszyklusorientierten Personalarbeit von der Einstellung bis zum Ausscheiden von Mitarbeiter...mehr

Die Belegschaft ist insgesamt Zielgruppe der HR-Organisation. Wie diese die Arbeit der HR-Organisation einschätzen, ist häufig durch das eigene, subjektive Erleben geprägt. Um diese Einschätzung zu erhalten, bietet es sich an, die Belegschaft als Zielgruppe zu befragen. Mitarbeiterbefragungen haben zum Ziel, die Einstellungen, Wünsche und Meinungen der Mitarbeiter im Unterne...mehr

Die HR-Organisation kann eine Vielzahl von Aufgaben wahrnehmen. Die HR-Aufgaben werden im unternehmerischen Sprachgebrauch auch als HR-Dienstleistung, HR-Aufgabe oder HR-Produkt im HR-Produktportfolio bezeichnet. Die Aufgaben zielen darauf ab, durch passende Initiativen die Menschen im Unternehmen für ihre Aufgaben zu befähigen. Grundsätzlich besteht die Möglichkeit, über ein...mehr

Um die Rollen der HR-Organisation zu klären, lässt sich das Basismodell "Rollen des Personalmanagements" nach Dave Ulrich (1997) heranziehen. Unter Ausführung dieser Rollen kommt die HR-Organisation in die Lage, Mehrwert zur Wertschöpfung des Unternehmens zu leisten. Abb. 2: Rollenverständnis in der HR-Organisation nach dem Ulrich-Modell Im Ulrich-Modell werden die Anforderung...mehr

Durch Vergleich des Kompetenzprofils von Mitarbeitenden oder Bewerbern mit den Anforderungen können der Weiterbildungsbedarf und die Entwicklungsmöglichkeiten festgehalten werden. So kann für das Onboarding schon im Vorfeld abgeschätzt werden, in welchem Umfang und in welcher Höhe Einarbeitungsmaßnahmen erforderlich sind. Lücken können durch die Festlegung von geeigneten Maß...mehr

Seminare zur Förderung der Gesundheit sollen Mitarbeiter und Führungskräfte generell zum Thema sensibilisieren und darüber hinaus auch befähigen. Die Durchführung von Seminaren im Bereich Rückenschule, Bewegung, Ernährung, Suchtprophylaxe, aber auch Konfliktmanagement, Stressreduzierung, Zeitmanagement, Persönlichkeitsentwicklung, Teambildung und Wahrnehmung ist für alle Mita...mehr

Rz. 25 Nach § 5 der dreiseitigen Vereinbarung auf Bundesebene hat das Behandlungsangebot der Psychiatrischen Institutsambulanz die Kriterien des Facharztstandards zu erfüllen. Darunter sind die Facharztstandards zu verstehen, welche nach dem ärztlichen Berufsrecht für Fachärzte für Nervenheilkunde, Psychiatrie, Psychiatrie und Psychotherapie, Psychotherapeutische Medizin, Kinder-...mehr

Rz. 26 Die Förderung erfolgt wie bisher durch einen angemessenen Zuschuss zu den notwendigen Personalkosten. Zu den Personalkosten zählen auch Kosten für die Fort- und Weiterbildung der bereits tätigen Fachkräfte einschließlich der Übernachtungs- und Bewirtungskosten. Als Personalkosten werden innerhalb des Betrages nach Abs. 7 und 8 auch Aufwendungen für Fort- und Weiterbil...mehr

Die Kennzahl der Struktur der Weiterbildungsmaßnahmen dient als Maß für die Breite der angebotenen Maßnahmen und errechnet sich wie folgt: Das Ergebnis unterstützt die Überarbeitung des Weiterbildungsangebots und soll nahe an dem Bedarf, der durch die Mitarbeiterjahresgespräch...mehr

Einsatzbereiche von Kompetenzmodellen und Anforderungsprofilen sind vielfältig. Kompetenzmodelle sowie insbesondere Anforderungsprofile sind Ausgangspunkt für Maßnahmen des Employer Branding und Recruiting. Sie bedingen Auswahlverfahren und -entscheidungen. Darüber hinaus stellen vorrangig Kompetenzmodelle die Grundlage für die Personalentwicklung dar, z. B. um Kompetenzlück...mehr

Die Festlegung der wesentlichen Stellenmerkmale und Umfang der Anforderungen ermöglicht eine anforderungsbasierte Vergütungsermittlung. Diese wird summarisch, mittels generischer Zuordnung, oder analytisch, mittels Punktvergabe für einzelne Anforderungen, in Tarifverträgen oder ohne Tarifbindung auf betrieblicher Ebene angewendet. Schematisch sind die beiden Vorgehensweisen ...mehr

Zu den fachlichen Kompetenzen gehören vorrangig Qualifikationen. Dies sind durch Zeugnisse, Zertifikate oder Teilnahmebescheinigungen verbriefte Kompetenzen, wie sie während der Schullaufbahn, in der Ausbildung und im Studium sowie durch Weiterbildung erlangt werden. Darüber hinaus gehören hierzu berufliche und ggf. auch darüber hinausgehende Erfahrungen, z. B. im Ehrenamt o...mehr

Unternehmensspezifische Kompetenzmodelle fassen Anforderungen eines Unternehmens an seine Mitarbeitenden positionsunabhängig zusammen. Damit wird der Fokus auf wesentliche Kompetenzen gelenkt und ein gemeinsames Verständnis sowie einheitlicher Sprachgebrauch im Unternehmen ermöglicht. Analyseeinheit ist zunächst das Unternehmen. Für den Einsatz des Modells in der Mitarbeiter...mehr

Gerade der wirtschaftliche und persönliche Erfolg eines Mitarbeiters wird größtenteils von den Eigenschaften des Menschen beeinflusst. Dieser ist aber nicht ab dem ersten Lebenstag vorhanden, sondern wird im Lauf der Zeit durch einen Bildungsprozess erzeugt. Dieser Bildungsprozess verursacht einerseits Kosten in Form von Weiterbildung, bringt aber auch Nutzen und Erträge für...mehr

Rz. 9 Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben kommen immer dann in Betracht, wenn der behinderte bzw. von Behinderung bedrohte Mensch aufgrund seiner körperlichen, geistigen oder seelischen Funktionseinschränkungen oder aufgrund seiner Sinnesbeeinträchtigungen nicht nur vorübergehend an der Ausübung seiner arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung gehindert wird ("Barr...mehr

Mit Blick auf den Mitarbeiter haben vorrangig die Gesundheit und das Gesundheitsverhalten großen Einfluss. Beides hängt wiederum oft auch mit Lebensbedingungen zusammen, wie der familiären und Wohn-Situation sowie dem Freizeitverhalten. Außerdem spielt die Arbeitszufriedenheit (die wiederum stark mit obigen Aspekten zusammenhängt) eine wesentliche Rolle: (Sehr) zufriedene Mi...mehr

Die Personalführung ist eine unerlässliche Teilaufgabe eines jeden Vorgesetzten, gleichgültig welcher hierarchischen Ebene er angehört. Als Personalführung wird die Art und Weise bezeichnet, wie Vorgesetzte den Umgang mit ihren Mitarbeitern gestalten, um Ziele durchzusetzen und die Betriebsaufgabe zu erfüllen. Indem Sie Ihre Mitarbeiter "führen" stellen Sie sicher, dass Ihre ...mehr

Rz. 12 PIA sind organisatorische Bestandteile psychiatrischer und psychosomatische Krankenhäuser oder sie sind angebunden an Allgemeinkrankenhäuser mit selbständig fachärztlich geleiteten psychiatrischen, psychosomatischen sowie kinder- und jugendpsychatrischen Abteilungen. Psychiatrische Krankenhäuser unterscheiden sich von Allgemeinkrankenhäusern z. B. durch die historisch...mehr

Rz. 24 Das LSG Nordrhein-Westfalen hatte sich bereits in seinem Urteil v. 6.11.1996 (L 11 Ka 180/95) gegen die Überweisung als Zugangsvoraussetzung ausgesprochen, weil schon das vorgegebene Zwischenschalten eines niedergelassenen Vertragsarztes gerade die Versorgung dieses besonderen Patientenkreises behindern würde. Diese Entscheidung ist in § 4 der auf Bundesebene entwicke...mehr

Mit der Einführung von Stellenbeschreibungen und Anforderungsprofilen können bestehende Aufgaben- und Kompetenzüberschreitungen, unklare Aufgaben- und Kompetenzüberschneidungen, Aufgabenabgrenzungen sowie unzweckmäßige Arbeitsabläufe ausgeräumt werden. Die Information und Transparenz gegenüber dem Mitarbeiter ist dabei Voraussetzung für eine entsprechende Wirksamkeit. Wichti...mehr

Besonders wichtig ist eine partizipative Entwicklung bzw. Erstellung von Kompetenzmodellen und Anforderungsprofilen. Nur in einem solchen Entwicklungs- und Erstellungsprozess entsteht ein einheitliches Verständnis. Zumindest mit der jeweiligen Führungskraft bzw. dem jeweiligen Managementteam sind entsprechende Diskussionen zu führen und Verhaltensanker zu formulieren. Auch d...mehr

Rz. 25 Gefördert werden nur ambulante Hospizdienste, die vor dem Hintergrund der Qualitätssicherung mit palliativ-medizinisch erfahrenen Pflegediensten und Ärzten zusammenarbeiten sowie in qualitativer Hinsicht von Personen mit einer nachgewiesenen Aus- und Fortbildung sowie praktische Erfahrung verantwortlich geleitet werden (Abs. 2 Satz 3). Für eine derart verantwortliche Lei...mehr

Während die betriebsärztliche Betreuung größerer Betriebe überwiegend gewährleistet ist, haben insbesondere viele Klein- und Kleinstbetriebe bisher keine Betriebsärzte bestellt. Als Ursachen hierfür werden u. a. eine mangelnde Kenntnis der Regelungen und die lückenhafte Überwachung, aber auch eine mangelnde Akzeptanz der Angebote durch die Geschäftsführung angeführt. Idealerw...mehr

Mit dem Arbeitssicherheitsgesetz vom 12.12.1973 wurde die Bestellung von Betriebsärzten geregelt und die Aufgaben von Betriebsärzten in § 3 ASiG umfassend definiert: Dazu gehört u. a. die Beratung des Arbeitgebers und der Arbeitnehmer in allen Fragen des Arbeitsschutzes, der Arbeitsgestaltung und der Unfallverhütung. In vielen Bereichen der Arbeitsmedizin hat in den folgende...mehr

Rz. 2 Die Vorschrift setzt voraus, dass ein sonstiges Ausbildungsverhältnis kein Arbeitsverhältnis und auch kein Berufsausbildungsverhältnis i.S.d. BBiG ist. Das sonstige Ausbildungsverhältnis i.S.d. § 26 BBiG ist daher von Arbeits- und Berufsausbildungsverhältnissen abzugrenzen. Ausbildungsverhältnisse, die nicht unter § 26 BBiG fallen Vor diesem Hintergrund ist zunächst festzus...mehr