Organisation von HR / 2.3 Rollen der HR-Organisation

Um die Rollen der HR-Organisation zu klären, lässt sich das Basismodell "Rollen des Personalmanagements" nach Dave Ulrich (1997) heranziehen. Unter Ausführung dieser Rollen kommt die HR-Organisation in die Lage, Mehrwert zur Wertschöpfung des Unternehmens zu leisten.

Abb. 2: Rollenverständnis in der HR-Organisation nach dem Ulrich-Modell

Im Ulrich-Modell werden die Anforderungen an HR durch unterschiedliche Skalen repräsentiert: Die horizontale Skala eröffnet eine Einordnung zwischen Prozess- und Menschenorientierung, die vertikale Skala erlaubt eine Einordnung zwischen zukunftsgerichteter / strategischer Ausrichtung und operativer Ausrichtung. Daraus entstehen 4 Felder mit unterschiedlichen HR-Rollen. In diesen Rollen verdeutlichen sich unterschiedliche Erwartungen an HR, die in ein bestimmtes Rollenverständnis münden, welches sich darauf auswirkt, wie Aufgaben durch die HR-Organisation ausgeführt werden.

• Der administrative Partner: In der Praxis entstehen HR-Organisationen nicht selten aus einer Rolle des administrativen Partners heraus. Hier sind alle HR-Unterstützungsprozesse und oftmals die Personalbeschaffung angesiedelt. Die administrativen Partner arbeiten dabei der Geschäftsführung und den Führungskräften zu und stellen die operative Umsetzung unter Wahrung der gesetzlichen und organisatorischen Anforderungen sicher. Dabei sind höchste Effizienz bei geringsten Kosten maßgeblich.
• Der Employee Champion: In diesem Rollenverständnis ist es Aufgabe der HR-Organisation, Engagement und Leistungsbereitschaft, Identifikation sowie die Kompetenzen der Mitarbeiter zu beurteilen und zu fördern. Sie vertreten außerdem die Anliegen der Beschäftigen gegenüber der Geschäftsleitung. Hier setzt die Unterstützung der HR-Kernprozesse des Mitarbeiter-Life-Cycles durch die HR-Organisati...