Fachbeiträge & Kommentare zu Personalvertretung

Aus technischer Sicht ist ein absolutes Rauchverbot in den Betriebsräumen die einfachste und wirkungsvollste Maßnahme, um die Beschäftigten vor Tabakrauch zu schützen. Viele Betriebe haben in den letzten Jahren deshalb so verfahren, oft mit der Ausnahme von "Raucherzonen" (s.u.). Grundsätzlich kann ein Betrieb das Rauchen auch auf dem gesamten Betriebsgelände (also auch im Fr... mehr

Rz. 49 § 13 begründet keine eigene Mitbestimmung des Betriebs- oder Personalrats; insoweit besteht auch kein Raum für Konkretisierungen oder Ergänzungen durch Betriebsvereinbarungen. Das Mutterschutzgesetz enthält zwingende und abschließende Schutzvorschriften, weshalb weder eine Gestaltungsmöglichkeit noch Ermessensspielräume für eine Festlegung von Beschäftigungsverboten i... mehr

Rz. 4 Anders als im Bereich des Arbeitsschutzes, der dem Grundsatz nach einen gleichmäßigen Gesundheitsschutz für alle Frauen (und Männer) vorsieht, regelt der Mutterschutz einen besonderen Gesundheitsschutz für alle schwangeren oder stillenden Frauen und ihr (ungeborenes) Kind. Damit ist der Anspruch und die Verpflichtung des Arbeitgebers verbunden, in dieser Hinsicht unver... mehr

Rz. 28 Nach § 13 Abs. 1 Nr. 2 ist – wenn unverantwortbare Gefährdungen nicht durch die Umgestaltung der Arbeitsbedingungen nach Nr. 1 ausgeschlossen werden können oder dies wegen des nachweislich unverhältnismäßigen Aufwandes nicht zumutbar ist – ein Arbeitsplatzwechsel vorzunehmen. Ist die Durchführung von technischen oder organisatorischen Maßnahmen nicht geeignet oder kan... mehr

Rz. 29 Die Regelung des früheren § 2 Satz 2 MuSchArbV, der die Zulässigkeit einer formlosen Unterrichtung eines vorhandenen Betriebs- oder Personalrats über die Ergebnisse der Beurteilung vorsieht, ist entfallen. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG ist jedoch weiterhin vorhanden und erfasst auch die nach der Durchführung der Gefährdungsbeur... mehr

Rz. 50 Sofern die Schutzmaßnahmen nicht verhältnismäßig sind, also der Aufwand das dadurch zu erreichende Schutzergebnis deutlich übersteigt und etwa nur für den Einzelfall in eine das Normalmaß des Arbeitgebers übersteigende finanzielle Belastung führen würde, trifft den Arbeitgeber ein Versetzungsgebot nach § 10 Abs. 1 Nr. 2b i. V. m. § 12 Abs. 1 Nr. 2 MuSchG. Dann hat er ... mehr

Rz. 55 Die Aufsichtsbehörde klärt auf der Grundlage von § 27 Abs. 3 MuSchG im Zweifelsfall, ob der konkrete Arbeitsplatz und die konkreten Arbeitsbedingungen zu einer Gefährdung der werdenden und stillenden Mutter führen können und erlässt Auflagen zur Umsetzung. Dazu hat der Arbeitgeber die Ergebnisse der Beurteilung der Arbeitsbedingungen nach § 10 der Aufsichtsbehörde vor... mehr

Im Rahmen seiner Überwachungsfunktion gemäß § 80 Abs. 2 BetrVG bzw. § 70 Abs. 2 BPersVG sowie den entsprechenden Regelungen in den Personalvertretungsgesetzen auf Landesebene hat der Betriebs- bzw. Personalrat grundsätzlich einen Anspruch auf personenbezogene Auskunft über die dem Arbeitgeber bekannten schwangeren und stillenden Frauen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbe... mehr

Gemäß § 14 Abs. 2 MuSchG ist der Arbeitgeber verpflichtet, alle Beschäftigten – nicht nur die weiblichen Beschäftigten – über das Ergebnis der Gefährdungsbeurteilung und den allgemeinen Bedarf an Schutzmaßnahmen zu informieren. Sinn dieser Vorschrift ist, dass eine Frau, die an einem bestimmten Arbeitsplatz arbeitet, von vorneherein weiß, dass im Falle einer Schwangerschaft ... mehr

Mit dem Ende eines Beschäftigungsverbots i. S. v. § 2 Abs. 3 MuSchG hat eine Frau das Recht, entsprechend den vertraglich vereinbarten Bedingungen beschäftigt zu werden. Beschäftigungsverbote i. S. v. § 2 Abs. 3 MuSchG dürfen keine Auswirkungen auf den Fortbestand oder Inhalt des Arbeitsverhältnisses haben. Hierdurch soll sichergestellt werden, dass Frauen aufgrund der mutte... mehr

Nach § 17 Abs. 1 Satz 3 MuSchG sind bereits Vorbereitungsmaßnahmen einer Kündigung durch den Arbeitgeber, die er während des besonderen Kündigungsschutzzeitraums trifft, unzulässig. Eine Kündigung, die auf diesen Vorbereitungsmaßnahmen basiert, ist daher unwirksam. Diese Regelung war erforderlich aufgrund der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs im Fall "Paquay". Dan... mehr

Die Beschäftigungsverbote dürfen keine Auswirkungen auf den Fortbestand oder Inhalt des Arbeitsverhältnisses haben, um sicherzustellen, dass Frauen aufgrund der zwingenden mutterschutzrechtlichen Vorschriften keine beruflichen Nachteile erleiden. Mit dem Ende eines Beschäftigungsverbots hat daher eine Frau gem. § 25 MuSchG das Recht, entsprechend den vertraglich vereinbarten... mehr

Hat eine Frau ihrem Arbeitgeber mitgeteilt, dass sie schwanger ist oder stillt, hat der Arbeitgeber unverzüglich die nach Maßgabe der Gefährdungsbeurteilung (§ 10 Abs. 1 MuSchG) erforderlichen Schutzmaßnahmen festzulegen.[1] Der Begriff "festlegen" gemäß dieser Vorschrift bedeutet, dass der Arbeitgeber die konkret erforderlichen Schutzmaßnahmen, die bereits im Rahmen der all... mehr

Ein ganz zentraler Gedanke des Mutterschutzgesetzes ist es, der Frau eine verantwortbare Teilhabe am Erwerbsleben während der Schwangerschaft und Mutterschaft zu ermöglichen.[1] Fällt die Tätigkeit der Frau oder fallen Teile davon unter eines der mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbote, ist der Arbeitgeber grundsätzlich berechtigt, ihr im Wege des Weisungsrechts eine E... mehr

Bei der Gefährdungsbeurteilung hat der Arbeitgeber den Stand der Technik, der Arbeitsmedizin und der Hygiene sowie den sonstigen gesicherten wissenschaftlichen Erkenntnissen zu beachten.[1] Bei gleichartigen Arbeitsbedingungen ist die Beurteilung eines Arbeitsplatzes bzw. einer Tätigkeit ausreichend (§ 10 Abs. 1 Satz 2 MuSchG). Die Gefährdungsbeurteilung, die der Arbeitgeber ... mehr

Nach § 10 Abs. 3 MuSchG darf der Arbeitgeber eine schwangere oder stillende Frau nur diejenigen Tätigkeiten ausüben lassen, für die er die erforderlichen Schutzmaßnahmen nach § 10 Abs. 2 MuSchG getroffen hat. Danach hat der Arbeitgeber nach Mitteilung einer Schwangerschaft oder des Umstands des Stillens unverzüglich die nach Maßgabe der Gefährdungsbeurteilung erforderlichen ... mehr

§ 16 MuSchG regelt ärztliche Beschäftigungsverbote während der Schwangerschaft und nach der Entbindung. Nach § 16 Abs. 1 MuSchG darf der Arbeitgeber eine Frau während der Schwangerschaft nicht beschäftigen, soweit nach einem ärztlichen Zeugnis ihre Gesundheit oder die ihres Kindes durch die Beschäftigung gefährdet ist. Nach § 16 Abs. 2 MuSchG darf der Arbeitgeber eine Frau, di... mehr

Die Strahlenschutzverordnung (StrlSchV) enthält Schutzbestimmungen für Beschäftigte und Dritte beim Umgang mit radioaktiven Stoffen, die Röntgenverordnung (RöV) entsprechende Regelungen für Röntgeneinrichtungen und Störstrahler. Das Gentechnikgesetz (GenTG) und die Gentechnik-Sicherheitsverordnung (GenTSV) enthalten Schutzvorschriften für gentechnische Anlagen, Regelungen der... mehr

Rz. 1a Die Vorschrift befasst sich mit dem Inklusionsbeauftragten des Arbeitgebers und seinen Aufgaben. Der Inklusionsbeauftragte ist Ansprechpartner für schwerbehinderte Beschäftigte im Betrieb, für die Schwerbehindertenvertretung und für die Betriebs- und Personalräte und stellt eine Verbindungsperson zwischen Betrieb, Agentur für Arbeit und Integrations- bzw. Inklusionsam... mehr

Rz. 50 Der Arbeitgeber hat bei der Gestaltung der Arbeitsbedingungen einer schwangeren oder stillenden Frau alle aufgrund der Gefährdungsbeurteilung nach § 10 MuSchG erforderlichen Maßnahmen für den Schutz ihrer physischen und psychischen Gesundheit sowie der ihres Kindes zu treffen. Die Formulierung lässt keine Ausnahme zu – es sind alle Maßnahmen zu treffen, die erforderli... mehr

Zum Dienstverhältnis rechnen auch dienstliche Veranstaltungen und sonstige Verrichtungen, die der von den Unfallfürsorgevorschriften erfassten Tätigkeit zuzuordnen sind (z. B. dienstlich angeordnete Teilnahme an einem Kongress, dienstlich veranlasster Vortrag). Die Versicherungsfreiheit erstreckt sich auch auf Beamte und Richter, die als freigestellte oder nicht freigestellt... mehr

Rz. 13 Stand: EL 144 – ET: 11/2025 Nur Beteiligte sind auskunftsberechtigt (vgl BMF vom 12.12.2017, Rz 1, BStBl 2017 I, 1656, > Rz 5 aE). Das ist vor allem der > Arbeitgeber , ggf vertreten durch seine Organe und bevollmächtigten Mitarbeiter, oder aber auch der die Pflichten des ArbG erfüllende Dritte iSd § 38 Abs 3a EStG (> Lohnzahlung durch Dritte Rz 15 ff). Darüber hinaus k... mehr

Das Gesetz sagt nicht genau, wer oder was diese zuständigen Stellen sind, sondern verpflichtet den Arbeitgeber lediglich, überhaupt eine entsprechende Stelle einzurichten. Die Bestimmung einer konkreten Stelle obliegt somit dem Arbeitgeber selbst.[1] Es bleibt daher dem Arbeitgeber überlassen, ob er eine neue Beschwerdestelle einrichtet, die nur für Beschwerden zuständig ist... mehr

Die mit der Betriebsratstätigkeit zusammenhängenden Aufwendungen sind Werbungskosten. Ebenso die Aufwendungen für kleinere Werbegeschenke zur Vorbereitung der Wahl in den Personalrat.[1] mehr

Nach dem Beschluss des BAG vom 28.1.1992[1] hat der Personalrat nach § 75 Abs. 1 Nr. 2 BPersVG auch in den Fällen des § 24 BAT/§ 14 TV-L ein Mitbestimmungsrecht. Allerdings wird klargestellt, dass das Mitbestimmungsrecht nach dem BPersVG jedoch bei Vertretungsregelungen nur dann besteht, wenn die Übertragung nicht bereits durch den Geschäftsverteilungs- und/oder Vertretungsp... mehr

Rz. 2 Der Pflicht zur Geheimhaltung unterliegen die Beschäftigten der Integrations- bzw. Inklusionsämter und der Bundesagentur für Arbeit, diese Behörden sind in erster Linie mit der Durchführung der Aufgaben nach dem Teil 3 SGB IX befasst. Rz. 3 Über die in § 52 des Schwerbehindertengesetzes getroffene Vorgängerregelung hinaus sind ausdrücklich auch die Beschäftigten der Reh... mehr

Rz. 8 Wahlberechtigt und wählbar zum Werkstattrat sind nur die im Arbeitsbereich beschäftigten behinderten Menschen, die nicht Arbeitnehmer sind, sondern gegenüber dem Werkstattträger in dem in § 221 Abs. 1 näher bezeichneten arbeitnehmerähnlichen Rechtsverhältnis stehen. Diejenigen im Arbeitsbereich beschäftigten behinderten Menschen, die dagegen Arbeitnehmer sind, sind wah... mehr

Rz. 1a § 170 regelt das Verfahren, in dessen Rahmen ein Arbeitgeber die Zustimmung zur Kündigung eines schwerbehinderten Beschäftigten beim Integrations- bzw. Inklusionsamt beantragen kann. Die Vorschrift stellt somit eine übergeordnete Sonderregelung im Verhältnis zu den allgemeinen Verfahrensregelungen des SGB X dar. Konkret wird im Gegensatz zu § 18 Satz 2 SGB X festgeleg... mehr

Zum Schutz der Gesundheit von Mutter und Kind sieht das MuSchG neben den Schutzfristen von § 3 MuSchG verschiedene Beschäftigungsverbote vor und nach der Entbindung vor. Diese Verbote umfassen eine Vielzahl von Arbeitsbedingungen und Tätigkeiten, die potenziell gesundheitsschädlich für die Schwangere oder das ungeborene Kind sein könnten. Der Anspruch auf Mutterschutzlohn bes... mehr

Rz. 5 Das Integrationsamt hat im Zustimmungsverfahren, um seine Ermessensentscheidung in sachgerechter Weise treffen zu können, anknüpfend an den Antrag auf Zustimmung zur Kündigung und von ihm ausgehend, von Amts wegen all das zu ermitteln und dann auch zu berücksichtigen, was erforderlich ist, um die gegensätzlichen Interessen der schwerbehinderten Menschen und seines Arbe... mehr

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts muss das Beschäftigungsverbot alleinige Ursache für den Entgeltausfall sein ("Grundsatz der Monokausalität", vgl. nur BAG, Urteil v. 12.3.1997, 5 AZR 766/95; BAG, Urteil v. 13.2.2002, 5 AZR 588/00). Dies ergibt sich auch aus dem Wortlaut von § 18 Satz 1 MuSchG ("wegen eines Beschäftigungsverbotes"). Besteht aus anderen Gründe... mehr

Die Stufenzuordnung nach Ende der regulären Stufenlaufzeit ist im Bereich des Personalvertretungsrechts nicht mitbestimmungspflichtig, da es sich üblicherweise um Routinevorgänge und nicht um die Auslegung unbestimmter Rechtsbegriffe handelt. In diesen Fällen handelt es sich nicht um einen einheitlichen Vorgang der Einordnung in die Entgeltgruppe verbunden mit der Zuordnung d... mehr

In der Praxis stellt sich mitunter die Frage, ob eine (weitere) Berücksichtigung "einschlägiger Berufserfahrung" oder "förderlicher Zeiten" auch noch nach der Einstellung vorgenommen werden kann bzw. werden muss, wenn der Beschäftigte z. B. nachträglich Unterlagen vorlegt, die die Zuordnung zu einer anderen (höheren) Stufe ermöglichen. Hiergegen spricht der Wortlaut des § 16... mehr

Da die Zulagenzahlung ins Ermessen des Arbeitgebers gestellt ist, ist grundsätzlich keine Mitbestimmung durch den Personalrat gegeben. Es handelt sich insoweit um eine Maßnahme der individuellen Lohngestaltung. Etwas anderes gilt, wenn das landesspezifische Personalvertretungsgesetz die Mitbestimmung vorsieht oder der Arbeitgeber zur Gewährung außertariflicher Zulagen abstra... mehr

Die Mitglieder der Kommission müssen dem Betrieb angehören und werden je zur Hälfte vom Arbeitgeber und vom Betriebs- bzw. Personalrat benannt. Für den Fall, dass kein Betriebs- oder Personalrat besteht, enthält der Tarifvertrag keine Regelung. Es wird entweder keine Beschwerdekommission gebildet oder – insbesondere in kleinen Betrieben – es werden die Vertreter der Beschäft... mehr

Die Anrechnung von bereits im vorgehenden Arbeitsverhältnis erworbenen Stufen nach § 16 (VKA) Abs. 2a bzw. (Bund) Abs. 3 TVöD liegt ebenfalls im Ermessen des Arbeitgebers, ob und inwiefern er förderliche Zeiten bzw. bereits erworbene Stufen berücksichtigen will. Daher hat der Personalrat bei Bestehen abstrakt genereller Regelungen zur Anwendung dieser Bestimmung ein Mitbestim... mehr

§ 17 Abs. 2 Satz 2 TVöD lässt es zu, dass bei erheblich (mehr als 10 %) unterdurchschnittlicher Leistung die erforderliche Zeit für das Erreichen der Stufen 4 bis 6 verlängert (ausgesetzt) werden kann. Die Verlängerung der Stufenlaufzeit kann als Maßnahme zur Reaktion auf schlechte Arbeitsleistungen statt einer Abmahnung eingesetzt werden. Allein die Auskunft des Vorgesetzten... mehr

Das Entgelt-Anreizsystem stellt kein "Muss" dar, es handelt sich lediglich um eine Option, die den Betriebsparteien alternativ zur Leistungsbezahlung nach § 18 TVöD an die Hand gegeben wird. Dementsprechend haben die Beschäftigten auf die Anwendung des Entgelt-Anreizsystems keinen unmittelbaren Anspruch. Ein solcher kann sich erst aus der Betriebs- oder einvernehmlichen Dien... mehr

Bei der Anerkennung der Berufserfahrung, welche für die wahrzunehmende Tätigkeit förderlich/von Nutzen ist (§ 16 [VKA] Abs. 2 Satz 3 bzw. [Bund] Abs. 2 Satz 3 TVöD), hat der Arbeitgeber einen Ermessensspielraum, ob und in welchem Umfang er die Berufserfahrung berücksichtigt. Ermessensausübung kann nicht Gegenstand der Mitbestimmung sein. Das Bundesverwaltungsgericht hat inso... mehr

In der Betriebs- oder einvernehmlichen Dienstvereinbarung kann einführend die Zielsetzung (z. B.: Diese Dienstvereinbarung regelt die Einführung eines alternativen Anreizsystems gemäß § 18a TVöD-VKA. Ziel ist es, durch gezielte Anreize die Attraktivität des Arbeitsplatzes zu erhöhen, die Gesundheit der Beschäftigten zu fördern und nachhaltiges Verhalten im Arbeitsalltag zu u... mehr

Neben der tariflichen Arbeitsbefreiung nach § 29 TVöD gibt es eine Reihe von spezialgesetzlichen Freistellungsvorschriften des Bundes- und Landesrechts, die der tariflichen Regelung vorgehen. Trifft jedoch das Gesetz keine Aussage über die Entgeltfortzahlung, kann sich ggf. daneben ein Anspruch aus § 29 ergeben, soweit dessen Voraussetzungen erfüllt sind. Im Wesentlichen hand... mehr

Nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG hat der Personalrat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, mitzubestimmen über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage. Entsprechende Regelungen enthalten alle Landespersonalvertretungsgesetze, soweit dem Personalrat nicht über eine Gene... mehr

Von § 17 Abs. 2 ArbSchG unberührt bleibt das Recht von Arbeitnehmern, sich mit ihren Anliegen an den Betriebsrat zu wenden. Der Betriebsrat hat die Beschwerden entgegenzunehmen und beim Arbeitgeber auf Abhilfe hinzuwirken, falls er diese für berechtigt erachtet[1]. Hier ist auch bedeutsam, dass der Betriebsrat eigene Überwachungsrechte im Bereich des Arbeitsschutzes hat[2]. G... mehr

Neben der Verpflichtung zur Erfassung von Unfällen nach § 6 Abs. 2 ArbSchG muss der Arbeitgeber diese Unfälle auch dem zuständigen Unfallversicherungsträger (im gewerblichen Bereich folglich einer Berufsgenossenschaft) anzeigen[1]. Wie diese Anzeige zu erfolgen hat, ist in der Unfallversicherungs-Anzeigeverordnung (UVAV) geregelt. Meldepflichtig sind lediglich die Unfälle. I... mehr

§ 5 ArbSchG schreibt vor, dass eine Gefährdungsbeurteilung durchgeführt werden muss, regelt allerdings nicht, wie diese durchzuführen ist. Auch wenn einige Fachrechtsverordnungen weitergehende Konkretisierungen vornehmen (z. B., dass bei Tätigkeiten mit Gefahrstoffen auch die Möglichkeit einer Substitution überprüft werden muss[1], so bleibt es dabei, dass die konkrete Umset... mehr

Arbeitgeber haben durch eine Beurteilung der für die Beschäftigten mit der Arbeit verbundenen Gefährdungen zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind[1]. § 5 ArbSchG setzt Art. 6 Abs. 3 lit. a RL 89/391/EWG um. Im Kern beinhaltet eine Gefährdungsbeurteilung, dass eine Gefährdung als solche zunächst erkannt und dann hinsichtlich ihrer Schwere (Art un... mehr

Der Schichtplan ist im TVöD nicht definiert. In § 15 Abs. 8 Unterabs. 6 Satz 1 und Unterabs. 7 BAT wird der Begriff "Schichtplan" durch den Klammerzusatz "(Dienstplan)" erläutert, indem der Schichtplan dem Dienstplan gleichgestellt wird. Für den TVöD gilt nichts anderes. Mit dem Dienstplan werden die Arbeitszeit für den Kalendertag und die Uhrzeit festgelegt. Der Schichtplan... mehr

Rz. 23 Der Arbeitgeber muss nur die Gründe mitteilen, die für seinen Kündigungsentschluss maßgebend sind.[1] Es gilt der Grundsatz der subjektiven Determination. [2] Hinweis Das BAG leitet mit der herrschenden Meinung[3] aus § 102 BetrVG den Grundsatz der sog. "subjektiven Determinierung" ab, demzufolge der Betriebsrat immer dann ordnungsgemäß angehört worden ist, wenn der Arb... mehr

Personenbezogene Daten besonderer Kategorien wie z. B. zur Gesundheit eines Mitarbeiters werden immer dann für den Arbeitgeber interessant, wenn sie in Bezug zum Beschäftigungsverhältnis stehen, die mangelnde Gesundheit eines Arbeitnehmers also zum Beispiel seine Arbeitsleistung dauerhaft gefährdet. Dem steht wiederum das Interesse des Mitarbeiters an der Geheimhaltung seine... mehr

Für die vollständige Speicherung von Anrufzeit, -dauer und Rufnummern der Beteiligten dient Art. 6 Abs. 1 Buchst. f DSGVO als Rechtsgrundlage. Im Rahmen einer Abwägung ist festzustellen, ob das Interesse des Arbeitgebers an der Speicherung dieser statistischen Daten das Interesse seiner Beschäftigten und der Angerufenen hieran überwiegt. Diese Abwägung sollte schriftlich vor... mehr