Arnold/Gräfl, TzBfG § 16 Folgen unwirksamer Befristung / 1 Allgemeines

Rz. 1

§ 16 TzBfG regelt die Folgen der unwirksamen Befristung sowie der unwirksamen auflösenden Bedingung eines Arbeitsverhältnisses. § 21 TzBfG nimmt auf § 16 TzBfG ausdrücklich Bezug.

Mit § 16 Satz 1 TzBfG hat der Gesetzgeber die seit 1960 im Wege des Richterrechts erkannte Rechtsfolge einer unwirksamen Befristung kodifiziert. Mit Beschluss vom 12. Oktober 1960 hatte der Große Senat des BAG entschieden, dass eine unwirksame Befristungsabrede nicht die Unwirksamkeit des gesamten Arbeitsvertrags zur Folge hat (§ 139 BGB). Die Unwirksamkeit der Befristungsregelung habe vielmehr lediglich die Unwirksamkeit der Befristung zur Folge und das Arbeitsverhältnis bestehe als unbefristetes fort.^[1]

Rz. 2

Des Weiteren regelt § 16 TzBfG die Kündigungsmöglichkeiten im Falle unwirksamer Befristung. Diese sind – je nach Unwirksamkeitsgrund – für die Arbeitgeberkündigung unterschiedlich ausgestaltet. Im Falle fehlender Schriftform nach § 14 Abs. 4 TzBfG richtet sich die Arbeitgeberkündigung nach § 16 Satz 2 TzBfG, im Falle anderer Unwirksamkeitsgründe nach § 16 Satz 1 TzBfG. Für letztere ist jedoch darüber hinaus § 15 Abs. 4 TzBfG zu beachten.

Mit der Regelung der Kündigungsmöglichkeiten für den Arbeitgeber in § 16 TzBfG hat der Gesetzgeber die Rechtslage neu gestaltet. Vor dem Inkrafttreten des Teilzeit- und Befristungsgesetzes war für die Mindestdauer des befristeten Arbeitsverhältnisses beidseitig grundsätzlich keine Kündigungsmöglichkeit gegeben. Mit § 16 TzBfG^[2] wurde die bis dahin bestehende beidseitige Mindestbindung an die Dauer der vereinbarten Befristung aufgehoben.

Nur der Arbeitgeber ist an die Mindestdauer des befristeten Arbeitsverhältnisses gebunden, sofern kein Fall des Satzes 2 vorliegt. Aus dem Umkehrschluss ergibt sich, dass der Arbeitnehmer jederzeit – auch vor Ablauf d...