Einstellung / 6 Fragerecht

Vor der Begründung eines Arbeitsverhältnisses werden im Allgemeinen Einstellungsverhandlungen geführt, bei denen beiden Parteien Mitteilungs- und Aufklärungspflichten obliegen.

Hierbei hat der Arbeitgeber den Bewerber insbesondere über die in Aussicht gestellte Aufgabe bzw. Tätigkeit oder die zu tragende Verantwortung zu unterrichten. Dasselbe gilt auch hinsichtlich von Anforderungen an den Arbeitnehmer, die den Rahmen des Üblichen übersteigen, z. B. wenn auf dem vorgesehenen Arbeitsplatz besonders häufig Überstunden oder Dienstreisen anfallen oder wenn die Arbeit mit besonderen, dem Bewerber nicht ersichtlichen Gefahren verbunden ist. Der Arbeitgeber hat dagegen ein Interesse daran, sich einen umfassenden Eindruck von der persönlichen und fachlichen Eignung des Bewerbers zu verschaffen. Sein Fragerecht ist jedoch nicht unbegrenzt. Nach ständiger Rechtsprechung des BAG^[1] hat der Arbeitgeber ein Fragerecht bei Einstellungsverhandlungen nur insoweit, als er ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse an der Beantwortung seiner Frage für das Arbeitsverhältnis hat. Zulässig sind deshalb nur Fragen, die arbeitsplatzbezogen sind und den Bewerber nicht in seiner engeren Individualsphäre verletzen.

Mit Inkrafttreten des AGG hat sich das Fragerecht des Arbeitgebers noch weitgehender eingeschränkt. Neben dem allgemeinen Fragerecht ist nun im Rahmen eines Bewerbungsgesprächs oder Assessmentcenters auch das Benachteiligungsverbot des AGG zu beachten. Dies gilt wegen § 278 BGB auch dann, wenn diese Maßnahmen einem externen Dienstleister übertragen werden.

Hierzu gehören u. a. Fragen nach Religionszugehörigkeit, Behinderung oder Lebensalter. Solche Fragen sind unzulässig, sofern kein Rechtfertigungsgrund nach §§ 8 ff. AGG vorliegt. Werden sie gestellt, besteht die für