Video: Betriebliche Einführung von Homeoffice und Mobile Work

Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch des Arbeitnehmers auf Homeoffice und umgekehrt keine Pflicht zur Arbeit von zu Hause aus. Mitarbeiter können also grundsätzlich nur im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber von zu Hause aus arbeiten.

Rechtsgrundlagen für das Homeoffice sind daher generell

  • eine Regelung im Individualarbeitsvertrag,
  • eine gesonderte einvernehmliche Regelung mit dem betroffenen Arbeitnehmer,
  • eine mit dem Betriebsrat getroffene Betriebsvereinbarung oder
  • eine in einem Tarifvertrag enthaltene Regelung.
 
Hinweis

Keine Corona-Homeoffice-Pflicht mehr[1]

Die in § 28b Abs. 7 IfSG geregelte Verpflichtung des Arbeitgebers zum Angebot von Homeoffice und die entsprechende Annahmeverpflichtung des Arbeitnehmers ist zum 30.6.2021 ausgelaufen.[2]

[2] Viertes Gesetz zum Schutz der Bevölkerung bei einer epidemischen Lage von nationaler Tragweite v. 22.4.2021, BGBl. 2021 I S. 802 f.

2.1 Einseitige Anordnung des Arbeitgebers

Soweit keine vertragliche Vereinbarung besteht, stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber durch die Ausübung seines Weisungsrechts den Arbeitnehmer durch einseitige Weisung zur mobilen Arbeit bzw. zum Homeoffice verpflichten kann. Das Direktions- bzw. Weisungsrecht des Arbeitgebers[1] umfasst zwar generell die Befugnis zur Bestimmung des Arbeitsorts. Da aber die Wohnung als intimste Privatsphäre des Arbeitnehmers besonderen Schutz genießt, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht einseitig zwingen, seine Privaträume als Büro zu benutzen.[2]

[2] LAG Berlin-Brandenburg, Urteil v. 10.10.2018, 17 Sa 562/18: Lehnt der Mitarbeiter die Tätigkeit im Homeoffice ab, liegt deshalb keine beharrliche Arbeitsverweigerung vor. Eine aus diesem Grund ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

2.2 Anspruch des Arbeitnehmers

Grundsätzlich besteht kein Anspruch auf Arbeit im Homeoffice. Der Arbeitnehmer kann – sofern keine vertragliche Vereinbarung existiert – nur in Einzelfällen u. U. einen Anspruch auf Arbeit im Homeoffice geltend machen. Dies ist z. B. dann der Fall, wenn das Unternehmen das Homeoffice als generell vereinbar mit dem Organisationskonzept ansieht, dies entsprechend dokumentiert hat und eine Abwägung der beiderseitigen Interessen zugunsten des Arbeitnehmers ausgeht.[1]

 
Hinweis

Homeoffice und Änderungskündigung

Der Arbeitnehmer kann sich im Rahmen einer Änderungskündigung nicht darauf berufen, das Angebot eines Homeoffice-Arbeitsplatzes sei eine mildere Maßnahme als die Änderungskündigung. Das gilt jedenfalls dann, wenn es Teil der unternehmerischen Entscheidung ist, bestimmte Arbeitsplätze in der Zentrale des Arbeitgebers zu konzentrieren und für diese Arbeitsplätze keinen Homeoffice-Arbeitsplatz anzubieten.[2] Die unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers hatte sich im entschiedenen Fall im Interessenausgleich manifestiert. Der Arbeitgeber hatte die Entscheidung getroffen, nur bestimmte Mitarbeiter von Teleoffice-Arbeitsplätzen aus arbeiten zu lassen und alle anderen Mitarbeiter mit Tätigkeiten vor Ort in der Zentrale zu beschäftigen. Dies billigte das Gericht und führte aus, ein Arbeitsplatz im Homeoffice sei unter Berücksichtigung der unternehmerischen Entscheidung kein milderes Mittel. Der Arbeitnehmer konnte daher keine Beschäftigung im Homeoffice verlangen.

[2] LAG Berlin, Urteil v. 24.3.2021, 4 Sa 1243/20.

2.3 Einvernehmliche Vereinbarung

Video: Die Homeoffice-Vereinbarung

Rechtliche Grundlage ist daher in der Regel eine arbeitsvertragliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer im gegenseitigen Einvernehmen.

Die Einhaltung der Schriftform für eine Homeoffice-Vereinbarung ist nicht vorgeschrieben, aber dringend zu empfehlen.

 
Hinweis

Inhalt der Vereinbarung zum Homeoffice

Neben der Arbeitszeit sollten vor allem die technische Einrichtung und Ausstattung des Homeoffice, eine Regelung über die Tragung der Kosten der Einrichtung sowie eventueller Aufwendungen des Arbeitnehmers (Mietkosten, Heizung, Strom, Internet, Telefon etc.) sowie ein Zutrittsrecht für den Arbeitgeber für die Einrichtung und Beurteilung des Arbeitsplatzes vereinbart werden. Das Zutrittsrecht ist auch für die Überprüfung der Einhaltung der arbeitsschutzrechtlichen Vorschriften für den Arbeitgeber von Bedeutung.

2.4 Betriebsvereinbarung/Tarifvertrag

Auch wenn der individuelle Arbeitsvertrag keine Angaben zum Homeoffice enthält, können ggf. in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung entsprechende Regelungen getroffen sein. Lassen die kollektivrechtlichen Regelungen einen Regelungsspielraum offen, können die Vertragsparteien in einer ergänzenden separaten vertraglichen Regelung die konkrete Ausgestaltung vereinbaren.

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