1 Allgemeines

 

Rz. 1

In § 7 BUrlG sind für das Urlaubsrecht wesentliche Vorschriften zusammengefasst. Die Vorschrift regelt 3 zentrale Punkte, die die Erfüllung der bestehenden Urlaubsansprüche betreffen:

 

Rz. 2

§ 7 BUrlG ist genauso bedeutsam wie knapp geregelt. Dies bringt es mit sich, dass zu § 7 BUrlG eine Vielzahl von Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vorliegen. Dabei hat auch die Rechtsprechung des BAG gerade zu § 7 BUrlG immer wieder Entwicklungen durchgemacht.

Grundlegende Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) zum Verständnis des Urlaubsanspruchs und zur Befristung haben seit 2009 zu einschneidenden Veränderungen der Rechtsprechung des BAG zu § 7 BUrlG geführt.

Der Anspruch des Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub ist nach ständiger Rechtsprechung des EuGH, als besonders bedeutsamer Grundsatz des Sozialrechts der Gemeinschaft anzusehen, der in Art. 31 Abs. 2 Grundrechtcharta und Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG und damit als Recht jedes Arbeitnehmers im europäischen Arbeitsrecht verankert ist.[1]

Die auf diesem Verständnis basierenden Entscheidungen des EuGH haben in diesen 2 Kernbereichen seit 2009 zu einschneidenden Änderungen der Rechtsprechung des BAG zu § 7 BUrlG geführt:

  • Die Befristung des Urlaubsanspruchs, verbunden mit dem Erlöschen des Urlaubsanspruchs zum Kalenderjahr oder 1. Quartal des Folgejahres,
  • der Urlaubsabgeltungsanspruch als Surrogat des Urlaubsanspruchs.
 

Rz. 3

Die Befristung des Urlaubsanspruchs und damit die Bindung an das Kalenderjahr und bei Vorliegen von Übertragungsgründen an das 1. Quartal des Folgejahres gilt nur noch eingeschränkt.

  • Im Wege einer richtlinienkonformen Auslegung beginnt die kalendermäßige Frist und damit die Bindung an das Urlaubsjahr nicht mit dem 1. Januar eines jeden Kalenderjahres. Die Frist beginnt erst dann zu laufen, wenn der Arbeitgeber, der die Initiativlast für die Verwirklichung des Urlaubsanspruchs hat, seinen hieraus abgeleiteten Mitwirkungsobliegenheiten nachgekommen ist und alles dafür getan hat, dass der Arbeitnehmer in die Lage versetzt wird, seinen Urlaub tatsächlich zu nehmen.[2] Die Änderung betrifft daher den Fristbeginn und kann zu einer Kumulation von Urlaubsansprüchen über mehrere Jahre führen (s. unten Rz. 148).
  • Das Fristende betrifft die Fälle, in denen der Arbeitnehmer insbesondere wegen Arbeitsunfähigkeit den Urlaubsanspruch nicht realisieren konnte. Nachdem der EuGH in 2 Urteilen betont hatte, dass

    1. einerseits eine nationale Regelung, die zum Erlöschen des Urlaubsanspruchs führt, wenn dieser z. B. wegen Krankheit nicht genommen werden kann, nicht mit Unionsrecht vereinbar ist[3],
    2. andererseits eine nationale Regelung zulässig ist, die bei längerer Arbeitsunfähigkeit eine längerfristige Ansammlung vermeiden soll[4],

hat das BAG entschieden, dass bei durchgehender Arbeitsunfähigkeit Urlaubsansprüche erst 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfallen (ausführlich Rz. 160 ff.).[5]

 

Rz. 4

Auf die Entscheidung des EuGH, dass nationale Vorschriften gegen die Richtlinie 2003/88 EG verstoßen, wenn diese keine Urlaubsabgeltung für nicht genommenen Jahresurlaub am Ende des Arbeitsverhältnisses für den Fall vorsehen, dass ein Arbeitnehmer während des gesamten Bezugszeitraums oder des Übertragungszeitraums oder eines Teils davon krankgeschrieben war und deshalb seinen Anspruch nicht ausüben konnte, hat das BAG letztendlich seine Surrogatstheorie insgesamt aufgegeben.[6] Der Anspruch auf Abgeltung der noch offenen Urlaubsansprüche ist damit ein reiner Geldanspruch. Nach anfänglichem Widerstand folgt dem nunmehr das BAG auch in den Fällen, in denen der Arbeitnehmer im laufenden Arbeitsverhältnis stirbt (hierzu Rz. 199 f.). Der Abgeltungsanspruch als Geldanspruch steht den Erben zu.

Eine in den letzten Jahren geführte Diskussion über die Frage, ob der Arbeitgeber auch ohne Antrag des Arbeitnehmers verpflichtet ist, den Urlaub innerhalb des Bezugszeitraums nach § 7 Abs. 3 BUrlG festzulegen, ist durch mehrere Entscheidungen des BAG vom 19.2.2019[7] beendet. Es besteht zwar keine Pflicht zur Urlaubsfestlegung. Der Arbeitgeber hat jedoch Mitwirkungsobliegenheiten, deren Nichtbeachtung weitreichende Konsequenzen hat (ausführlich Rz. 7 ff.).

[1] So jetzt EuGH, Urteil v. 6.11.2018, C- 684 / 16, NZA 2018, 1474; ausführlich Zimmermann § 1, Rz. 5.
[5] BAG, Urteil vom 7.8.2012, 9 AZR 353 /12, NZA 2012, 1216.
[7] Unter anderem BAG, Urteil v. 19.2.2019, 9 AZR 423/16, NZA 2019, 977.

2 Urlaubsgewährung (Abs. 1, 2)

2.1 Überblick

 

Rz. 5

Nach dem BUrlG hat der Arbeitnehmer im Arbeitsverhältnis einen Anspruch auf Urlaub als ...

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