Arnold/Gräfl, TzBfG § 5 Benachteiligungsverbot / 1 Allgemeines

Dr. Peter H. M. Rambach

Rz. 1

Die Regelung enthält das Verbot, Arbeitnehmer, die ihre Rechte aus diesem Gesetz wahrnehmen, bei Vereinbarungen oder Maßnahmen (z. B. bei einem beruflichen Aufstieg) zu benachteiligen^{^[1]} und normiert damit eine Selbstverständlichkeit.^{^[2]} Unionsrechtlich wäre die Aufnahme dieses Benachteiligungsverbots in das Gesetz nicht notwendig gewesen, da dies weder die Europäische Rahmenvereinbarung zur Teilzeitarbeit (Richtlinie 97/81/EG^{^[3]}) noch die Europäische Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (Richtlinie 1999/70/EG^{^[4]}) vorgaben.^{^[5]} Bei der Auslegung kommt es deshalb grundsätzlich nicht auf unionsrechtliche Grundsätze an.^{^[6]} Die Regelung stellt nach ganz herrschender Meinung eine Spezialnorm zu dem in § 612a BGB verankerten (allgemeinen) Maßregelungsverbot dar.^{^[7]} Danach darf ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt.^{^[8]}

Hinweis

Das Maßregelungsverbot bindet nicht nur den Arbeitgeber, sondern auch die Betriebsparteien. Diese haben auch bei Betriebsvereinbarungen das Maßregelungsverbot des § 5 TzBfG – und die anderen Benachteiligungsverbote, z. B. § 612a BGB, § 16 AGG, § 78 Satz 2 BetrVG – zu beachten (BAG, Urteil v. 18.9.2007, 3 AZR 639/06). Dabei kann es nach Auffassung des BAG dahinstehen, ob sich dies aus einer unmittelbaren Anwendung von § 5 TzBfG oder mittelbar aus § 75 Abs. 1 BetrVG ergibt (vgl. BAG, Urteil v. 31.5.2005, 1 AZR 254/04). Dementsprechend dürfen auch die Betriebsparteien Arbeitnehmer nicht deshalb benachteiligen, weil sie in zulässiger Weise ihre Rechte aus § 5 TzBfG ausüben.

Rz. 2

Praktische Bedeutung kommt dem Benachteiligungsverbot in erster Linie im Teilzeitbereich, insbesondere nach einem Antrag des Arbeitnehmers auf ...

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