Überstunden / 4.1 Überstundenvergütung von Teilzeitbeschäftigten

Regelungen zur Überstundenvergütung insbesondere von Teilzeitbeschäftigten können als mittelbar geschlechtsbezogene Diskriminierung gegen das gemeinschaftsrechtliche Diskriminierungsverbot aus Art. 157 AEUV verstoßen. Dies ist allerdings nur dann der Fall, wenn der Vergleich mit der Gruppe der Vollzeitbeschäftigten zu einer Ungleichbehandlung in Bezug auf die konkret infrage stehenden Stunden feststellbar ist. So hat der EuGH in einer älteren Entscheidung einen Verstoß abgelehnt, wenn Teilzeitbeschäftigte Überstundenzuschläge erst dann erhalten haben, wenn sie die Arbeitszeit der Vollzeitbeschäftigten überschritten haben.^[1] Diese Position hat die Rechtsprechung zwischenzeitlich aufgegeben. Aufgrund der Entscheidung des EuGH^[2] gilt nunmehr: Muss ein Teilzeitbeschäftigter die gleiche Zahl zusätzlicher Arbeitsstunden wie ein Vollzeitbeschäftigter leisten, um eine zusätzliche Vergütung zu erhalten, liegt hierin eine unzulässige Diskriminierung.^[3] Grundsätzlich kann diese Diskriminierung durch einen Sachgrund gerechtfertigt sein – die Anforderungen daran sind allerdings hoch.^[4]

Eine identische Belastungsgrenze für Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte bedeutet eine höhere individuelle Belastungsgrenze für Teilzeitbeschäftigte. Für diese ist die Grenze der Entstehung ihres Anspruchs nicht proportional zu ihrer Arbeitszeit vermindert und sie werden deshalb gegenüber vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern unmittelbar benachteiligt.^[5]

Dies entspricht auch der oben angeführten, neuesten Entwicklung in der Rechtsprechung des EuGH.^[6]

Soweit in der Gruppe der Teilzeitbeschäftigten überwiegend weibliche Arbeitskräfte vertreten sind, kommt neben dem Anspruch auf den Überstundenzuschlag auch ein Schadensersatzanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG wegen einer mittelbaren Diskriminierung in Betracht.^...