Arbeitsvergütung: Grundlagen und Höhe / 3.2 Vergütung nach Leistung

Die implizite Voraussetzung des Zeitlohns – nämlich das identische Leistungsniveau der Arbeitnehmer einer Lohngruppe – ist in der Realität eher die Ausnahme als die Regel, weshalb sich zahlreiche Erscheinungsformen der Vergütung nach Leistung entwickelt haben. Kennzeichen der Leistungsvergütung ist die Abhängigkeit der Höhe der Vergütung von der individuell erbrachten Arbeitsleistung des Arbeitnehmers oder einer Gruppe von Arbeitnehmern. Maßgeblich ist hierbei die vom Arbeitnehmer (oder der Gruppe) erbrachte Arbeitsmenge und/oder -qualität. Formen der Leistungsvergütung sind beispielsweise Akkordlohn und Prämienlohn.

Insbesondere mit Fach- und Führungskräften wird oft vereinbart, dass ein teilweise nicht unerheblicher Teil der Vergütung leistungsbezogen gewährt wird auf Basis einer Zielvereinbarung oder Zielvorgabe, mit der die Erreichung individuell vereinbarter Leistungsziele honoriert werden soll, z. B. Umsatz- bzw. Ergebnisziele oder individuelle Innovations- oder Projektziele (Zielvergütung).

Wird im Arbeitsvertrag eine solche Vergütungsregelung als Rahmenvereinbarung getroffen, z. B. über einen "Bonus", eine "Prämie" oder eine "Jahressonderzahlung", so kann der Arbeitnehmer beanspruchen, dass es dann auch tatsächlich zum Abschluss einer (i. d. R. jährlichen) Zielvereinbarung kommt. Welcher Partei im konkreten Einzelfall die Initiativlast für die Zielvereinbarungsgespräche zukommt, hängt von der konkreten Formulierung des Arbeitsvertrags ab.

Kommt in einem solchen Fall eine Zielvereinbarung nicht zustande, steht dem Arbeitnehmer nach Ablauf der Zielperiode regelmäßig ein entsprechender Schadensersatzanspruch zu. Der Arbeitgeber darf den Abschluss einer Zielvereinbarung nicht davon abhängig machen, dass der Arbeitnehmer einer Änderung des Arbeitsvertrags zustimmt.

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